I Danmark har ufaglærte og medarbejdere med kortere uddannelser gode muligheder for kompetenceudvikling.

På VEU-området er der således de seneste 20 år lagt trædesten ud, som skal lette vejen til uddannelse: Man kan få fri til det, det er gratis, og man får løn, mens man uddanner sig. 

Til trods for det er deltagelsen i voksen- og videreuddannelse faldende.

- I takt med, at arbejdsløsheden falder, og beskæftigelsen stiger, bliver der samtidig mindre efter- og videreuddannelse. Det er en trend, som jeg mener, vi skal sætte alt ind på at bryde.

Sådan lyder det fra arbejdsmarkedsforsker Mads Peter Klindt i hans debatoplæg på Den opsøgende indsats’ årlige konference med fokus på  udbyttet af kompetenceudvikling i kommunerne.

Mere end motivation

Mads Peter Klindt peger på, at man i ekspertgrupper og treparter i flere årtier har forsøgt at løse udfordringen med, at færre kortuddannede vælger efteruddannelse til, og hver gang er man kommet frem til den samme konklusion, nemlig at det handler om motivation.

Men ifølge arbejdsmarkedsforskeren løser man ikke problemet ved udelukkende at fokusere på motivation.

- For problemet er ikke manglen på motivation. Problemet er, at der er en række barrierer i spil, som enten modvirker, forhindrer eller afskrækker medarbejderne fra at træde ind i uddannelsessystemet, hvad enten det er AMU eller VUC eller andre steder, mener Mads Peter Klindt.

Han læner sig op ad forskningslitteratur, der dykker ned i kortuddannedes kompetenceudvikling, og hvorfor kortuddannede vælger eller ikke vælger at uddanne sig.

Barrierer der kan løses

Forskningen viser, at der er fem barrierer, der hæmmer lærelysten for mennesker med korte uddannelser.

De første tre barrierer er såkaldte 'materielle' barrierer:

• Situationsbarrierer, som handler om, at folk ikke har råd eller tid til at uddanne sig. Måske er der for langt hen til uddannelsesinstitutionen. Man er i en livssituation, hvor man ikke kan få det til at passe ind.
   
• Institutionelle barrierer, som handler om bureaukrati - love, regler, og procedurer, der kan gøre det kompliceret at deltage. Måske er der manglende relevante tilbud for den faggruppe.
   
• Informationsbarrierer, som handler om for dårlig eller ligefrem for megen information, som betyder, at man ikke kan overskue VEU-systemet.

Mads Peter Klindt vurderer, at de tre materielle barrierer kan løses politisk og administrativt, og især når det kommer til situationsbarriererne, er man kommet langt.

- Der er afsat masser af penge til kompetenceudvikling og efter- og videreuddannelse. Så for de fleste er det faktisk gratis at deltage, man får fuld løn under uddannelse, og det er bygget ind i overenskomsterne, at man har tid til at uddanne sig, siger han.

Normer lægger låg på læringslyst

Men med de sidste to barrierer, som Mads Peter Klindt kalder de 'immaterielle' barrierer, er historien en ganske anden. Her er vi ifølge arbejdsmarkedsforskeren ikke kommet så langt.

De sociale og kulturelle barrierer handler om, at der er nogle bestemte normer i hjemmet eller på arbejdspladsen, som tilsiger, at man ikke skal bryde ud af flokken, og som dermed er med til at lægge låg på motivationen og lysten til at uddanne sig.

- Der er måske ægtefælle eller kolleger, der ser skævt til én, og det bliver italesat, hvis man udtrykker ønske om at få bygget nogle kompetencer på, fx: ”Hvem skal så lave dit arbejde, mens du er på kursus?” eller ”Når du kommer tilbage, skal du så have mere i løn end os?”, forklarer Mads Peter Klindt.

Truet på identiteten

Endelig men ikke mindst er der de mentale og psykologiske barrierer, som kan være forbundet med at være kortuddannet.

Det ligger i sagens natur, at ufaglærte eller medarbejdere med korte uddannelser ikke har haft så meget skolegang, og de erfaringer, de har, er ofte dårlige.

Ifølge Mads Peter Klindt har kortuddannede medarbejdere tit en forståelse af, at de klarer sig fint på arbejdsmarkedet, men de knytter ikke kompetencer til det, de kan.

De tror ikke på, at de kan lære noget i uddannelsessystemet og frygter måske endnu et af de nederlag, de husker fra deres tidligere skolegang. For hvis man bliver screenet for ordblindhed, og det kommer for en dag, at man faktisk ikke kan læse og skrive, eller man har svært ved at bruge en computer, kan man så beholde det job, man har?

- På den måde kan uddannelsessystemet forvandles til et sted, som kan true din identitet. Derfor handler det om at forstå og få bearbejdet barriererne, hvis vi vil have flere medarbejdere til at bruge de muligheder i VEU-systemet, som findes, pointerer Mads Peter Klindt.

Vi gør det sammen

I stedet for, at man anskuer det som et individuelt problem, at den enkelte mangler motivation til at uddanne sig, så taler Mads Peter Klindt for at se på uddannelse som en fællesskabsorienteret aktivitet - noget, hele arbejdspladsen gør sammen i en tryg kontekst.

Derfor mener han, at det skal være obligatorisk for alle at deltage i kompetenceudvikling og videre- og efteruddannelse, men med et holistisk sigte, hvor uddannelsesaktiviteterne ikke kun har en nytteværdi for arbejdspladsen, men også har en selvstændig værdi for medarbejderne.

- Det kan være aktiviteter, de synes, er sjove og spændende, og som både giver nye input til arbejdsliv og fritid. For hvis medarbejderne først får en, to eller tre gode oplevelser med at lære noget i uddannelsessystemet, så kan det bidrage til at vende nogle af de negative læringsidentiteter og give mod på og lyst til at lære mere, vurderer Mads Peter Klindt.