Sygefravær skal defineres, så det bliver tydeligt for alle, hvad der kan betragtes som et legitimt sygefravær. Denne drøftelse af definitioner bidrager til en fælles forståelse af sygefravær, hvilket styrker den samlede indsats. Der bør i samme forbindelse være en dialog og åbenhed om, hvilke konsekvenser sygefraværet har for beboere, kollegaer, økonomi og kerneopgave.

Kvaliteten af lederes relation til medarbejderne er afgørende for både implementering af en sygefraværsindsats og sygefraværet generelt. Ledere skal have fokus på medarbejderes trivsel og vise empati for at skabe tillid og åbenhed i relationen. Resultaterne peger desuden på, at lederes tilstedeværelse på arbejdspladsen påvirker medarbejdernes sygefravær, da det opleves som nemmere at melde sig syg, hvis lederen er fraværende.

Indsatsen for forebyggelse af sygefravær skal ske på et godt datagrundlag. Ledelsesinformationen kan bestå af sygefraværsrapporter og -statistikker på individ-, team- og arbejdspladsniveau. Fordele ved en datainformeret sygefraværsledelse er: 1) tydeliggørelse af medarbejdernes sygefravær, hvilket øger medarbejdernes opmærksomhed på omfang og årsager, 2) aflivning af myter om sygefravær, 3) skabelse af overblik for ledere, der dermed kan handle mere fokuseret, og 4) at hjælpe den øverste ledelse med at prioritere indsatsområderne.

En sygefraværsindsats der indebærer en høj grad af fleksibilitet har en positiv indflydelse på sygefraværet. Fleksbilitet forstås som et alternativ til at melde sig syg, såsom en mulighed for f.eks. at kunne gå tidligere, møde senere, få skåneopgaver eller afspadsere. Fleksibiliteten medfører, udover at sygefraværet nedbringes, at medarbejderne er mere positive overfor arbejdspladsen og gerne vil gengælde fleksibiliteten, ligesom det gør arbejdspladsen mere attraktiv. Fleksibiliteten opstår ved ledelsens villighed til at muliggøre den, men stiller også krav til vagtplanlæggere og medarbejdere om at hjælpe kolleger for at understøtte fleksibiliteten.

Et vedvarende fokus på sygefraværsindsatser er et vigtigt element ved implementering og forankring af indsatser for at forebygge sygefravær. Dette indebærer et kontinuerligt fokus på sygefravær og indsats selv efter at have opnået succes med at nedbringe sygefraværet. Arbejdet med at forebygge sygefravær skal prioriteres ledelsesmæssigt på alle niveauer fra daglige ledere af hjemmeplejen til øverste ledelse. Det vedvarende fokus kan f.eks. opretholdes gennem notater om sygefraværsindsatsen, måling af arbejdsrelateret sygefravær i APV-målinger samt observation af specifikke arbejdspladser og arbejdsmiljøet generelt.

Et godt sammenhold blandt kolleger mindsker risikoen for sygefravær blandt medarbejderne. Et godt sammenhold opnås blandt andet ved at gøre medarbejderne opmærksomme på, at sygefravær er et fælles ansvar, og at sygemeldinger betyder, at kolleger skal løbe stærkere. Det er dermed vigtigt at skabe en kultur, hvor man ønsker at støtte sine kolleger til sikring af et godt fremmøde.

Tillidsrepræsentanter (TR) og arbejdsmiljørepræsentanter (AMR) spiller en aktiv rolle for både implementering og forankring af sygefraværsindsatser. TR og AMR kan bidrage til at forklare indsatsen og intentionen bag sygefraværsindsatserne, så de ikke opfattes negativt hos medarbejdere, hvilket har betydning for modtagelsen af de nye tiltag. TR bidrager desuden til at sygefraværet bliver betragtet som lovligt forfald, mens AMR er bindeled mellem ledere og medarbejdere i anliggender relateret til arbejdsmiljø.

Et arbejdsmiljø, hvor tilgængelige ressourcer som minimum matcher krav i jobbet er gunstigt for et lavt sygefravær. I deltagerkommunerne peger resultaterne på, at arbejdet er præget af høje krav i form af fysisk belastning og travlhed med mange opgaver. Krav til dokumentation af plejen gør også arbejdet sværere og mere tidskrævende. Medarbejderne skal samtidig håndtere følelsesmæssige krav fra psykisk udfordrede og til tider udadreagerende borgere. Dertil kommer pårørendes øgede krav til plejen og mødedeltagelse. Yderligere kræves det til tider, at medarbejderne gemmer egne følelser væk i plejesituationen, ligesom de kan have en følelse af at være utilstrækkelige i jobbet.

Tilgængelige ressourcer skabes gennem, at medarbejderne har indflydelse på deres arbejdsdag og oplever psykologisk tryghed. Der skal være respekt, hjælpsomhed og omsorg kolleger imellem, da det er fordrende for et godt arbejdsmiljø i sig selv og som modvægt til jobkravene.

En omhyggelig rekruttering og en god onboarding er vigtig for at undgå sygefravær og styrke fastholdelsen af medarbejdere. En grundig rekruttering og en god onboarding kan mindske risiko for sygefravær i bl.a. prøvetiden, f.eks. ved at der udpeges en mentor og at der gives en grundig introduktion til fremmødekulturen. Desuden øger en vellykket rekruttering og onboarding sandsynligheden for at tiltrække og fastholde kompetente medarbejdere.