Babyboomers, Generation X, Y og Z og den allernyeste 'Generation Alpha'. 

Hver generation er helt sin egen, og der er stor forskel på livssyn, arbejdskultur og tilgang til livet alt efter, om man er årgang 1958, 1978 eller 1998. Der er også stor forskel på, hvordan hver generation gerne vil ledes.

Årlig MUS-samtale er ikke nok

Det oplever landets ældre- og sundhedschefer, der kæmper med at rekruttere og fastholde de unge og ikke mindst forstå, hvad der driver og motiverer de unge. 

- De unge i dag er meget bevidste. De ved, hvad de vil og ikke vil. De har brug for en høj grad af feedback og anerkendelse og tager ikke til takke med én årlig MUS-samtale, siger Marianne Krarup, der er hjemme- og sygeplejechef i Sønderborg Kommune. 

Karriereplaner og shoppingadfærd

Hun repræsenterer KL i Fremfærd Sundhed og Ældre. Partssamarbejdet har igangsat et nyt projekt, "Unge medarbejdere og arbejdskultur", der netop har til formål at undersøge, hvad skal der til for at lede de unge, som i disse år finder fodfæste på arbejdsmarkedet.

Ifølge Marianne Krarup har der altid været forskel på generationer, men udviklingen nu går ekstremt stærkt.

- Vi oplever en ny kultur blandt de unge. De unge, vi ansætter, er vant til at blive lyttet til og taget med på råd. De forventer at blive inddraget på lige fod med erfarne medarbejdere. Vi oplever også, at de unge ønsker en karriereplan fra dag ét for at kunne udvikle sig, de shopper mere rundt i forhold til job, og de sociale fællesskaber har stor værdi for dem, siger hun.

Unge gør op med det bestående

Også i Odense Kommune oplever sundheds- og ældrechef Charlotte Gjørup, at ledere på ældreområdet er nysgerrige på viden om de unges tankegang og motivation.

- De unge gør op med det bestående arbejdsmarked. De vil gøre det anderledes, og ofte er de ikke så længe på den enkelte arbejdsplads. De vil ikke arbejde så systematisk, som vi gør. Derfor skal vi gøre noget andet i vores ledelse end det, vi har gjort hidtil, siger Charlotte Gjørup.

De unge ønsker ikke at tilpasse sig arbejdsmarkedet med faste vagtplaner m.m., så derfor skal arbejdsmarkedet mere tilpasse sig de unge, understreger Charlotte Gjørup.

- Vi ser ind i en fremtid med flere ældre og færre personer til at løse opgaverne. Derfor må vi kigge på vores egen ledelse og spørge os selv: 'Hvad er det, de unge har brug for? siger hun.

Seks konkrete indsigter

Væksthus for Ledelse har i 2022 udgivet magasinet "Ledelse af unge", hvor de præsenterer seks konkrete indsigter, der kan inspirere til god ledelse af unge medarbejdere.

Magasinet bygger på interviews med unge medarbejdere og deres ledere ansat i kommuner og regioner og peger på nøgleord som 'udviklingsmuligheder, frie rammer, kontinuerlig feedback og et stærkt kollegialt fællesskab' som noget, de yngre generationer efterspørger.

- Væksthus for Ledelse peger bl.a. på, at formålet skal være tydeligt, at rammerne skal være fleksible, og at man skal lede i øjenhøjde og skrue op for anerkendelse. Det er noget af det, vi bliver inspireret af, når vi tænker ledelse af unge, siger Charlotte Gjørup.

Balance mellem privatliv og arbejdsliv

Tanja Nielsen, sektorformand i FOA og næstformand i Fremfærd Sundhed og Ældre er også optaget af unge og ledelse. 

- Nutidens unge kommer med andre krav og ønsker til arbejdspladsen, og det skal vi kunne håndtere, hvis vi vil rekruttere flere medarbejdere. De unge i dag har mere fokus på balancen mellem privatliv og arbejdsliv, end de unge havde for 25 år siden. Det skal vi tage alvorligt, siger hun.

Tanja Nielsen håber, at projektet kan styrke dialogen mellem ledere og de unge.

- Projektet lægger op til at skabe et læringsrum, hvor unge og ledere taler direkte sammen. På den måde kan vi skabe en viden, som hurtigt kan sættes i spil, siger hun.  

Ledere og unge skal i dialog

En række kommuner vil blive tilknyttet projektet. Planen er at skabe et levende læringsrum, hvor ledere og unge fx studerende eller nyansatte kan drøfte, hvad der skal til for at lede og motivere de nye generationer af medarbejdere. 

På baggrund af disse drøftelser samt indsamling af eksisterende viden, interviews og eventuelt survey skal der udvikles konkrete produkter fx vejledninger, guides eller håndbøger til god ledelse af unge medarbejdere i ældreplejen.

Projektet forventes afsluttet i begyndelsen af 2025.