Makkerskaber skal give en tryg start på arbejdslivet
Som ny medarbejder i hjemmeplejen i Hvidovre får man tildelt en makker i seks måneder, derefter bliver man selv makker for en anden nyansat.
Det kan være forbundet med nervøsitet og usikkerhed at starte på et nyt job. Hvor skal man sidde? Hvad skal man lave? Hvor går man hen med sine spørgsmål?
Derfor har man i hjemme- og sygeplejen i Hvidovre Kommune indført makkerskaber som en del af et pilotprojekt.
Formålet med makkerskaber er, at nye kollegaer skal hjælpes på plads af de mere erfarne, og at færre nyansatte vil vælge at forlade faget eller søge job andre steder.
Makkerskab i seks måneder
Som ny medarbejder får man tildelt en makker i seks måneder. Efter de seks måneder bliver man selv makker for en anden nyansat, så stafetten kører videre, forklarer Melanie Baumann, der er udviklingskonsulent i Hvidovre Kommune.
- Efter seks måneder får man som nyansat et evalueringsskema. Hvordan har du følt dig modtaget? Er du blevet taget godt imod? Er der noget, vi skal ændre? Lederen får skemaet, som danner grundlag for en afsluttende evalueringssamtale, siger Melanie Baumann.
Onboarding er en følelse
Ideen om makkerskaber opstod i forbindelse med Fremfærd-projektet Rekrutteringsværksted, som Hvidovre har deltaget i sammen med to andre kommuner. Målet med projektet er at finde nye, kreative løsninger på den store rekrutteringsudfordring.
Makkerskaber indgår som en del af et større onboarding-program udarbejdet af en arbejdsgruppe bestående af ledere, medarbejdere og tillidsrepræsentanter. Melanie Baumann har undervejs været på besøg i samtlige hjemme- og sygeplejegrupper for at diskutere med ledere og medarbejdere, hvad det vil sige at blive taget godt imod.
Den gode onboarding handler nemlig om følelser, forklarer hun.
- Vi har lavet øvelser og forsøgt at genkalde os følelsen af at være ny. Jeg har spurgt: "Prøv at genkalde dig følelsen af at være ny? Var der nogle, der hjalp dig?" Vi skal have bevidstheden om, at hvis alle bare hjælper lidt på vej, betyder det utrolig meget. Selvom vi laver makkerordning, er onboarding i virkeligheden alles ansvar, siger hun.
Lederne har vigtig rolle
Hele onboarding-programmet varer i seks måneder og består ud over makkerskaber også af faste samtaler mellem leder og medarbejder. Der er ved at blive lavet skabeloner for disse samtaler, så lederen ved, hvad der skal snakkes om ved de forskellige samtaler.
Den nye medarbejder får på forhånd tilsendt et velkomstbrev med onboarding-programmet for de seks måneder.
Det er vigtigt, at de første makkerskaber bliver en succes, fordi de bliver et eksempel til efterfølgelse, understreger Melanie Baumann.
- Lederne får en vigtig rolle i at forberede de første makkerskaber og tale med medarbejderne om, hvad det vil sige at være makker. Som makker skal man gerne have lyst til opgaven og noget på hjerte, siger Melanie Baumann, der for nylig har præsenteret det nye onboarding-program for hele ledergruppen.
Blokeret tid i kørelister
Som makker får man 30 minutter om dagen til opgaven i den første uge. Det er tid, der er blokeret i medarbejderens kørelister. Gennem hele perioden er der afsat tid til opgaven.
Som makker har man ansvaret for, sammen med lederen at præsentere den nye kollega for resten af kollegagruppen.
- Det har fyldt meget, hvordan man som kollega bliver opmærksom på, at der er kommet en ny medarbejder. Her har det været oppe at vende, om den nye skal have et badge, hvor der står: 'Ny medarbejder' eller en tavle med et billede af den nye. Men det blev droppet. Derfor er det makkerens og lederens opgave, at det nye ansigt bliver præsenteret, siger hun.
Melanie Baumann understreger, at ideen om et badge blev droppet, fordi medarbejderne selv synes, at det udstillede dem på en uhensigtsmæssig måde overfor borgerne. Fotos af nye medarbejdere blev droppet, fordi det var for administrativt tungt.
Målet er glade medarbejdere
Pilotprojektet skal nu afprøves i hjemme- og sygeplejen det næste halve års tid, inden det besluttes, om onboarding-programmet skal rulles ud til andre dele af organisationen. Succeskriteriet er, at evalueringen viser, at medarbejderne føler sig godt modtaget, og at personaleomsætningen falder.
- Onboarding handler om at føle sig tryg og tilpas i en organisation. Så alt det, vi laver, handler om, at den nyankomne skal have mest mulig af den følelse, siger Melanie Baumann.
- Formålet med makkerskabet er at skabe tryghed i et ligeværdigt samarbejde. Det foregår ved, at lederen matcher en nuværende medarbejder med en ny medarbejder.
- Onboarding-perioden og makkerskabet varer i seks måneder. Herefter forlænges eller udfases makkerskabet efter behov. Efter endt makkerskab går stafetten videre. Den nye medarbejder er nu den erfarne og danner makkerskab med en ny medarbejder.
- Den erfarne medarbejder og den nye medarbejder har et fælles ansvar for, at onboardingen lykkes, og at der er trivsel i hverdagen.
- Den erfarne medarbejder skal understøtte den nye i at kende og forstå arbejdspladsens normer og kultur, få adgang til information og hjælp og gennemføre onboarding-programmet.
- Den nye medarbejder skal tage ansvar for at gennemføre onboarding-programmet og være tydelig om, hvordan onboardingen går og bede om hjælp, hvis der er behov for det.
Rekruttering er den helt store udfordring på ældre- og sundhedsområdet. Kommuner melder om massive problemer med at besætte ledige stillinger i hjemmepleje og på plejecentre. Især manglen på social- og sundhedspersonale og sygeplejersker er stor. Men hvad skal man gøre ved det?
Det spørgsmål skal tre kommuner forsøge at besvare nemlig Rebild, Hvidovre og Middelfart Kommune. De er med i "Rekrutteringsværkstedet", et projekt under Fremfærd Sundhed og Ældre, der skal gentænke hele området og finde nye, kreative løsninger.
Frem mod 2030 bliver der 150.000 ekstra ældre over 80 år, og mange af dem vil have brug for pleje.
Samtidig vil der i 2030 mangle knap 16.000 social- og sundhedsassistenter og -hjælpere, hvis man skal bevare det samme forhold mellem antallet af sosu'er og ældre som i dag. Det viser en analyse fra KL.
På landsplan har knap hver anden opslåede stilling som både sosu-hjælper, sosu-assistent og sygeplejerske været ubesat det seneste halvår frem til september 2022, viser de nyeste tal fra Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering.
Samtidig viser en ny analyse fra FOA, at andelen af ufaglærte i ældreplejen er steget fra cirka 13 til cirka 25 procent de sidste fem år.
Få mere inspiration til arbejdet med onboarding fra projektet ”Nøglen til en god start”, der et udviklingsprojekt med fokus på at give nyuddannede socialrådgivere den bedst mulige start på arbejdslivet.
Projektet retter sig mod nyuddannede socialrådgivere, men flere pointer er lige så relevante for nyansatte i andre professioner. Siden byder på webinar, procesguide og andre værktøjer.
