- Vi kan se, der er nogle generationsforskelle. Vi kan se, de unge har andre behov. Og vi ved, at hvis vi som kommune vil tilknytte de unge, så skal vi gøre noget andet end det, vi hidtil har gjort.

Sådan siger Tine Johnsen, der er social- og sundhedsassistent og TR i hjemmeplejen i Køge Kommune. 

De unge forventer at blive inddraget

Hun deltager sammen med godt 80 andre ledere og medarbejdere fra otte kommuner i Fremfærd Sundhed og Ældre-projektet ”Unge medarbejdere og arbejdskultur”.

Formålet med projektet er at blive klogere på, hvad det vil sige at være elev eller ung medarbejder på ældre- og sundhedsområdet, og hvordan man kan understøtte god ledelse af unge medarbejdere. Det sker gennem afholdelse af en række generationsværksteder.

For Tine Johnsen er der ingen tvivl. De unge er ikke som tidligere generationer.

- Det blev tydeligt på generationsværkstedet, at det er generation X og boomer-generationen, der leder de nye generationer, og at de har en anden tilgang. De unge efterspørger mere ledelse. De forventer at bliver spurgt, og de forventer at blive inddraget, og de er gode til at sætte spørgsmålstegn til det, vi plejer at gøre, siger hun.  

Mulighed for omplacering hvis 'det går skævt'

Tine Johnsen er ikke bare en helt almindelig social- og sundhedsassistent og tillidsvalgt.

Hun er næstformand i Hovedudvalget (HMU), medlem af Velfærdsforvaltningen, det såkaldte FMU, som dækker bl.a. borgerservice, ældreområdet og socialområdet og næstformand i det lokale MED-udvalg for hjemme- og sygeplejen, LMU.

Derfor kender hun alt for godt til udfordringerne med at tiltrække elever og unge medarbejdere - ikke bare på ældreområdet men på alle kommunens velfærdsområder.

- Det har i mange år været svært at besætte alle elevpladser, og frafaldet blandt eleverne har været megahøjt, men efter at vi har haft fokus på bedre praktikforløb og muligheden for at blive omplaceret, fx komme på en anden arbejdsplads, hvis det er gået skævt på ens praktiksted, går det bedre, siger Tine Johnsen.

Se forskelligheder som en gevinst

Det har også haft en effekt, at man som elev kan bliver overflyttet fra fx social og sundhedsassistent til social og sundhedshjælper.

- Desuden kan vi se, at vi ved at tilbyde voksenelevløn til alle over 25, kan tiltrække flere, siger Tine Johnsen og understreger, at unge og arbejdskultur er noget, der har optaget ledere og medarbejdere i Køge Kommune i flere år.

Blandt andet har de på MED-niveau afholdt en temadag om generationsforskelle, man har oprettet et ungepanel, hvor man inviterer unge under 30 år ind og hører deres mening, og man har haft en lederuge, hvor alle ledere i kommunen hørte sociolog Emilia Van Hauen tale om de forskellige generationer.

- Vi er der, hvor vi godt kan se, at vi er forskellige. Det store spørgsmål er, om vi ser forskellighederne som en styrke eller som en forstyrrelse? For vi ved, at når elever stopper, er det ofte fordi, de har haft en dårlig oplevelse med "ikke at skulle blande sig" og "kende deres plads", siger Tine Johnsen.

Det starter med ledelsen

En ny og rummelig arbejdskultur skal italesættes fra øverste niveau. Derfor er Tine Johnsen glad for, at ledelsen går forrest, når det handler om at anerkende de unge.

- Der skal være en vilje hele vejen rundt, hvis vi skal lykkes med at rekruttere og tilknytte elever og unge medarbejdere, og jeg synes, at ledelsen og ikke mindst vores velfærdsdirektør har været god til at gå forrest og få det på dagsordenen, siger Tine Johnsen, der med sine 45 år selv tilhører generation X. 

Tine Johnsen (tv) i samtale under generationsværksted.

Individuelle forløb til nyansatte

Hun mener, at man skal sætte ind med mere individuelt tilpassede forløb til unge nyansatte. Inspirationen kan bl.a. komme fra børne- og skoleområdet i Køge, hvor man har erfaring med at tilpasse stillinger til nyuddannede.

- Så de nyuddannede lærere ikke kommer ud og har samme arbejdsopgaver som erfarne lærere. Det kan man se, rykker noget. Der er også et initiativ for nyuddannede sygeplejersker, så de aldrig går alene i vagt og et særligt indkøringsforløb, der varer op til to år.

En anden indsats, der virker, er at klæde de lokale vejledere på til bedre at forstå de unge, der kommer i oplæring. 

- Kommunens uddannelseskonsulenter skal bl.a. afholde kurset "den sårbare elev" for alle oplæringsvejledere, siger Tine Johnsen.

Presset drift spænder ben for udvikling

Hun fortæller, at kommunen netop nu er i den fase, hvor man godt kan se de unges behov og gerne vil imødekomme dem, men hvor drift og ledelsesspænd er en barriere.

- Tiden er knap, og vi skal være ekstremt effektive. Det kan gøre, at nogle unge ikke kan se sig selv i faget, fordi der ikke er tid og plads til refleksion og til at stille spørgsmålstegn ved praksis, siger hun. 

Ifølge Tine Johnsen er ledelsesspændet på ældreområdet på mellem 50 og 100 medarbejdere. Det gør, at det for nogle ledere kniber med at afholde den årlige MUS-samtale. Derfor kan det være en god ide at tænke i, hvordan erfarne kolleger kan hjælpe nye kolleger.

- Vi er nødt til at tænke kreativt, men den pressede drift er bare et kæmpe benspænd, fordi de menneskelige ressourcer er så knappe, siger hun.