- Det føltes sådan lidt skræmmende at blive indkaldt til et møde om vores sygefravær  med direktøren for bordenden. Men jeg fik det hurtig vendt til noget positivt, at vi havde topledelsens øjne på noget, der var et stort problem.

Sådan husker områdeleder Ulla Dedenroth tilbage på dengang for seks år siden, hvor hun var leder på to plejehjem i Høje-Taastrup, som havde et meget højt sygefravær, og derfor var blevet udpeget til at være en del af kommunens brede og systematiske sygefraværsindsats.

- Der var nogen, der sagde: "Du kan ikke løse den her opgave alene. Det er nødvendigt, at andre kigger ind i din butik og ser, hvad der rører sig." Det, oplevede jeg, var en stor støtte, erindrer Ulla Dedenroth.

Og den støtte, plejehjemslederen fik fra centralt hold, viste sig at give gode resultater:

På bare et år faldt fraværet fra 19,9 sygedage pr. medarbejder om året til 12,3 dage pr. medarbejder.

10 arbejdspladser med højt sygefravær i fokus hvert år

Siden 2018 er der i Høje-Taastrup Kommune hvert år blevet udpeget 10 arbejdspladser, som skiller sig ud med et ekstraordinært højt sygefravær og derfor skal være en del af en bred sygefraværsindsats, tilrettelagt af HR-afdelingen.

Som første skridt inviteres centerchefen, områdelederen og de daglige ledere til et møde på rådhuset med direktøren for området. Sammen gransker de sygefraværs-statistikken på den pågældende arbejdsplads og danner sig et overordnet billede af mønstrene:

Hvad er udviklingen i sygefraværet? Hvilke medarbejdergrupper tegner sig for det største fravær? Er der tale om længerevarende sygdom? Eller er det mere det drypvise fravær, som tegner billedet? Og hvad bunder sygefraværet i?

Efter mødet får lederen til opgave at lave en handleplan med konkrete indsatser for, hvordan der skal arbejdes med at nedbringe sygefraværet. Her har en fællesnævner for mange arbejdspladser været at arbejde med hele kulturen omkring sygefraværet.

I starten så folk det som en løftet pegefinger
til nu, hvor flere melder ind og siger: Må vi ikke 
nok blive en del af indsatsen.

Personalekonsulent Sanne Simonsen

Støtte til dialogen med sygemeldte medarbejdere

Udgangspunktet for sygefraværsindsatsen er at give lederen støtte til at sikre et godt arbejdsmiljø og til systematisk at arbejde med at nedbringe sygefravær.

Hertil hører som en vigtig opgave for lederen at prioritere en løbende og tæt dialog med de medarbejdere, som er syge. Det kan nemlig være en vigtig brik i at forebygge, at sygefraværet eskalerer.

- Lederne har en travl hverdag, og det er ikke altid, at de får afholdt de sygefraværssamtaler med medarbejderne, de skal. Jeg har set eksempler på medarbejderne, der har haft op til et års fravær, uden at der er blevet handlet. Og det dur ikke, siger personalekonsulent Sanne Simonsen.

Som led i sygefraværsindsatsen kan man derfor som leder få HR-afdelingens håndholdte støtte til at få sat tingene i system og afholdt sygefraværssamtalerne.

- Det er vigtigt, at man som leder håndterer sygefraværet, når det opstår. Hvis ikke der tages hånd om sygefraværet i tide, så kan det løbe af sporet, og så kan det blive meget svært at fastholde medarbejderen, siger Sanne Simonsen.

Tæt samarbejde med jobcentret om fastholdelse

For fællestillidsrepræsentant Brith Josephsen handler det om hele tiden at have øjnene åbne for alle de muligheder, der er, for at fastholde medarbejderne.

-  Vi er i et hårdt job, hvor man bliver slidt i hele sin krop, og man kan ikke blive ved med at arbejde for fuld knald. Dér er vi blevet langt bedre til hurtigt at få jobcentret indover og få etableret nogle fastholdelsesjob, og det er megafedt. Det var vi ikke SÅ gode til år tilbage.

Det kan områdeleder Ulla Dedenroth nikke genkendende til.

En bred pallette af muligheder

Hun oplever, at det store fokus på at få nedbragt sygefraværet, har åbnet hendes og andre lederes øjne for den pallette af muligheder, som jobcentret tilbyder, der kan bidrage til at fastholde medarbejdere i længere tid.

- Vi har fået et meget tættere samarbejde med jobcentret. Hvis en medarbejder fx har en skavank, der fører til sygefravær, kan personen få tilskud til personlig assistance eller et hjælpemiddel. Det betyder, at vi rent faktisk kan fastholde medarbejdere, som er kede af at slippe deres job. Sommetider skal der bare en opringning til, og hjælpen er hurtig på vej, fortæller hun.

Fællestillidsrepræsentant Brith Josephsen, personalekonsulent Sanne Simonsen og områdeleder Ulla Dedenroth går i samme retning, når det gælder indsatsen for at nedbringe sygefravær 

Omsorgen for hinanden er vigtig

Der er endnu et aspekt af den brede sygefraværsindsats, som både områdeleder, personalekonsulent og fællestillidsrepræsentant fremhæver, og det er inddragelsen af medarbejderne i de lokale indsatser, der bliver sat i gang.

En fællesnævner for mange arbejdspladser har været et fokus på kulturen og på sammen at italesætte, hvad sygefraværet er for en størrelse. Det kan fx være, at man tager hul på snakken på et personalemøde eller får en proceskonsulent fra HR-afdelingen ud.

- Hvis 'øv-dage' i lang tid har været en del af kulturen, hvor man bliver hjemme fra arbejde, fordi man synes, at nu er det min tur, så skaber det en holdning om, at det er ok. Dén kultur er blevet vendt mange steder, fortæller Sanne Simonsen, og Brith Josephsen tilføjer:

- Omsorgen for hinanden er enorm vigtig i det her, og det kan den kun blive, hvis vi taler med hinanden om sygefraværet og understreger: "Det er så vigtigt, at du er her!"

Vi går i samme retning

Samtidig er MED-udvalget med hele vejen i indsatsen, og det betyder ifølge fællestillidsrepræsentant Brith Josephsen, at den ikke opleves så top-down, som den umiddelbart kan give indtryk af.

- Jeg synes, det er en fordel, at der fra toppen bliver lavet nogle overordnede retningslinjer for arbejdet med sygefraværet. Det ser jeg som et udtryk for, at direktionen tager ansvar. Samtidig skaber det en ensartethed, der gør det nemt for mig at tale med mine tillidsrepræsentanter om sygefravær og sige: "Nu er det i den her retning, vi går", fortæller Brith Josephsen.