Det er en no-brainer at ønske sig psykologisk tryghed på sin arbejdsplads, men det er straks sværere, når man skal blive konkret.

- Psykologisk tryghed handler ikke om at have det hyggeligt sammen. Det handler om at skabe en arbejdsplads, hvor man tør sige sin mening og lære af sine fejl, for det gør det muligt at udvikle og forbedre opgaveløsningen, fortæller SPARK-konsulent Kåre Spliid.

Sammen med sin kollega Karen Louise Reeh står han i spidsen for det tredje og sidste netværksmøde om psykologisk tryghed i Odense. Her har arbejdspladser fra Fyn og omegn fået viden, nye værktøjer, afprøvet dialogformer og sat gang i prøvehandlinger - alt sammen for at styrke den psykologiske tryghed på hver deres arbejdsplads.

Faglige uenigheder er guld værd

Kåre Spliid kan berolige netværksdeltagerne med, at der bestemt ikke er noget galt med at have det rart med hinanden på en arbejdsplads. Det må bare ikke underminere modet til at stille spørgsmål til den måde, vi sammen løser opgaven på.

For når arbejdspladser skal udvikle sig sammen, så skal faglige uenigheder ikke skubbes ind under gulvtæppet, men derimod skabe undring og trække på erfaringer fra andre sammenhænge, hvor man har gjort tingene på en anden måde.

- Det er også vigtigt at understrege, at psykologisk tryghed absolut IKKE er et carte blanche til at give følelserne frit spil og ytre sig uden filter om alt, hvad man måtte tænke om sine kolleger eller om borgerne, påpeger han.

Struktur skaber kultur

Men hvordan skaber man en kultur, hvor man tør dele sine tvivl, fortælle om sine fejl og på en konstruktiv måde undre sig over kollergenes måde at løse opgaverne på?

- Én ting er helt sikkert: Gode snakke og gode intentioner er ikke nok, når man vil ændre en arbejdspladskultur. Det er struktur, der skaber kultur, siger Kåre Spliid.

Allerførst skal man som arbejdsplads – og særligt som leder – være meget tydelig om, at man sætter rammen om arbejdet på en måde, hvor der er plads til at bidrage og prøve sig frem – også hvis det fører til, at tingene ikke går helt, som I havde håbet på. Og så er det vigtigt at gøre klart, at fejl og mangler ikke skal gemmes væk, men ses som muligheder for fælles læring, og at det er sådan, vi vokser sammen – men også at medarbejdernes viden og indsigter er fuldstændig afgørende.

Det kan også give rigtig god mening at se sin mødekultur efter i sømmene. Hvad skal der til for at skabe et rum, hvor man kan dele åbent?

Her ved man fx, at møder med klare dagsordener, hvor opgaven for den enkelte er tydelig, øger forudsætningen for, at alle bidrager. Her kan det være en fordel at ryste posen lidt og lade mødet forløbe på andre måder end vanlig – eksempelvis ved at bede deltagerne reflektere individuelt eller to og to, før man skal sige noget i plenum.

Små ord er fuldstændig afgørende

Allervigtigst er det at se nærmere på måden, vi taler til hinanden på. Særligt den respons, vi har, når nogen deler en idé, stiller et spørgsmål eller lufter en bekymring.

- Det er ikke fordi, det er raketvidenskab. Den måde, vi reagerer på de bidrag, som vores kolleger kommer med, kan enten skrue op eller helt lukke ned for den psykologiske tryghed, fortæller Kåre Spliid.

Inden man reagerer, kan man med fordel spørge sig selv: Vil det, jeg siger nu, forbinde eller distancere mig fra min kollega? Jo mere vi kan forbinde os, jo bedre.

Her er eksempler på forbindende kommunikation:

Og her er eksempler på distancerende kommunikation:

Og nok er ord vigtige, men kropssproget har også en stor rolle at spille. Og en øget opmærksomhed på, hvad man signalerer kropsligt, kan også være med til at danne grundlag for en bedre måde at kommunikere med hinanden.

Her er eksempler på forbindende nonverbal kommunikation:

Og her er eksempler på distancerende nonverbal kommunikation:

Vær ydmyg og nysgerrig

Uanset om man er leder eller medarbejder, så er der positive effekter at hente ved at være mere nysgerrig på kollegernes perspektiver og øve sig i at stille gode og nysgerrige spørgsmål.

- Og så er der brug for nogen, der går forrest og ikke er bange for at tale om egne fejl og tvivl. Her har lederen en særlig vigtig rolle at spille, for det gør det simpelthen lettere for andre at følge efter og vise deres sårbarhed, komme med ideer og dele perspektiver, når en leder er taler åbent om egne mangler og usikkerheder, siger Kåre Spliid.