Jo hurtigere nyansatte kan bidrage meningsfyldt og føle sig som en del af det kollegiale fællesskab på en ny arbejdsplads, jo bedre for både den nyansatte og arbejdspladsen. Som mentor spiller du en central rolle i onboardingsprocessen.

Hvad er mentors rolle?

En vigtig del af mentorordningen er at understøtte mentees faglige udvikling. Dette kan gøres på en række måder:

• Være sparringspartner for mentee og understøtte læringsprocessen
• Sørge for mentee bliver præsenteret for videnspersoner i organisationen
• Løbende opfølgning af mentees aktiviteter
• Give løbende feedback på konkrete opgaver og erhvervede kompetencer 
• Give feed forward, dvs. give anbefalinger til videre udviklingsproces og kortlægge udviklingsbehov i samarbejde med mentee

Kom i gang: Lærings- og kompetenceplan

Men hvordan griber man arbejdet som mentor an? I projektet "Nøglen til en god start" er anbefalingen, at mentor og mentee i samarbejde lægger en "lærings- og kompetenceplan".

Her ser man bl.a. på, hvilke typer opgaver mentee skal løse og de læringsmål, der er tilknyttet opgaverne. Man beskriver opgaven og estimerer, hvor lang tid de enkelte opgaver forventes at tage. Man aftaler, hvornår og med hvem man får sparring på opgaven, hvad næste skridt er i den faglige udvikling i forhold til denne type opgave, og hvilke udviklingspotentialer der findes.

Her er et eksempel på en lærings- og kompetenceplan:

Feedback - hvorfor og hvordan?

Det allervigtigste greb i forhold til at sikre læring for en nyansat er at skabe rum og rammer for refleksion over nye erfaringer. Det er her, feedback kommer ind i billedet.

Mentor hjælper den nyansatte med at sortere i det nye og vurdere, hvad der fungerer godt, og hvor man kan sætte ind med justeringer, næste gang man er i en lignende situation. 

Målet med feedbacken er:

• At mentée få en dybere forståelse for opgavens karakter, rammer og vilkår 
• At I i fællesskab reflekterer over læringsmål; færdigheder og kompetencer
• At skabe rum for at lære af hinanden
• At mentee får rum til at vurdere sit eget arbejde
• At se potentialer for udvikling
• At mentee føler sig set og får anerkendelse for nye opgaver

Hvis feedbacken skal fungere, så kræver det, at den faglig sparring ikke bliver oplevet som kritik, men som en helt naturlig del af introduktionsforløbet. Det skal være helt klart, at der er en sparringskultur på stedet, hvilke rammer der er for den, og at formålet er faglig udvikling.

Hvem gør hvad?

Det er vigtigt, at du som mentor ikke er alene om at tage godt imod den nyansatte. Derfor anbefaler projektet "Nøglen til en god start" at lave denne tredeling i onboarding-processen:

• Mentor
  Der skal være en erfaren mentor, som står for den faglige oplæring og introduktion til fagsystemer. Mentoren udvælger og prioriterer de opgaver, mentee skal løse. I samarbejde med mentee defineres kompetenceudviklingsbehovet. Mentor giver løbende feedback, deler ud af sin erfaring og sine kompetencer for at støtte den andens udvikling, bl.a. ved brug af sidemandsoplæring og kvalitetssikring.
   
• Buddy
  Buddyen har fokus på det sociale og understøtter tilhørsforhold til arbejdspladsen og adgang til vidensnetværk. Det kan fx være en kontormakker eller et medlem af samme team. Buddyen står blandt andet for at sørge for en god velkomst, vise rundt på arbejdspladsen, forklare praktiske ting, sørge for den nye kommer med til sociale arrangementer, tage vedkommende med til frokost, fællesmøder mv. 
   
• Leder
  For en nyansat - og særligt hvis vedkommende er nyuddannet - kan lederen spille en afgørende rolle i forhold til motivation. Det er en vigtig lederfunktion at sørge for, at den nyansatte føler sig sikker på, at vedkommende udvikler sig i den rigtige retning, men også at lederen peger på udviklingspotentialer.

Det skal være tydeligt for den nyansatte, hvordan rollerne er fordelt. Til dette formål kan I bruge et skema som dette om rollefordeling.