Forestil dig et slags konstruktivt brokkerum, hvor du som medarbejder kan komme af med dine frustrationer. Hvor bøvl og brok er plusord, og hvor du kan arbejde på tværs af faggrupper ud fra et fælles mål om at gøre det endnu bedre for borgerne. 

Sådan et rum er det muligt at skabe gennem Samskabt styring – en metode, som flere og flere kommuner tager til sig, og hvor du som medarbejder kan blive indbudt.

Metoden går ud på at involvere hele styringskæden og medarbejderne i at få alt det på bordet, der er besværligt - og bagefter finde løsninger.

Som medarbejder er der mange fordele ved at deltage i et Samskabt Styrings-forløb, mener postdoc og ph.d. Andreas Hagedorn Krogh fra Roskilde Universitet.

 - Samskabt styring kan være med til at frigive tid og gøre dokumentation mere anvendeligt, relevant og understøttende for arbejdet med kerneopgaven. Det giver personlige kompetencer, relationer til andre faggrupper og et fælles sprog for at tale om styring, siger han.

Det var rart at få lagt de ting på bordet, som man til daglig bøvler med og måske mangler forklaringer på.

Social- og sundhedsassistent, Høje-Taastrup Kommune

Modstand mod forandringsprocesser

Mange medarbejdere har oplevet, at forandringer hænger sammen med nedskæringer, omstruktureringer og sammenlægninger drevet af stordriftsfordele, og at faglige argumenter ikke altid vejer tungt.

Derfor lyder deres første reaktion ofte, når de bliver spurgt, om de vil være med i et Samskabt styrings-proces: "Åh nej, ikke endnu en forandringsproces. 

- Ofte bliver medarbejderne slet ikke hørt eller inddraget i forandringsprocesser. Når de bliver det, tales der tit om styring i abstrakte termer, og det bliver hurtigt uklart, hvad man som medarbejder kan bidrage med. Med Samskabt styring er det noget andet, og det overrasker medarbejderne, siger Andreas Hagedorn Krogh.

Han forsker i, hvordan man kan skabe værdi ved at arbejde med tillid, kerneopgave og samskabelse i den offentlige sektor og har set nærmere på erfaringerne med Samskabt styring på tværs af seks kommuner.

I denne artikel opsummerer han syv grunde til, at medarbejdere, tillidsrepræsentanter, arbejdsmiljørepræsentanter og fagligt aktive i lokale MED-udvalg skal engagere sig i Samskabt styring.

1. Ledere og medarbejdere går vejen sammen

Det, der adskiller Samskabt styring fra andre strategi- og forandringsprocesser er, at ledere og medarbejdere går hele vejen sammen.

- Samskabt styring er en måde at arbejde med konkrete og værdiskabende forandringer i fællesskab. Ved at gøre det til et fælles anliggende, oparbejder man et fælles sprog og et fælles udgangspunkt for samarbejdet. Som medarbejder leverer man ikke bare input, som andre skal bruge. Man følger problemer og løsninger helt til dørs, siger Andreas Hagedorn Krogh.

Jeg har fået et indblik i, hvordan ledelsen arbejder og har kunnet give mit indspark i forhold til ’folk på gulvet’.

Socialpædagog, Herning Kommune

2. Styring giver værdi for borgeren

En anden vigtig ting er, at medarbejdere oplever, at arbejdet med styring giver mening, fordi det tager udgangspunkt i deres egen hverdag og arbejdet med kerneopgaven, og fordi man ser effekten ude hos borgerne, forklarer Andreas Hagedorn Krogh. 

- Ansatte i den offentlige sektor er drevet af public service motivation og vil ikke spilde deres tid. De ønsker en ny og bedre hverdag, som gør en forskel for borgerne og øger kvaliteten af den offentlige service, og de vil se fremdrift i processen, siger han.

Nu tør vi stoppe op og sige: Det giver ikke mening for os. Det giver ikke mening for borgeren. Lad os tage det op og bringe alle i spil for at finde en bedre løsning. 

Social- og sundhedsassistent, Køge Kommune

3. Nye innovative kompetencer

I en Samskabt styrings-proces vil medarbejderne ofte opleve, at de er borgerens talerør og derigennem får brugt deres faglige kompetencer, hvilket skaber tilfredshed og motivation.

Men de opdyrker også nye kompetencer i form af innovative og relationelle kompetencer, fordi de gennem forløbet påtager sig rollen med at være 'detektiv på hverdagens små og store udfordringer'.

- Som medarbejder får man et skarpere blik i forhold til at identificere problemer og løse dem i fællesskab. Man får en forståelse af styringens kompleksitet, viden om hvor styring er forankret og konkrete metoder til at arbejde med styring, siger Andreas Hagedorn Krogh.

4. Nyt mindset og større mulighedsrum

Hvad der starter som et problem formuleret på en gul post-it, kan gennem et workshopforløb mellem forskellige faggrupper udvikle sig til en brugbar løsning.

Oplevelsen af at kunne handle på frustrationer og omdanne bøvl til løsninger giver et nyt mindset hos mange medarbejdere, der deltager i Samskabt styring.

- Mulighedsrummet bliver større, og man går fra at tænke "sådan har vi altid gjort", eller "det kan sikkert ikke ændres" til at se, at man kan ændre på rammerne. Det forudsætter selvfølgelig, at kulturen også ændres, så det bliver accepteret og forventet, at medarbejdere ytrer deres kritik internt og handler på deres nysgerrighed og undren, siger Andreas Hagedorn Krogh. 

Det er ikke bureaukratiet, der bøvler. Det er os, der bøvler. Det er os, der gør det besværligt ved at holde fast i en kultur om, at ’sådan gør vi her, og det har vi altid gjort’.

Social- og sundhedsassistent, Haderslev Kommune

5. Nye relationer mellem faggrupper 

En anden kompetence, der får en vitaminindsprøjtning, er relationskompetencen. Processen med at skabe bedre arbejdsgange og gå fra bøvl til mening, giver nye relationer til ledelsen og et unikt indblik i andre faggruppers kompetencer. 

Det kan bløde op på relationer, der kan være præget af kontrol og en 'dem-og-os-tankegang'. Flere kommuner er gennem Samskabt styrings-forløb lykkes med at skabe et nyt tillidsfuldt samarbejde mellem visitationen og udfører, fx plejen til gavn for borgeren.

- Disse nye relationer er noget, de fleste medarbejdere oplever som noget positivt. Ved at skabe en fælles forståelse af kerneopgaven og hinandens bidrag og kompetencer, opnår man øget trivsel og et mere fleksibelt samarbejde, siger forsker Andreas Hagedorn Krogh.

Det er ikke altid kun de andre, der er et problem. Det finder man først ud af, når man snakker sammen og gennemgår arbejdsgange.

Sygeplejerske, Haderslev Kommune

6. Ny rolle til de fagligt aktive

Det er vigtigt at holde fokus på kerneopgaven, hvis man vil sikre medarbejdernes opbakning. Derfor er den gode proces helt afgørende. 

Her kan de medarbejdere, der i forvejen er fagligt aktive som tillidsrepræsentant, arbejdsmiljørepræsentant eller medlem af MED-udvalget spille en særlig rolle. 

De skal sammen med ledelsen sætte rammen for forløbet, så man undgår et forløb, der er for ustyret og ufokuseret, og som deltagerne har svært ved at se meningen med; eller en proces hvor rammerne og målene defineres for stramt fra start, og som derfor kan opfattes som en pseudo-proces.

- Samskabelsesrummet er et andet end forhandlingsrummet, men for begge rum gælder, at man som ledere og medarbejdere er afhængige af hinanden, og at der er en fælles interesse i at indgå i en dialog og opnå resultater, siger Andreas Hagedorn Krogh.

7. Alle er magtfulde i samskabelsen

Ifølge forskeren er samskabelsesrummet ikke et magtfrit rum, hvor alle har lige meget at skulle have sagt, og hvor hierarkier er sat ud af spil.

Men det betyder ikke, at man som medarbejder skal underspille sin rolle. Man skal derimod kende sit værd.

- Alle er meget magtfulde i forhold til, hvad der sker i processen, og som medarbejder skal man gå efter indflydelse og sige det højt, hvis man har kritik. Det er hele præmissen for samskabelse, at der er interesser på begge sider af bordet, siger Andreas Hagedorn Krogh.

Det er spændende. Det er frustrerende. Det er megainteressant. Det er virkelig hårdt og svært, og det er enormt udviklende

Ergoterapeut, Odder Kommune