Plejecenter fik hjælp af SPARK til at få kerneopgaven ud at leve
Ældrecenter Æblehaven i Brøndby har over en periode på halvandet år arbejdet med at definere kerneopgaven og gjort den forståelig og brugbar i hverdagen. Det har betydet, at medarbejdere og ledere i langt højere grad har fokus på, hvad der er godt for beboerne.
Hvem er det, vi er her for? Og hvad er bedst for beboeren?
De to spørgsmål er blevet helt centrale i hverdagen på Ældrecenteret Æblehaven i Brøndby.
Medarbejdere og ledere har nemlig arbejdet med at definere kerneopgaven og få den ud at leve i alle hjørner af det store plejecenter på Vestegnen.
Det har de blandt andet gjort ved at øve sig i at tale anerkendende til hinanden og hele tiden spørge: "Hvordan gavner det, vi laver, beboerne?"
- Nu tænker vi, det skal ikke kun være vigtigt for mig, det skal være vigtigt for beboeren, siger Bettina Bøgelund Hansen, ernæringsassistent og tillidsrepræsentant i køkkenet.
Utilfredshed førte til SPARK-forløb
Baggrunden for, at Æblehaven henvendte sig til SPARK - Samarbejde om Psykisk ARbejdsmiljø i Kommunerne, var, at der blev udtrykt frustrationer i medarbejdertilfredshedsundersøgelserne på plejecenteret.
- Vi kunne se i besvarelserne og efterfølgende interviews, at den fælles forståelse for kerneopgaven haltede, og at vores interne kommunikationen - både den fra ledelsen og den mellem medarbejderne - heller ikke var i top, siger fællestillidsrepræsentant Lone Gitte Hansen.
Derfor besluttede Lone Gitte Hansen og leder Britta Pedersen sammen med resten af det 14 mand store MED-udvalg, at de ville have hjælp til at definere kerneopgaven.
Kerneopgaven blev defineret for hele Ældre og Omsorg i Brøndby sammen med forfatter til flere bøger om kerneopgaven Anders Seneca, hvorefter SPARKs konsulent Anne Brock-Jørgensen hjalp MED-udvalget med at gøre kerneopgaven forståelig og brugbar i hverdagen for medarbejderne.
Flip-flap skaber dialog om kerneopgaven
I Æblehavens MED-udvalg stod det hurtigt klart efter første møde med SPARK, at det var forståelse af kerneopgaven og kommunikation og formidling af den, de ville have fokus på. Det første tiltag, de satte i gang, var at lægge flip-flappere ud i personalerummene.
En flip-flap kender man måske fra børns leg med det foldede stykke papir, hvor man skal vælge farve og tal i en uendelighed.
I Æblehavens version satte de forskellige udsagn om kerneopgaven ind i flip-flappen, som medarbejderne så kunne drøfte i pauser og på personalemøder.
- I min gruppe var der et udsagn, som handlede om forventninger til hinandens arbejde. Og her gik det op for mig, at der var medarbejdere, der ikke var helt klar over, hvad det betyder at afstemme forventninger, så det havde vi nogle gode drøftelser af, siger centerleder Britta Pedersen.
Hun oplevede ligesom de øvrige medlemmer af MED, at flip-flap-øvelsen var en god icebreaker til at få samtalerne om kerneopgaven i gang på de enkelte afdelinger.
Fokus på bedre dialog
For at få kerneopgaven helt ud at leve var der også brug for, at alle i Æblehaven fik en bedre måde at tale sammen om opgaverne. For de oplevede tit, at samtaler kunne gå skævt.
- Når der var uenigheder, kunne man risikere at få sagt noget, der blev misforstået eller opfattet som kontrol eller manglende tillid, fortæller Nancy Wassmann Sørensen, tillidsrepræsentant for sygeplejerskerne.
Der var brug for ikke at pege fingre ad hinanden, men at vende fokus til: "Jeg spørger dig, fordi jeg vil beboerens bedste".
Anerkendende samtaler frem for kritik
Derfor udviklede en lille gruppe i MED-udvalget deres eget dialogværktøj kaldet kommunikationscirklen. Dens formål er at give medarbejderne mulighed for at tale anerkendende og forstående med hinanden.
Den kunne eksempelvis bruges, hvis der var lagt en plan for, at en beboer skulle vendes flere gange om natten, og det ikke var udført om morgenen. I stedet for at sige til nattevagten: "Hvorfor har du ikke gjort dit arbejde", så kunne kommunikationscirklen hjælpe med nogle mere imødekommende formuleringer.
- Man kan tage en stille og rolig drøftelse af, hvorfor skemaet for venderegimet ikke er udfyldt. Er det fordi, I ikke haft tid til at skrive det ned, eller er der noget, jeg ikke har tydeliggjort godt nok i planen, siger Nancy Wassmann Sørensen som et eksempel.
Kommunikationscirklen blev brugt en del i starten, men er nu gledet i baggrunden, da tankegangen om en god dialog har rodfæstet sig.
Borgeren bliver hørt og diskussioner forstummer
Arbejdet med at gøre kerneopgaven forståelig har sat tydelige spor i køkkenet på Æblehaven.
Her kunne medarbejderne ofte diskutere en masse ting, når en borger blev sat på en ny diæt. Men sådan er det ikke mere.
- Vi behøver ikke bruge tid på at diskutere, om det er besværligt at gøre, eller hvordan det bliver let for os selv. Nej, det, der er bedst for borgeren, skal gøres, for det er en del af kerneopgaven, siger Bettina Bøgelund Hansen fra køkkenet.
Æblehaven høster frugterne
Det seneste halvandet år har medarbejdere og ledere lært meget og siger selv, at de nu høster frugterne af indsatsen med Anders Seneca og SPARK.
- I MED har vi fået en fælles forståelse af, hvordan vi gerne vil have kerneopgaven til at leve derude, og vi står mere samlet som MED, siger Lone Gitte Hansen.
For ernæringsassistent Bettina Bøgelund Hansen har det bedste ved forløbene været, at alle har fået en bedre forståelse af kerneopgaven.
- Vi er meget mere klar over, hvad det er, vi er her for, og hvem det er, vi er for, siger hun.
Lone Gitte Hansen peger også på, at de bedre dialoger har ført til, at der er færre synsninger og meninger.
- Før var det meget egne følelser og egne meninger i stedet for at kigge på det fagfaglige indhold, og hvordan kommer det borgeren til gavn, siger hun.
SPARK – Samarbejde om Psykisk ARbejdsmiljø i Kommunerne er et gratis tilbud til alle kommunale arbejdspladser.
SPARKs forløb er målrettet MED-udvalg og TRIO’er. I får støtte og sparring, så I selv bliver bedre i stand til at handle på de udfordringer, I oplever i det psykiske arbejdsmiljø på jeres egen arbejdsplads.