Hvad skal der til for at rekrutterer og fastholde pædagoger i faget?

Et af svarene handler om at skabe faglige fællesskaber og rum for udvikling, lyder det fra en pædagog og en leder.

Tid til refleksion og sparring fastholder

I løbet af de kommende år vil der mangle tusindvis af pædagoger i daginstitutionerne. Derfor er det afgørende at skabe og tilbyde gode rammer, som fastholder pædagogerne i faget og kan tiltrække nye.

I projektet "Faglig udvikling og karriereveje for pædagoger" arbejder fire kommuner med at udvikle deres strategiske indsats for fastholdelse og rekruttering af pædagoger.

I Ringsted Kommune deltager blandt andre dagtilbudsleder Cecilie Svenningsen fra Benløse Børnehus.

- Jeg oplever klart, at når pædagoger har tid til refleksion, sparring og forberedelse, giver det større arbejdsglæde, og det er jo med til at fastholde. Føler de modsat, at de ikke har tid til deres opgaver og faglige udvikling, så er det utilfredsstillende. Så jo mere jeg kan sætte i system og tænke strategisk, jo mere tilfredsstillende er det for pædagogerne, siger hun.

MUS er et godt strategisk redskab

I Benløse Børnehus bruger Cecilie Svenningsen MUS-samtalerne til at finde ud af, hvad den enkelte pædagog og medarbejder brænder for, og hvilke ønsker de har til udvikling og kompetenceløft. Herefter består opgaven i at skabe en balance mellem individuelle ønsker og arbejdspladsens behov.

- Jeg kan selvfølgelig ikke have alle på en form for uddannelse eller kompetenceudvikling samtidig på grund af drift og økonomi, så det handler om at fordele, så det ikke er de samme, der har det hele, og forsøge at ramme så mange som muligt, siger hun.

Hun arbejder også med løbende opfølgning på den årlige MUS og bestræber sig på at holde kortere statusmøder med alle medarbejdere to gange om året.

- Det gør jeg for at følge op og lige fornemme, hvor den enkelte er.

Nye kompetencer skal leve i hele huset

For Cecilie Svenningsen er det også meget vigtigt at se på, hvordan den nye viden, som et kompetenceforløb har givet en enkelt medarbejder, kommer hele huset til gavn, når medarbejderen kommer tilbage igen.

- Jeg skal jo være sikker på, at det er en medarbejder, som kan løfte opgaven og gerne vil lave det arbejde, der medfølger, når man fx har taget en vejlederuddannelse eller andet. Så det tænker jeg også meget over, siger hun.

Derfor er det strategiske blik på kompetenceudvikling i en medarbejdergruppe ikke bare en ligelig fordeling, men også et blik på, hvordan den enkelte pædagogs videreuddannelse bedst muligt forankres i gruppen.

- Vi er et fagligt fællesskab og en organisation, der løfter en vigtig opgave for børnene, og det skal jeg jo sikre, at vi lykkes med som helhed, siger hun.

Fælles faglig udvikling er motiverende

Annie Keller Nielsen er pædagog og tillidsrepræsentant i Børnehuset Fristedet i Ringsted og en del af projektet. For hende er det også vigtigt, at der er et strategisk blik på kompetenceudvikling - både i forhold til den enkeltes udviklingsmuligheder, dagtilbuddets behov og kommunens overordnede ønsker for området.

- Jeg er uddannet for seks år siden, og jeg har i hvert fald taget med mig, hvor vigtigt det er hele tiden at blive bedre til sit arbejde, siger hun. Men det er ikke ensbetydende med, at den enkelte hele tiden skal sendes på kurser og uddannelse.

- Der ligger også meget god viden og ny inspiration at hente i eget hus, så i stedet for altid at skulle udenbys så skal vi huske at bruge de kompetencer, der allerede er, siger hun.

Annie peger også på vigtigheden af, at når en kollega har været på uddannelse, så ligger der en stor opgave i, at den nye viden kommer i spil hele vejen rundt.

- Vi har for nylig haft en kollega på sproguddannelse, og hun brænder så meget for det og har allerede sat flere små ting i gang, som alle har taget til sig. På den måde er hele huset vokset ved, at vi har sendt én pædagog af sted, fortæller hun.

Den svære implementering

Eksemplet med sprogpædagogen er et forbillede, men det kræver meget at nå dertil i en presset hverdag, for der er flere barriere, som kan stå i vejen for succesfuld implementering af faglig udvikling fra én pædagog ud i hele medarbejdergruppen, fortæller leder Cecilie Svenningsen.

Hun har selv lige haft en vuggestuepædagog på et diplommodul om tidlig indsats, og nu skal de finde ud af, hvad de gør med den teoretiske viden, han har fået, så det bliver spredt til gavn for alle medarbejdere og børn.

- Her falder meget jo tilbage på tid, for hvornår prioriterer vi tid til at lægge en plan og tid til, at han skal ud og gøre noget? Noget kan løses med sidemandsoplæring og sparring, men hvordan sikrer vi, at det skaber merværdi? Det er svært, siger lederen.

Cecilie Svenningsen oplever til gengæld, at det ofte fungerer lettere, når flere pædagoger har fået samme kompetenceløft, som fx med de faglige fyrtårne i den styrkede læreplan.

Har havde hun tre medarbejdere afsted, som efterfølgende kan sparre og støtte hinanden i rollen.

Alle får fælles udvikling

I Ringsted Kommune har man besluttet at køre et stort fælles kompetenceudviklingsforløb for alle dagtilbud, som hedder Leg, Udvikling og Nærvær (LUN). Alle medarbejdere skal deltage, får den samme viden og skal arbejde hjemme i praksis.

Og det har nogle ret gode fordele, mener leder Cecilie Svenningsen.

- Det kan virkelig noget, at alle gennem et helt år får teoretiske oplæg, sparring og skal prøve noget af i egen hverdag. Det er inhouse, og alle får samme sprog omkring det, så det er meget lettere at implementere, siger hun.

Annie Keller Nielsen ser også frem til at gå i gang med LUN-indsatsen.

- Der er noget værdi i, at vi som helt hus får den samme viden og kan have nogle større fælles refleksioner og snakke om, hvordan vi bruger den nye viden hos os.

Personalemøder som strategisk værktøj

For at holde fokus på faglig udvikling ser Cecilie Svenningsen også personalemøderne som et strategisk værktøj.

- Der ligger noget strategisk i, hvordan man tilrettelægger sine personalemøder. Jeg tænker meget i, at der altid skal være noget pædagogik og udvikling på alle møder, så vi ikke kun skal tale "tørre" orienteringspunkter, siger hun.

Hun overvejer ofte, om orienteringspunkterne kan skrives ud, så der er mere tid på møderne til faglig udvikling og evaluering.