Middelfart

Middelfart sætter turbo på prøvehandlinger i ældreplejen

Makkerskaber, mentorordninger, elevrejsehold og fleksible seniorordninger skal løse fremtidens udfordringer med mangel på arbejdskraft.

Af Irene Aya Schou 17/11/2022
Fremfærd

Rekruttering er den helt store udfordring på ældre- og sundhedsområdet. Derfor deltager tre kommuner i ”Rekrutteringsværkstedet”, et projekt under Fremfærd Sundhed og Ældre, der skal gentænke hele området og finde nye, kreative løsninger. 

Projektets omdrejningspunkt er et 30 timers innovationsværksted, der netop har fundet sted i Vejle. Over to dage har en bred kreds af deltagere fra de tre kommuner haft mulighed for at arbejde i dybden med egne initiativer samtidig med, at de har formuleret innovative løsninger, videndelt og sparret med hinanden.  

VPT har spurgt Marina Askou Lem, der er lærings- og udviklingskonsulent og tovholder på projekt "Rekrutteringsværkstedet" i Middelfart Kommune, hvad kommunen har fået ud af at deltage på Innovationsværkstedet, og hvad de vil arbejde videre med.

Innovationsværkstedet er slut - hvad står I tilbage med? 

- Innovationsværkstedet har sat strøm til vores proces. Det er et privilegium at have tid til at være kreativ og blive revet ud af vores normale kontekst. Alle har sagt: "Fede to dage. Dejligt at få lov til at tage sin egen kasket af og komme ind i en anden verden." Samtidig kan vi se, at vi ikke behøver at lave 20 nye prøvehandlinger. Mange af de ideer, vi snakkede om på de to dage, taler ind i noget, vi allerede gør. 

LÆS OGSÅ: 40 mennesker på mission for flere kolleger i ældreplejen

Hvad gav det at stille med et bredt sammensat kommunehold?

- Det gav utrolig meget, for vi fik mange perspektiver i spil Jeg ville ønske, at vi havde haft endnu flere med af dem, det handler om: Elever, studerende, seniorer, nogle af de unge. Vi havde en elev med, der er i gang med en social- og sundhedsassistent-uddannelse. Hun er megasej. Hun trykprøver os og siger: "I gør det ikke godt nok". Da vi gik ud ad døren efter innovationsværkstedet, sagde hun: "Marina, jeg har en forventning om, at jeg bliver kontaktet." Nu er hun med i en arbejdsgruppe omkring at oprette et såkaldt elevrejsehold. Det er vigtigt, at alle 15 deltagere kan se, at vi arbejder videre, og at de er en del af det. Derfor mødes vi alle 15 til et virtuelt møde i december for at samle op på innovationsværkstedet.

Hvad arbejder I konkret videre med efter innovationsværkstedet?

- Vi arbejder med tre hovedspor. Det ene går på onboarding. Det andet går på seniormuligheder, fleksible ansættelser og livsfasetænkning. Det tredje spor handler om mentor/makkerskaber.

Hvordan vil I arbejde med onboarding?

- I onboarding-sporet har vi planlagt en række workshops. Det handler om at afdække alle de elementer, der ligger i onboarding. For der er mange elementer både lavpraktisk og organisatorisk helt ned i, hvad nye medarbejdere skal vide om servicelov og sundhedslov alt afhængig af, om man er ufaglært, social- og sundhedshjælper, social- og sundhedsassistent, sygeplejerske osv.

- Når vi har haft de workshops, laver vi en prioritering. Hvornår skal nye medarbejdere have viden og forskellige informationer? Hvad ligger i preboarding, altså før medarbejderne starter? Hvad ligger på førstedagen? I første uge? I første måned? Det er et kæmpe puslespil. Vi gør noget i dag, men vi gør det forskelligt fra sted til sted. Det vigtigste greb bliver den første uges ansættelse. Når vi har overblikket, kan vi begynde at overveje: Hvordan kan vi gøre det elektronisk? Kan vi bruge film, QR-koder?

LÆS OGSÅ "Hjælp, vi skal være kreative og spille rollespil"

Hvordan vil I arbejde med seniormuligheder?

- Vi har nedsat en arbejdsgruppe med deltagelse af bl.a. DSR og FOA med henblik på at køre to prøvehandlinger på to plejehjem. Ældreplejen i Middelfart Kommune er kendetegnet ved, at der er mange seniorer. På det ene plejehjem er en stor andel af personalet over 55 år. Det er en udfordring. Ideen med prøvehandlingerne er at tage udgangspunkt i de individuelle ønsker, der er til seniormuligheder, på de to plejehjem. Hvad er det, seniorerne efterspørger? Hvad kan vi komme op med af kreative løsninger?

- Metodemæssigt har arbejdsgruppen frie hænder. Det kan være, at der er brug for interviews af seniorer og ledere. Vi kan se, at nogle af de muligheder, vi har for seniorordninger i forhold til vores nuværende seniorpolitik, ikke bliver brugt. Er det fordi, ledere og medarbejdere ikke kender mulighederne? Er der brug for flere penge? Det er vi nysgerrige på.

- Vi starter med seniorerne, men på sigt skal vi tænke fleksibilitet og livsfaser i forhold til alle grupper. Hvad har de unge brug for? Hvad har en enlig mor brug for? Hvad har den nybagte forældre brug for? 

Hvordan vil I arbejde med mentor/makkerskaber?

- Vi satser meget på mentorer for at støtte op om vores elever. Vi skal styrke den nuværende uddannelse og uddanne flere mentorer til, hvad det vil sige at tage godt imod nye elever, nye medarbejdere og virksomhedspraktikanter. Mentorer er typisk social- og sundhedsassistenter og hjælpere, der er ude i driften. Det er dem, eleverne kommer til og spørger om dagligdags ting, mens praktikvejlederne er dem, der tager sig af kontakten til sosu-skolen, om eleven har nået sine mål mv.

- Vi har for nylig lavet en ny uddannelsesmodel, hvor vi har samlet al praktikvejledning til elever ind centralt og lavet et praktikvejlederteam bestående af fuldtidsansatte vejledere. Vi vil gerne professionalisere vores vejledning, så eleven har den samme vejleder, uanset hvilken praktik de er i.

- Vi vil også gerne så frøene til det, vi kalder makkerskaber. Makkerskaber kan være ung-til-ung, faglig-til-faglig, seniormedarbejder-til-ung eller noget helt fjerde. Det handler om at skabe trygge læringsfællesskaber, hvor man gensidigt komplementerer hinanden.

- Makkerskaber kan gøres på mange måder ind i kompetenceudvikling, understøttelse og digital transformation. Man kan blive parret med en kollega, der er bedre til velfærdsteknologi eller dokumentation, end man selv er. Det kan være, at man har brug for at blive koblet på en demenskoordinator i en periode. Jeg forestiller mig periodevise makkerskaber på to-tre måneder, ikke nødvendigvis den samme makker i årevis. Men det skal vi tale med lederne om. Kan de se noget fornuftigt i det her.

LÆS OGSÅ: Tre kommuner klar til at knække rekrutteringskurven

Er der andre ting, I går videre med?

 - Ja, vi har yderligere tre mindre prøvehandlinger. Det ene handler om image på plejehjemmene. Vores erfaring er, at historiefortællingen om at arbejde og bo på plejehjem trænger til et løft. De to plejehjemsledere, der var med på innovationsværkstedet, vil gerne være tovholdere på en prøvehandling, hvor vi kigger ind i, hvad plejehjemmene kan gøre for, at de unge har lyst til at være der. Hvad er det, eleverne slår sig på? Hvornår er er fedt at være elev på et plejehjem? 

- Den anden prøvehandling handler om at lave et elevrejsehold. Eleverne oplever tit at komme ud og ikke få brugt deres viden, fordi de bliver mødt af "vi ved bedre", og "vi plejer at gøre". Det kan handle om velfærdsteknologi eller forflytninger. Derfor vil vi gerne have et rejsehold af elever, der kan arbejde 'ud af kommunen'. Det kan være at fortælle gode historier om faget på en efterskole/folkeskole eller uddanne vores medarbejdere derude fx i digital transformation, velfærdsteknologi mv. 

- Den sidste prøvehandling udspringer af en leder, der under innovationsværkstedet sagde: "Jeg vil også hjem og lave en prøvehandling." Det handler om medarbejdernes indflydelse på egen tid. Hun vil hjem og prøve nogle ting af i en hjemmeplejegruppe. Det handler om at give medarbejderne mere indflydelse på at planlægge og strukturere deres arbejdstid og opgaver. 

Hvad skal der til for at lykkes med rekruttering og fastholdelse?

- Man skal ville det, og man skal prioritere det. Vi vil den her dagsorden i Middelfart Kommune. Vi har høj personaleomsætning. Vi har højt sygefravær, stort frafald på elevområdet og mange seniorer. De data gør, at vi er nødt til at gøre noget. 

- Det betyder også meget, at man i Middelfart Kommune har prioriteret, at der én leder, der har ansvaret for uddannelse, fastholdelse og rekruttering på tværs af sektorer, og at rekruttering og fastholdelse er et fast punkt på direktionsmøderne. Det betyder, at der er et strukturelt 'ophæng', og at der hele tiden er opfølgning på, at der sker noget. 

Billedtekst:

Marina Askou Lem, lærings- og udviklingskonsulent og tovholder på rekrutteringsprojektet i Middelfart Kommune, deltog i et todages innovationsværksted i Vejle i begyndelsen af november sammen med godt 40 andre ledere, medarbejdere og konsulenter fra tre kommuner. Det er Marina Askou Lem i den leopard prikkede trøje.

Rekrutteringsværksted

Formålet med projektet er, at kommunerne får skabt endnu mere systematik og struktur på allerede eksisterende initiativer samt at kommunerne identificerer og udvikler nye initiativer, som er virksomme i forhold til at håndtere personalemanglen på sundheds- og ældreområdet.

Projektledelse: KL, FOA og Dansk Sygeplejeråd

 

Fakta om personalemangel:

Frem mod 2030 bliver der 150.000 ekstra ældre over 80 år, og mange af dem vil have brug for pleje.

Samtidig vil der i 2030 mangle knap 16.000 social- og sundhedsassistenter og -hjælpere, hvis man skal bevare det samme forhold mellem antallet af sosu'er og ældre som i dag. Det viser en analyse fra KL.

På landsplan har knap hver anden opslåede stilling som både sosu-hjælper, sosu-assistent og sygeplejerske været ubesat det seneste halvår frem til september 2022, viser de nyeste tal fra Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering.

Samtidig viser en ny analyse fra FOA, at andelen af ufaglærte i ældreplejen er steget fra cirka 13 til cirka 25 procent de sidste fem år.