Mie Døvling Andersen

Inspiration til en seniorpolitik: Sådan gjorde Odsherred

Odsherred Kommunes nye seniorpolitik skal understøtte de enkelte arbejdspladser i at snakke om, hvad der kendetegner det gode seniorarbejdsliv.

Af Irene Aya Schou 06/11/2022

En politik gør det ikke alene, men en nedskrevet seniorpolitik er et godt personalepolitisk redskab til at starte dialogen om fastholdelse og det gode seniorarbejdsliv på de enkelte arbejdspladser.

Sådan lyder det fra Odsherred Kommune, hvor en bredt sammensat arbejdsgruppe har udarbejdet en seniorpolitik, der skal fastholde kompetente og motiverede seniorer længere på arbejdsmarkedet.

Det gode arbejdsliv

Arbejdsgruppen er nedsat af Hovedudvalget (HU) og har bestået af medarbejderrepræsentanter, ledere og konsulenter.  

Seniorpolitikken, der træder i kraft 1. januar 2023, er netop blevet godkendt af Økonomiudvalget og taler ind i andre politikker, der alle handler om det gode arbejdsliv. Og det er vigtigt, påpeger Mie Døvling Andersen, der er chefkonsulent i HR og har været tovholder for arbejdsgruppen.

-  Arbejdet med en seniorpolitik starter med det gode arbejdsliv og inkluderer et kontinuertligt fokus på jobkrav, job- og opgaveudvikling og medarbejderudvikling, siger Mie Døvling Andersen.

Dialog på arbejdspladserne

Ambitionen med seniorpolitikken er at gøre den til "et aktivt personalepolitisk redskab". Seniorpolitikken præciserer, at seniorer i forbindelse med medarbejderudviklingssamtaler (MUS) skal have tilbud om en seniorsamtale.

I seniorpolitikken står der også, at den skal "inspirere til muligheder og løsninger", og at seniorerne skal "forblive en aktiv, kvalificeret og efterspurgt arbejdskraft".

Mie Døvling Andersen medgiver, at det er svært at være uenig i sådanne udsagn. Derfor bliver det helt afgørende, hvordan man går fra pæne ord på glitret papir til reelle handlinger. 

- Seniorpolitikken skal understøtte arbejdspladserne i at drøfte seniorarbejdslivet. Det er nok især på det punkt, at den nye seniorpolitik adskiller sig fra den seniorpolitik, vi har haft tidligere, siger Mie Døvling Andersen.

Kun få seniorordninger

I forbindelse med den nye seniorpolitik, der har været et par år undervejs, har arbejdsgruppen kortlagt hidtidige indsatser og har kunnet konstatere, at der ikke er så mange varer på hylderne i form af forskellige ordninger.

Arbejdsgruppen kunne via lønsystemet se, at der i maj 2021 var indgået 61 senioraftaler, der alle bestod i, at medarbejderen gik ned i løn men fastholdt fuld pension. Aftaler, der hver måned koster kommunen 40.000 kroner.

Andre aftaler har arbejdsgruppen ikke kunnet få indblik i via central data og kontaktede derfor lederne på nogle af de store områder.

- Vi ville høre om, hvilke andre aftaler de har indgået, og svaret var nærmest nul bortset fra, at nogle enkelte har fået skånehensyn, fritagelse fra kursusaktivitet eller aftale om firedages uge og fridag hver anden uge, siger Mie Døvling Andersen.

Forskning gav fælles viden

For at få viden om og gode ideer til, hvad der kan fastholde seniorer, overvejede arbejdsgruppen at lave en intern undersøgelser blandt medarbejdere. Arbejdsgruppen valgte dog i stedet at bruge allerede eksisterende viden fra SeniorArbejdsLiv-bogen, som udkom i 2020.

SeniorArbejdsLiv er et forskningsprojekt, der undersøger barrierer og potentialer for en senere tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet på tværs af brancher.

- Bogen indeholder en masse god data blandt andet et studie af, hvad der får seniormedarbejdere til at blive, og hvad der skubber dem ud af arbejdsmarkedet. Rent lavpraktisk har vi arbejdet os igennem bogen skridt for skridt og læst og gennemgået kapitler på møderne, siger Mie Døvling Andersen.    

LÆS OGSÅ: "Vi er pivringe til at anerkende seniorerne"

Finansiering af senioraftaler

Spørgsmålet om finansiering af senioraftaler har fyldt meget for arbejdsgruppen. Hvis seniorpolitikken skal være et aktivt personaleredskab må det forventes, at der skal bruges flere penge på det.

I Odsherred Kommune har praksis hidtil været, at indgåelse af senioraftaler foregår indenfor lederens eget budget. Men det er ikke holdbart fremover, mener man i arbejdsgruppen.

Derfor har arbejdsgruppen skitseret fire forskellige scenarier, der nu skal diskuteres i direktionen og i Hovedudvalget.

Én model handler om at lave en central pulje for hele kommunen, et andet forslag går på at lave noget på centerniveau. Et tredje forslag går på at beholde den nuværende model og en fjerde model på at blande modellerne.

Aftalen pt er, at den nuværende model fastholdes, men at der i 2023 arbejdes på en fremtidig model, der kan gælde fra 2024.

Ny opgørelse af seniordage

Optjening af seniordage er et andet emne, der har krævet overvejelse af arbejdsgruppen. Resultatet er, at man fremover går fra optjening af dage til optjening i timer, således at man som fuldtidsansat optjener 7,4 timer per seniordag.

- Tidligere var én dag én dag, og på det døgndækkede område betød det, at man kunne tage en seniordag netop den dag, man havde en 24 timers weekendvagt. Det gør vi nu op med, siger Mie Døvling Andersen.

Til gengæld er det vigtigt, at seniordage kan tages fleksibelt, fx hvis man ønsker at bruge seniordage to timer hver fjerde onsdag for at kunne hente barnebarnet. 

Inspireres af Seniorpartnerskabet

Næste skridt bliver at få seniorpolitikken ud i hele MED-systemet og på de enkelte arbejdspladser, og her står der specifikt i seniorpolitikken, at "arbejdspladser, LMU'er og CMU'er er velkomne til at kontakte Center for Organisation/HR med henblik på at få støtte til at facilitere drøftelserne."

I den nye seniorpolitik er også givet eksempler på spørgsmål, man kan drøfte lokalt blandt andet for at få fordomme eller stereotyper om seniorer frem i lyset og diskutere, hvordan man løser dilemmaet mellem individuelle hensyn og samlet opgaveløsning.

- Samtidig har vi brug for mange flere eksempler på, hvordan man laver gode seniorordninger. Det er også derfor, vi er med i Seniorpartnerskabet. Vi vil inspireres og have gode ideer, så vi kan inspirere arbejdspladserne, siger Mie Døvling Andersen.

LÆS OGSÅ: LÆS OGSÅ: Drømmen om det gode og lange arbejdsliv i kommunerne

Drop kasketterne

Hendes opfordring til andre kommuner, der skal i gang med en fælles seniorpolitik, er at have gode, åbne drøftelser i arbejdsgruppen. 

- Drop kasketterne. Vi står med en fælles udfordring. Og så skal man ikke være bange for at sende spørgsmål retur til Hovedudvalget eller politikerne med ordene: 'Nu får I en status, men der er ting, som flere bliver nødt til at tage stilling til fx spørgsmålet om finansiering', siger hun. 

Følg Seniorindsatsen her på Viden på Tværs og partnerskabets egen hjemmeside, hvis du vil læse mere om de idéer og redskaber, der udvikles og arbejdes med.

Om Seniorpartnerskabet

KL og Forhandlingsfællesskabet har skabt Seniorpartnerskabet for at give flere seniorer lyst til og mulighed for at blive længere tid på det kommunale arbejdsmarked.

De ældre medarbejdere i kommunerne spiller en vigtig rolle, da deres kompetencer og erfaring har stor betydning for løsningen af kerneopgaven.

I dag er mere end hver fjerde kommunale medarbejder over 55 år, og med den nuværende tilbagetrækningsalder betyder det, at 100.000 medarbejdere går på pension frem til 2030.

Seniorpartnerskabet består af 43 kommuner og skal udvikle løsninger til og inspirere den kommunale seniorindsats.

Spørgsmål til drøftelse på arbejdspladsen
  • Hvorfor er det vigtigt at tale om seniorer og arbejdslivsfaser generelt hos jer?
  • I hvilket omfang eksisterer der særlige fordomme og/eller stereotyper om seniorer (og andre i andres arbejdslivsfaser) på jeres arbejdsplads?
  • Hvordan kommer I dem til livs? 
  • Hvad kendetegner det gode seniorarbejdsliv på jeres arbejdsplads?
  • Hvornår er man senior hos jer?
  • Hvad kan bidrage til, at I både kan tiltrække og fastholde kompetente og motiverede seniorer?
  • Hvilke særlige tiltag kan I få øje på?
  • Hvilke opgaver kan i særlig grad være vigtigt at tale om?
  • Hvad opleves retfærdigt i forhold til den samlede opgaveløsning hos jer?

Kilde: Odsherred Kommunes Seniorpolitik

Eksempler på seniorstilling:

Seniorstilling, nedsat tid, fastholdelsesbonus

Per fylder 58 år, og har i en længere årrække arbejdet som fuldtidsansat SOSU-assistent i en kommune. Arbejdet har været hårdt for Per, og med alderen syntes han, at det er svært at få kræfterne til at slå til. Både Per og Pers daglige leder vil gerne gøre noget ekstra, så Per både kan og har lyst til at fortsætte arbejdet. En af de ting, som Per synes er hårdt, er de mange nye borgere. Per og Pers leder drøfter situationen og forskellige fastholdelsestiltag under en medarbejder- og seniorsamtale. Der indgås en aftale mellem kommunen, Per og den forhandlingsberettigede organisation, hvorefter han gradvist sættes ned i timetal til 30 timer om ugen, i takt med at eksisterende borgere falder bort. Lønnen tilpasses løbende det nedsatte timetal, mens pensionsindbetalingen opretholdes i forhold til Pers tidligere fuldtidsansættelse. Pers leder er meget optaget af, at Per ikke bliver fristet af muligheden for at gå på efterløn, så snart det er muligt, og derfor aftales det samtidig, at hvis Per bliver i jobbet til efter det fyldte 62. år, får han i forbindelse med fratrædelsen en fastholdelsesbonus svarende til 3 måneders løn.

Kilde: Rammeaftale om seniorpolitik, indgået mellem KL og Forhandlingsfællesskabet. Gengivet i Odsherred Kommunes Seniorpolitik.