Hvordan tager man en samtale med en senior? Hvad siger man helt konkret? Og hvilke muligheder og ordninger kan man overhovedet tilbyde?

Det er mange ledere, tillidsvalgte og HR-medarbejdere i tvivl om. Det kom frem, da 13 kommuner forleden var samlet til udviklingsdag i Seniorpartnerskabet.

Derfor ønsker kommunerne sig mere viden og helt konkrete værktøjer, der kan hjælpe dem i arbejdet med at give deres medarbejdere lyst til og mulighed for at blive lidt længere i jobbet.

For tidlig tilbagetrækning

I dag er mere end hver fjerde kommunale medarbejder over 55 år, og med den nuværende tilbagetrækningsalder betyder det, at 100.000 medarbejdere går på pension frem til 2030.

Derudover trækker de kommunale medarbejdere sig tilbage i gennemsnit et år tidligere end deres kolleger i stat, region og det private.

Så hvis kommunerne sammen med de ældre og erfarne medarbejdere kan finde løsninger, der fastholder medarbejderne lidt længere, så er det en del af løsningen på udfordringen med mangel på arbejdskraft på mange velfærdsområder.

Hvad drømmer vi om?

De 13 kommuner startede udviklingsdagen med at drømme om, hvordan de gerne vil have, at deres seniorindsats ser ud om et år eller to.

Fra Aarhus Kommune var der syv repræsentanter fra både leder og medarbejderside fra tre forvaltningsområder:

- For mig handler det meget om lyst. At vi kan få skabt lyst hos medarbejderne, så de synes, at det er fedt at arbejde og at blive ved med at arbejde, sagde Jack Hougaard Kristensen, sektorformand i FOA Aarhus.

Aarhus Kommune har en seniorpolitik, men indtrykket er, at seniorsamtaler ikke er særligt udbredt.

- Billedet er, at der ikke bliver holdt så mange samtaler, så det skal være tydeligt, hvad en seniorsamtale er. Vi skal have nogle fortællinger om det, siger Carin Weibull, faglig sekretær i BUPL Århus.

Hvad kan vi?

For at flere pædagoger, lærere, sosu'er, sygeplejersker, administrative medarbejdere og rengøringsmedarbejdere har lyst til at blive lidt længere i jobbet, skal der tænkes kreativt, for der kan ikke laves en model, som passer til alle.

- Hvorfor er vi ikke bedre til det? Vi skal ud over den barriere, hvor vi tænker og gør, som vi plejer. Hvilke løsninger kan man forstille sig? Og så skal vi lave en inspirations-rygsæk med muligheder, siger Kristian Dalsgaard, der er kontorchef for personale og arbejdsmiljø i forvaltningen for Sociale forhold og beskæftigelse i Aarhus.

Tanken om et katalog og overblik over muligheder vandt genklag i mange af drøftelserne i kommunerne.

- Vi drømmer om mere systematik med seniorsamtalerne og et overblik over, hvad vi kan, og hvad vi må, så de lokale ledere bliver trygge i at tage samtalerne, lød det fra Frederikssund Kommune.

Koble MUS og seniorsamtalen sammen

I Vordingborg Kommune har man en seniorpolitik, som beskriver, at medarbejdere skal tilbydes en seniorsamtale fra de fylder 55 år. Men Jørgen Houmøller, der er social- og sundhedshjælper og fællestillidsrepræsentant for FOA, har kun kendskab til meget få seniorsamtaler de seneste 15 år.

Så der er noget at arbejde med, erkender kommunaldirektør Kristina Sloth.

- Det er ikke skrevet ind i vores MUS-koncept, så det er i hvert fald et sted at starte, så det bliver mere tydeligt for alle, siger hun.

Hvad mangler vi for at nå drømmen?

Udviklingsdagen sluttede med, at kommunerne skulle se på, hvordan de kommer tættere på drømmen - derfor skulle de fokusere på, hvad de mangler for at komme i mål.

- Vi skal have flere varer på hylderne, for ellers mister vi gode kolleger. Som TR oplever jeg seniorer, der kommer til mig og efterspørger mulighed for en senioraftale. Her har vi brug for flere reelle tilbud, siger Tine Johnsen, der er social- og sundhedsassistent og næstformand i Hoved MED-udvalget i Køge Kommune.

Køge tilbyder som mange andre kommuner seniorer, at de kan gå ned i tid, men beholde deres pensionsindbetaling på det gamle timeantal.

HR-chefen i Aarhus Kommune pegede på, at de mangler at få kendskabet til seniorsamtalen ud til både ledere og medarbejdere.

- Vi har også brug for mere overblik over data og en fælles guide til seniorsamtalen, siger Steen Lee Mortensen, chef i Center for livskvalitet og HR.

Andre kommuner pegede også på, at de mangler viden om, hvorfor nogle seniorer vælger at blive på jobbet i lang tid, mens andre går fra tidligt.

Seniorpartnerskabet består af 43 kommuner, som er inddelt i tre netværk, der det kommende år skal arbejde på at finde løsninger, som kan fastholde seniorerne i kommunerne.

Følg indsatsen her på Viden på Tværs og Seniorpartnerskabets hjemmeside, hvis du vil læse mere om de idéer og redskaber, der arbejdes med.