Mange små indsatser skal knække rekrutteringskurven
Onboarding, branding, faglige mentorer og analyse af 'elevrejsen' skal skaffe flere kolleger til ældreplejen i Rebild Kommune.
Rebild Kommune har ligesom andre kommuner udfordringer med at rekruttere medarbejdere til hjemmepleje, plejecentre og andre dele af ældreplejen.
Knap hver anden elev på SOSU-uddannelsen falder fra undervejs. Samtidig forlader mange social- og sundhedsmedarbejdere jobbet efter kort tid.
Idekatalog som opslagsværk
Derfor deltager Rebild Kommune i 'Rekrutteringsværksted' - et projekt under Fremfærd Sundhed og Ældre, der har til formål at gentænke hele området og finde nye, kreative løsninger.
Rebild Kommune har i forbindelse med projektet udarbejdet et idékatalog over gode ideer på baggrund af især to målsætninger: Alle skal føle sig velkomne, når de starter som medarbejdere i Center Pleje og Omsorg, og frafaldet af SOSU-elever skal mindskes.
Idekataloget vil blive brugt som et opslagskatalog, hvor kommunen kan prioritere og udvælge flere indsatser i takt med, at der er ressourcer og grundlag for at gennemføre dem.
Fastholdelse af elever - Elevrejsen
Blandt de ideer, der særligt arbejdes med, er:
- Udarbejdelse af en elevrejse
- Onboarding
- Faglige mentorer
- Branding
Elevrejsen udspringer af, at rigtig mange SOSU-elever falder fra i løbet af uddannelsen. Derfor er der nedsat en arbejdsgruppe med deltagere fra kommunen og repræsentant fra den lokale social- og sundhedsskoler, SOSU Nord, som skal se på, hvad der sker, fra en elev viser interesse for at tage en sosu-uddannelse, og til eleven er færdig med uddannelsen og i job.
- Elevrejsen skal være et værktøj, som giver et visuelt overblik over de forskellige uddannelsesmuligheder og indgange vi har i Rebild Kommune for at blive social- og sundhedshjælper og -assistent, og hvor kan vi lave nedslag i forhold til fastholdelsesindsatser, siger Lili Lindstrøm Madsen, udviklingskonsulent og tovholder på projektet i Rebild Kommune (billedet).
Styrket onboarding
Elevrejsen spiller sammen med én anden indsats - bedre onboarding af elever og nyansatte. Her er der særligt fokus på overgangen fra skole til praktik og overgangen fra endt uddannelse til nyuddannet i jobbet.
Især i hjemmeplejen har de haft rigtig travlt med onboarding. Der er lavet en pakke eller guide til, hvordan nye medarbejdere introduceres til jobbet. Hvad skal der gøres på forskellige tidspunkter? Hvem har ansvaret?
- Der er udarbejdet et brev til nye medarbejdere, som de får ud på forhånd, og der er lavet tjeklister til både ledere og kolleger om, hvad der skal være styr på, siger Lili Lindstrøm Madsen.
Faglige mentorer
Samtidig er der udpeget faglige mentorer til de nye medarbejdere, så de efter introprogrammet ikke overlades til sig selv. Som faglig mentor har man sagt ja til at være den, der står nærmest den nye medarbejder i forhold til hjælp og vejledning i det daglige.
- Det handler om, at der skal være et kendt ansigt og én, man kan være tryg ved - både den første dag men også i tiden derefter, siger Lili Lindstrøm Madsen.
På ét ældrecenter er faglige mentorer er en del af kommunens seniorindsats. Der er udpeget to faglige mentorer, som gerne vil være mentor for nye kolleger eller kolleger, der har været der et stykke tid og som har brug for støtte.
- De to mentorer har selv har været med til at definere deres rolle som led i en senioraftale. På den måde fastholder vi både seniorer, og vi fastholder nye medarbejdere, siger Lili Lindstrøm Madsen.
Systematik er nødvendigt
Det er kommunens erfaring, at man skal arbejde meget grundigt og systematisk, hvis man ønsker forandring. For at få en mentorordning til at fungere, skal der udarbejdes funktionsbeskrivelse, arbejdsgangsbeskrivelse - helt ned til hvert enkelt distrikt.
- Ellers går det galt, fordi driften sluger det hele. Men nu fungerer det, og det er en fornøjelse at se trygheden i de nye medarbejderes øjne og stoltheden blandt de faglige mentorer. De har fuldstændig styr på det. Det giver noget, at de får den kasket på, siger Maria Foged, der er kvalitets og uddannelseskonsulent i Rebild Kommune.
Branding skal tiltrække unge
Kommunen har også gang i en masse andre indsatser bl.a. en rekrutteringskampagne for SOSU-elever på sociale medier i samarbejde med konsulenthuset CompanYoung.
- Det gælder om at fortælle de gode historier. Der kan handle om, hvad man laver, når man går på arbejde i hjemmeplejen. De historier og videoer er en del af vores rekruttering. De kombineres med vores stillingsopslag og ligger som en underside inden på kommunens hjemmeside, siger Lili Lindstrøm Madsen.
Senest har hjemmeplejen kørt kampagnen "Få ro i maven", der bl.a. har resulteret i en artikel i Jyske Vestkysten om Jane, der er social- og sundhedsassistent i hjemmeplejen under overskriften: "Lille greb gør stor forskel - Jane går på arbejde med ro i maven."
SOSU-skole: Partnerskaber er vejen frem
Social- og sundhedsskolen SOSU Nord, der har afdelinger i seks byer, samarbejder med Rebild Kommune om at tiltrække flere elever. Det samarbejde er Maybrit Skak Pedersen, chef for rekruttering, partnerskaber og kompetenceudvikling ved SOSU Nord, glad for.
- Rekrutteringsudfordringen er stor. Vi kan ikke lykkes alene. Kommunerne kan ikke lykkes alene. Vi lykkes kun ved at samarbejde. Alle kommuner er forskellige og er optaget af noget forskelligt. Derfor gælder det for os om at lave individuelle partnerskaber med hver kommune i forhold til deres behov, siger hun.
Rebild Kommune har nedsat en taskforce, der har til formål at arbejde med styrket rekruttering og fastholdelse på ældreområdet. Taskforcen består både af kommunale repræsentanter og eksterne repræsentanter bl.a. fra SOSU Nord og FOA Nordjylland.
Der afholdes faste halvårlige møder i taskforcen og målet er, at gruppen er med til at fremtidssikre løsning af kerneopgaven på ældreområdet, og initiere nye indsatser til rekruttering og fastholdelse, samt udfordre igangværende indsatser.
