Hvis kommunerne vil fastholde seniorer længere på arbejdsmarkedet, handler det om at sikre, at de har de rigtige kvalifikationer og føler, at de mestrer kerneopgaven. Og så handler det om tydeligt at sige: 'Vi har brug for dig'.

Sådan lød det, da 13 kommuner mødtes for at tale fastholdelse.

- Vi er pivringe til ledelsesmæssigt at anerkende, at vi har nogle seniormedarbejdere, der er dygtige. Vi er dårlige til at tilbyde dem deltidsjob og opgaveglidning, så de fx kan arbejde et andet sted i organisationen eller få en funktion som mentor, coach eller støtteperson i forhold til at onboarde nye medarbejdere, siger Peter Joensen, der er HR-chef i Holbæk Kommune.

Mod til at tænke nyt

Holbæk Kommune er sammen med 42 andre kommuner med i Seniorpartnerskabet, som KL og Forhandlingsfællesskabet har taget initiativ til.

I slutningen af oktober mødtes 13 af disse kommuner til udviklingsdag i Odense for at drøfte udfordringer, drømme og mulige løsninger, så erfarne medarbejdere i kommunerne har lyst og mulighed for at blive længere i deres job.

Ifølge Peter Joensen handler seniorindsatsen først og fremmest om at ændre kulturen og gøre 'mulighedsrummet' større.

- Skal vi lykkes med seniorfastholdelse, kræver det en anden kultur og tilgang til arbejdslivet. Vi skal have modet til at tænke nyt, og det gælder både medarbejdere, ledere, KL og fagforeninger, siger han.  

Lærere vil mestre kerneopgaven

I Høje-Taastrup Kommune har man kigget nærmere på, hvad der skal til for, at medarbejdere, i dette tilfælde lærere, bliver i deres ansættelse. Her er konklusionen, at fastholdelse hænger tæt sammen med at mestre kerneopgaven og føle sig kompetent.

- Vi har interviewet lærere i forhold til fastholdelse. De peger blandt andet på inklusionsopgaven og oplevelsen af at mestre kerneopgaven som afgørende for, om man bliver i sit job. Samtidig hører vi fra skolelederne, at læreren med den store viden og erfaring er i ekstrem høj kurs, siger Stine West Dyhr, der er udviklingschef på skoleområdet i Høje-Taastrup Kommune.

Kommunen er i gang med at udarbejde en strategi omkring kompetenceudvikling med fokus på inklusion. Det sker blandt andet i et forsøg på at fastholde de erfarne lærerkræfter.  

- Vi havde ikke regnet med, at vores rekruttering og fastholdelsesstrategi i så høj grad skulle handle om kompetenceudvikling og inklusion, men det med at mestre kerneopgaven er fuldstændig afgørende, siger Stine West Dyhr.

Ønske om lavere timetal afvist

I Frederikssund Kommune er oplevelsen, at der er brug for mere fleksibilitet, hvis man vil fastholde seniorerne.

- På ældreområdet oplever vi, at man som seniormedarbejder får nej til at gå fra 35 til 32 timer, fordi der ikke er plads til det i driften. Det er kortsigtet tænkning, siger Maya Cramer, der er fællestillidsrepræsentant for social- og sundhedspersonalet.

Hun anbefaler, at der fra ledelsesside tænktes langt mere på medarbejdernes trivsel igennem hele arbejdslivet.

- Man skal virkelig tænke sig om, i forhold til hvordan man behandler medarbejderne og starte i tide med bl.a. seniorsamtaler, så medarbejderne ikke går og bliver nedslidte, uden at man lægger mærke til det, siger Maya Cramer. 

Svært at aflaste administrative medarbejdere 

Også på det administrative område kan det være svært at tilgodese individuelle behov, hvis man som erfaren medarbejder ikke længere kan løfte de samme opgaver som tidligere.

Mette Frøkov, der er visitator i Frederikssunds Kommune og medlem af HovedMED, oplever, at det ofte er nemmere at kompensere for fysiske end mentale begrænsninger.

- Som administrativ medarbejder har man ofte specialistfunktioner. Man skal dokumentere og overskue komplekse processer og nye systemer. Der er ikke plads til skånehensyn, siger Mette Frøkov.

Seniorer har individuelle ønsker

I Tønder Kommune er der fokus på den gode arbejdsplads, hvor det gode seniorarbejdsliv tænkes ind som ét element. Blandt andet har 55+ medarbejdere ret til seniorsamtaler. Erfaringen er dog, at det ikke er ens i alle forvaltninger, hvordan man bruger samtalerne, og at samtalerne sjældent fører til seniorordninger, fordi der ikke er råd til det.

- Det er en kæmpe barriere, at seniorordninger ikke må koste noget, og at der fx på ældreområdet ikke er plads til særordninger til seniorer, fordi andre så skal løbe stærkere, siger Anne Persson, der er næstformand i Hovedmedarbejderudvalget (HMU) og fællestillidsrepræsentant for sygeplejerskerne.   

Hun oplever, at der konkret er efterspørgsel efter individuelle seniorordninger.

- I Pleje og Omsorg har vi afholdt et møde med en række seniorer for at finde ud af, hvad vi kan hjælpe dem med. Der var 10 seniorer og 10 ønsker. Så det handler om dialog og god ledelse, siger Anne Persson. 

"Go-to-sted for seniorer" i Tønder

I Tønder Kommune efterlyser man et ”Go to sted” – en slags jobbørs, hvor seniorer, der ikke længere kan varetage deres job, kan gå hen og få henvist andre muligheder. Det behøver ikke at være et fysisk sted men noget eller nogen, man kan henvende sig til, som kan koordinere ift. jobtilbud.

- Så vi beholder medarbejderne inden for kommunen. Det kræver, at man tænker på tværs af siloer og forvaltninger og føler et ansvar for rekruttering og fastholdelse for hele kommunen, siger Mia Silje Mehlsen Lavik, der er skolekonsulent i Tønder Kommune.

Narrativet om seniorer skal ændres

I dag er mere end hver fjerde kommunale medarbejder over 55 år, og med den nuværende tilbagetrækningsalder betyder det, at 100.000 medarbejdere går på pension frem til 2030.

Derudover trækker de kommunale medarbejdere sig tilbage i gennemsnit et år tidligere end deres kolleger i stat, region og det private.

Kommunerne har brug for seniorerne, og det skal vi erkende, siger Stine West Dyhr, udviklingschef på skoleområdet i Høje-Taastrup Kommune.

- Vi skal have ændret narrativet omkring seniorer fra: "Vi skal tage hensyn til dig, for du skal snart ud af arbejdsmarkedet" til, at "I er en værdifuld gruppe. Jer vil vi gerne fastholde", siger hun. 

Alle erfaringer er vigtige

Karen Lorenzen, direktør i Operate, som faciliterer Seniorpartnerskabet, oplever, at kommunerne har stor lyst til at rykke ved dagsordenen, men at de synes, det er svært. 

- Derfor er det helt afgørende, at man som kommune deler erfaringer, både positive og negative, små og store. Det er lige meget, om man har arbejdet med dette emne i lang tid eller lige er startet. Det hele er meget vigtigt, siger hun.