Udtrykket "kultur spiser forandringer til morgenmad" indrammer meget godt, hvad vi står overfor, når vi ønsker at skabe noget nyt og ændre vaner i en organisation.

Og det er lige det, de 43 kommuner i Seniorpartnerskabet står midt i.

I et års tid har de arbejdet med at styrke deres seniorindsats ved blandt andet at udarbejde seniorpolitikker, afholde senior-topmøder, udvikle materiale til senior-samtalen, lave et inspirationskatalog over senioraftaler og meget mere.

Men hvordan kommer alle de nye tiltag og idéer ud at leve, så de rent faktisk bliver brugt af ledere og medarbejdere på plejecentre, i børnehaver, på skoler og i administrationen og skaber de ønskede forandringer?

Her kan viden om vores menneskelige adfærd gøre vejen lidt lettere.

Spænd ben for vanerne

Derfor har Seniorpartnerskabet sat fokus på, hvor vores adfærd og vaner spænder ben for nye tiltag - men vigtigst af alt, hvilke små fif og greb, der kan afhjælpe og imødekomme snubletrådene.

Seniorpartnerskabet arbejder sammen med forandringsbureauet Operate, og adfærdskonsulent Mollie Mahncke Sandhøj forklarer her, hvordan kommunerne kan skabe forandringer gennem viden om 3 specifikke adfærdsmønstre.

1: Sociale normer

"Jeg gør det, jeg tror, de fleste andre gør".

Vi mennesker er evolutionært kodet til, at vi gør det, som andre gør. Vi vil gerne passe ind i flokken for at overleve, og det afspejler sig i de valg, vi træffer - både de bevidste og ubevidste.

- Vi indretter vores adfærd efter det, vi opfatter som normen i vores fællesskab. Og vi bliver særligt inspireret af personer, der ligner os selv, fortæller Mollie Mahncke Sandhøj.

Når vi er usikre på, hvilket valg vi skal træffe, så kigger vi os omkring, for at se hvad andre gør. Samtidig har vi en tendens til at undervurdere positiv adfærd og overvurdere negativ adfærd.

Snyd adfærden

Med den viden i hånden har vi nogle greb, vi kan bruge, når de nye seniortiltag skal spredes.

Vær opmærksom på, hvordan I kommunikerer om jeres forandring. Det er vigtigt at fokusere på det normfællesskab, I taler til, så vil modtagerne føle sig set og hørt og som en del af kommunikationen, lyder opfordringen fra adfærdskonsulenten.

Derfor kan I overveje at variere kommunikationen, alt efter om den retter sig til ledere, medarbejdere eller til de grupper, som ikke direkte er en del af forandringen - eksempelvis de yngre medarbejdere, som ikke skal have en seniorsamtale, men som bliver påvirket af, at deres ældre kolleger får tilbud, der gør, at de måske bliver længere på arbejdspladsen.

Derudover skal I passe på med at udbrede de negative sociale normer, for vi har det med at huske negativ adfærd. Så hvis vi hele tiden går rundt og siger: "De fleste seniorer har ikke lyst til at blive" eller "Vi har ikke økonomi til at holde på seniorerne", så udbreder vi de negative normer, som vi husker bedst.

Derfor skal vi vende det om!

- Vi skal synliggøre succeshistorierne og sige: "Der er en tredjedel af seniorerne, der gerne vil blive". Og så skal vi fortælle de enkelte medarbejderes historier og bruge medarbejderne som forbilleder, så modtageren har en person at spejle sig i, siger adfærdskonsulent Mollie Mahncke Sandhøj.

Det er netop det, Seniorpartnerskabets Inspirationskatalog gør. Her er 18 eksempler på senioraftaler.

2: Institutionelle rammer

"Jeg handler indenfor de rammer, andre folk har lagt"

Som mennesker forsøger vi at handle indenfor de rammer, love og regler, som samfundet har skabt. Samtidig er vores hjerne grundlæggende lidt doven, og vi forsøger at gøre vores hverdag så let som mulig. Derfor satser vi ofte på de lette valg.

Så når vi møder noget nyt og ved første øjekast uoverskueligt, så har vi en tendens til at falde tilbage til status quo eller default - vi gør faktisk ingenting. Vi tager ikke stilling og gør, som vi plejer og falder tilbage på vanen, fordi det er meget nemmere.

- Den adfærd gør, at mange vil takke nej til en seniorsamtale, fordi det kan virke uoverskueligt, også selv om det ville være lukrativt at blive længere på arbejdsmarkedet. Så den adfærd skal vi være opmærksom på, når vi skaber forandringer og indfører nye ting, siger adfærdskonsulenten.

Snyd adfærden

For at imødekomme "den dovne hjerne" og ønsket om at handle indenfor rammerne kan vi fjerne muligheden for at falde tilbage til vanen - defaulten.

Eksempelvis har Aarhus Kommune lavet en automatisk e-mail til leder og medarbejder, når medarbejderen fylder 58 år om, at der skal afholdes en seniorsamtale.

- På den måde fjerner vi ansvaret fra den enkelte leder, fordi det kører automatisk, og vi fjerner default-muligheden for at komme til at gøre ingenting, siger Mollie Mahncke Sandhøj.

Derfor kan det være en fordel at definere en fast alder for, hvornår der skal tilbydes seniorsamtaler.

Ved at indkalde til samtalen automatisk har vi gjort det bedste valg til default. Medarbejderne behøver ikke tage stilling, og vi gør det mest attraktivt at følge reglen, som vi opfordrer til.

3 Egeninteresse

"Jeg træffer bevidste valg på baggrund af information og egne fordele"

Et tredje greb, vi kan arbejde med, handler om, hvordan vi kan overtale andre til at træffe de valg, vi gerne vil have dem til at træffe.

For når vi mennesker skal træffe et valg, har vi fokus på, hvad det giver os selv. Vi kigger hele tiden på udbyttet af de handlinger, vi foretager. Det er en form for "cost benefit"-overvejelse - hvad koster det mod den forventede gevinst?

Samtidig motiverer det kortsigtede os mere end det langsigtede. Derfor er mange også tilbøjelige til at købe en lottokupon fremfor at planlægge pensionsopsparing.

Snyd adfærden

Når vi nu kender de mekanismer, kan vi have fokus på at appellere til kortsigtet belønning og egeninteresse.

- Vi kan spørge seniormedarbejderne, "Hvad vil give dig værdi på arbejdspladsen nu og her?" foreslår adfærdsdesigneren.

I forhold til de medarbejdere, som ikke er en del af en seniorordning, skal der være fokus på, hvad det giver dem af værdi, at seniorerne bliver længere.

- De skal ikke løbe stærkere, fordi de beholder en kollega, som ellers ville være stoppet og som har vigtig viden til afdelingen, siger Mollie Mahncke Sandhøj.