- Jeg tror på, at man kan sikre en mere effektiv implementering af sygefraværsindsatser, hvis man fra start er opmærksom på, hvad det er for ting, der kan være med til  både at hæmme og fremme processen, siger sygefraværsforsker Ann-Kristina Løkke Møller.

Hun står bag rapporten Implementering og forankring af sygefraværsindsatser, som er udarbejdet som led i projektet Forebyggelse af sygefravær på ældreområdet, som KL og FOA står bag.

I rapporten har hun på baggrund af interview med ledere og medarbejdere i projektets tre deltagerkommuner udarbejdet en oversigt over, hvad der henholdsvis hæmmer og fremmer implementering af sygefraværsindsatser på individniveau, gruppeniveau, lederniveau og organisationsniveau. 

TR og AMR kan være bindeled

På gruppeniveau kan et stort forbrug af vikarer gøre det svært at nå i mål, fordi vikarer som regel ikke er omfattet af sygefraværsindsatsen.

Til gengæld fremmer det indsatsen, når medarbejderne oplever den som understøttende fx i forhold til trivsel og fleksibilitet fremfor kontrollerende.

- Det handler om, at der i opstarten af indsatsen kan være en vis modstand og tvivl, som der altid er ved forandringer: Kommer der fyringer? Hvorfor skal sygefraværsstatistikker nu op at hænge? Er det bare kontrol, eller er det noget, vi også får noget ud af? Derfor er det vigtigt fra starten at tage fat i tvivlsspørgsmål og få rammesat indsatsen, så det står klart, at den er sat i verden for at øge fremmødet og trivslen, forklarer Ann-Kristina Løkke Møller.

Her er det en fordel, hvis tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter kommer ind i billedet som en slags ambassadører for indsatsen. De har vigtig viden at bridrage med, som kan kvalificere indsatsen.

- MED-systemet kan være bindeled mellem ledere og medarbejdere og forklare indsatsen for medarbejderne, så modstand undgås, uddyber Ann-Kristina Løkke Møller.

Anerkendelse gør en forskel

Anerkendelse af både ledere, tillidsvalgte og medarbejdere gennem hele processen er desuden også en motiverende faktor, som kan give indsatsen vind i sejlene.

Hjemmeplejelederne italesætter selv i interviewene med sygefraværsforsker Ann-Kristina Løkke Møller, at det er vigtigt, at de anerkender deres temaledere for arbejdet med sygefravær. Det er der brug for, hvis man skal kunne fastholde det kontinuerlige fokus på sygefraværet.

Anerkendelse fra leder til medarbejder kan fx handle om at holde samtaler med medarbejdere, der ikke er syge. Det kan også være, at man som leder giver udtryk for, at man sætter stor pris på, at de udviser fleksibilitet, eller at man påskønner, at de stiller sig positivt til datainformeret ledelsespraksis.

- Så anerkendelse hele vejen igennem organisationen er med til at bakke op om og fremme sygefraværsarbejdet, fastslår Ann-Kristina Løkke Møller.

Hun peger også på, at et godt ledersamarbejde, hvor der sparres med hinanden, er gavnligt.

- Det gør en forskel, for indsatsen, når man giver rum til, at lederne kan være åbne og snakke med hinanden - også om det, der er svært, siger forskeren.

Synlig og passioneret ledelse er vejen frem

Det hæmmer indsatsen, hvis der ofte er udskiftning på lederposten, ligesom mangel på ledelseskompetencer og faglige kompetencer kan stikke en kæp i hjulet.

Til gengæld gavner tillidsfulde relationer mellem ledere og medarbejdere sygefraværsindsatsen meget. Det kræver ledere, der har fokus på at skabe psykologisk tryghed og evner empatisk at have et blik for, hvordan medarbejderne trives.

Faglige kompetencer fx i forhold til at arbejde med data, er desuden også meget befordrende for sygefraværsindsatsen.

Omvendt belaster det indsatsen, hvis der på lederniveau udelukkende er fokus på drift og økonomi. Det, der i stedet er bud efter, er synlig og passioneret ledelse - både før, under og efter indsatsen.

- En sygefraværsindsats er ikke et quick fix. Man er nødt til hele tiden at opretholde interessen og fokus på indsatsen. Det kræver ledere, der går foran og også bringer sig selv i spil, siger Ann-Kristina Løkke Møller.

Fokus på god rekruttering 

En ensartet håndtering af sygemeldte medarbejdere kan være med til at understøtte sygefraværsindsatsen, fx ved at man som leder bruger 1-5-10 modellen, som dækker over, at man har kontakt med den sygemeldte på 1., 5. og 10. dagen.

Fokus på en god rekrutteringsproces og onboarding er ligeledes noget, der fremmer indsatsen.

- Det betyder, at lederen allerede i ansættelsessamtaler taler om den fremmødekultur, man har på arbejdspladsen, så man undgår at ansætte medarbejdere, der ikke er indstillet på den gode kultur, som er skabt, forklarer Ann-Kristina Løkke Møller. 

Prioritering fra topledelse og HR fremmer indsatsen

På organisationsniveau kan stor politisk bevågenhed medføre utålmodighed fra den øverste ledelse og et pres om at vise resultater af de igangsatte indsatser. Omvendt giver flere udtryk for, at det fremmer indsatsen, når topledelsen prioriterer den.

Det er desuden befordrende, når man som leder kan hente kontinuerlig støtte fra HR. Og så er det et ekstra plus at have en fast fuldtidsansat projektleder i HR, som kun arbejder med sygefravær. Det sikrer et vedvarende fokus og giver driftslederen en nem indgang, når der er brug for hjælp fra HR.

Som en vigtig ting er løbende kommunikation om indsatsens indhold til daglige ledere med til at holde indsatsen levende ude i driften.

- I det hele taget gælder det om aldrig at holde op med at snakke om sygefraværsindsatsen, understreger sygefraværsforskeren.