De seneste seks år har over 350 arbejdspladser i halvdelen af landets kommuner kastet sig ind i arbejdet med at gøre det attraktivt for deres medarbejdere at gå op i tid eller arbejde på fuldtid.

Det er arbejdspladser på ældre-, børne-, social- og rengøringsområdet, som har deltaget i En fremtid med fuldtids workshopforløb.

I alle kommuner bliver arbejdspladserne støttet og hjulpet i processen af en projektleder - som ofte er en medarbejder i kommunens HR-afdeling. En gruppe af projektlederne var for nylig samlet for at lære fra sig og suge til sig af hinandens erfaringer.

Indsatsen set fra en projektleders stol

Nogle projektledere har været i gang med fuldtidsdagsordenen i flere år og været med i både to og tre runder af workshopforløb med En fremtid med fuldtid, mens andre er helt nye, og hvor indsatserne på arbejdspladserne lige er skudt i gang eller på vej til at blive det.

En af de erfarne er Jette Vivian Lorenzen, der er HR-konsulent i Skanderborg Kommune, som holder et oplæg om, hvordan hun er involveret i hele processen fra at finde de arbejdspladser, der skal deltage, holde dem til ilden i processen og fastholde dagsordenen, når prøvehandlingerne er afsluttet, og det bliver hverdag.

Et motivationsarbejde

- Det er bestemt ikke alle arbejdspladser, der brænder for den dagsorden. Så der er meget fiskearbejde, lobbyarbejde og nudging for at få nogle med, så det er meget håndholdt og kræver mange mails og telefonopkald, siger Jette Vivian Lorenzen.

Hun har oplevet, at det har været rimelig nemt at få arbejdspladser på ældre- og handicapområdet med, mens det har vist sig langt sværere på dagtilbudsområdet. 

Her er det særligt økonomien, der spænder ben. Derfor prioriterer hun at samle data om arbejdstidsandelen, sygefravær mv. for at hjælpe lederne med at se potentialer og mulighedsrum for flere timer.

- Med de data, kan de se, at der faktisk er muligheder for at tilbyde flere timer eller fuldtid, når sygefravær går ned og vikarforbruget mindskes, siger hun.

Vær vedholdende

Når det så er lykkes at få arbejdspladser med ombord på et workshopforløb, og de har lavet deres prøvehandlinger, så er sidste men afgørende skridt at holde gryden i kog.

Til det arbejder Jette Vivian Lorenzen med flere værktøjer. Blandt andet laver hun en evaluering sammen med arbejdspladsen, hvor de ser på, om der mulighed for at udvikle yderligere.

- Jeg har fx haft en arbejdsplads på det sociale område, hvor de havde arbejdet med et team, og så talte vi om muligheden for at arbejde på tværs af to teams for at se, om det kunne få flere til at gå op i tid. Så det er en måde at bruge evalueringen til at arbejde videre med indsatsen, siger hun.

Nogle måneder efter evalueringen kontakter Jette Vivian Lorenzen arbejdspladserne igen for at høre, om de "holder skruen i vandet".

- Det er simpelthen bare for at minde dem om, hvad vi var i gang med og for at se, om der kan sættes nye tiltag i gang.

Vidensdeling er guld værd

Blandt de andre projektledere er der begejstring for Jette Vivian Lorenzens måde at gribe opgaven an på.

- Det er meget imponerende og systematisk indsats, siger Helle Kolczak Abrahamsen, der er HR-konsulent i Sundhed og Omsorg i Aarhus Kommune, og som skal til at sætte en indsats i gang på plejecentre og i hjemmeplejen i Smilets by.

Hun suppleres af Pernille Sloth, HR-udviklingskonsulent i Holbæk Kommune, som netop har startet en fuldtidsindsats på blandt andet rengøringsområdet.

- Det giver noget virkelig god inspiration. Og jeg kan spejle mig i din opgave, for det er også bare mig, der skal løfte indsatsen i Holbæk, siger hun.

Fleksibilitetsløfte som fastholdelse

I Halsnæs Kommune har man i et par omgange været i gang med indsatser for at få flere på fuldtid. Og her fortæller HR-konsulent Morten Ilum Steensig, at de arbejder meget med begrebet fleksibilitet som værktøj til at fastholde fokus på dagsordenen om flere timer og fuldtid.

- Vi har i vores personalepolitik besluttet et fleksibilitetsløfte, hvor man har ret til at gå på fuldtid. Og det gør vi helt konkret ved én gang om året at give tilbud om fuldtid, siger han.

På den måde er Halsnæs Kommune gået videre end Trepartsaftalen, hvor medarbejderne hvert tredje år frem til 2030 skal tilbydes fuldtid. 

Udover retten til fuldtid dækker fleksibilitetsløftet også over, at man har ret til selvbetalt orlov, og at man skal involveres i tilrettelæggelsen af sit eget arbejde.

4. oktober starter fire nye arbejdspladser op i et workshopforløb i Halsnæs. Det er et plejecenter, hjemmeplejen, en skole og sundhedsplejersken.

Fra Aarhus Kommune fortæller Christian Thaarup (til venstre i fotoet), at deres arbejde med at konsolidere indsatserne sker ved at invitere lederne til lederworkshops.

- Her sætter vi fokus på, hvad vi har opnået i prøvehandlingerne, og hvordan vi holder niveauet fremover, siger han.

Hjælp lederne

Fredensborg Kommune har arbejdet med fuldtidsdagsordenen siden 2022 og har også deltaget i workshop-forløb med En fremtid med fuldtid på dagtilbudsområdet.

- En af vores vigtigste erfaringer fra første runde er, hvor vigtigt det er, at være tæt på lederne og hjælpe og understøtte dem, så de kan se meningen med fuldtidsdagsordenen, siger Anna Lanken Rasmussen, specialkonsulent i HR og Strategi i Fredensborg Kommune.

Det har blandt andet betydet, at de har udviklet to helt konkret værktøjer til de pædagogiske ledere.

- Mange ledere har haft en frygt for, om de kan overholde budgettet, når flere skal gå op i tid eller på fuldtid, siger hun.

Og for at imødegå den bekymring, har HR i samarbejde med en løn-konsulent udviklet et værktøj i forhold til normstyring og et andet værktøj til økonomistyring.

De værktøjer er sammen med ledelsesparring en af grundpillerne i kommunens arbejde med at skalere fuldtidsindsatsen til andre børnehuse og holde fast i dagsordenen på området.

Analyse for barrierer for fuldtid

I Aarhus Kommune er man netop gået i gang med tredje runde på dagtilbudsområdet - og skal også i gang på ældreområdet.

Samtidig har kommunen kastet sig over at se på, hvad der står i vejen for, at flere går op i tid på velfærdsområderne.

Det har man gjort i en såkaldt systemanalyse, som peger på tre overordnede barrierer i systemet, som spænder ben for flere på fuldtid.

- Analysen peger blandt andet på, at medarbejderne føler sig pressede, de ønsker ikke at arbejde flere timer, og at lederne står i et krydspres mellem at overholde økonomi, medarbejderhensyn, kvalitet og borgerbehov. Og så er der også nogle stærke fortællinger og en kultur, som gør det svært at tale om fuldtid, siger Anne Sofie Skifter Lausen (til højre i fotoet), udviklingskonsulent i Aarhus Kommune.

Systemanalysen bygger på over 200 interview med medarbejdere og ledere i flere lag, og den har sat en tyk streg under, hvor forhindringerne er. Den viden skal nu omsættes til initiativer ude i praksis.

- Vi kan se, at en af nøglerne er at hjælpe lederne med at lykkes, og det arbejde går vi så småt i gang med sammen med Sundhed og Omsorg, siger Anne Sofie Skifter Lausen.

Læs mere og find systemanalysen

Det grundige arbejde med analysen vakte begejstring blandt de øvrige projektledere - og særligt dem, som kommer fra mindre kommuner, der ikke har samme muskler til at lave en stor analyse.

- Det var rigtig spændende at høre resultaterne fra Aarhus, og vi må gå ud fra, at det er samme holdninger blandt ledere og medarbejdere, der gør sig gældende i vores kommune, så analysen er da lige til at tage med hjem og bruge, siger Janus Gehrke Hesselberg, HR- og uddannelseskonsulent fra Tårnby Kommune.