Er der plads til at være i tvivl og stille spørgsmål på din arbejdsplads, eller er man bange for at fremstå dum eller usikker, eller som om man angriber kollegernes faglighed? Kan man præsentere sin leder eller kolleger for en halvfærdig idé? Kan man begå en fejl og ikke være bange for at tale om den?

På arbejdspladser med en høj grad af psykologisk tryghed er der en forventning om, at man deler sine idéer, spørgsmål, uenigheder, bekymringer og fejl i det daglige samarbejde. Der sættes pris på input fra kollegerne, som fællesskabet kan lære af, og det gør det muligt at arbejde mere effektivt og forebygge problemer.

Tryghed ved at være sig selv

Psykologisk tryghed handler i bund og grund om troen på, at man ikke bliver ydmyget eller straffet, hvis man taler højt om fejl, tvivl, spørgsmål, uenighed eller ideer, og hvor mennesker er trygge ved at udtrykke sig og være sig selv.

Psykologisk tryghed bidrager til en arbejdspladskultur, hvor:

• Ingen frygter at blive set på som uvidende, inkompetente eller forstyrrende.
• Alle tør indrømme fejl, stille spørgsmål, udveksle information, komme med forslag, give tilbagemeldinger eller feedback.
• Ingen i gruppen vil afvise, udskamme eller på anden måde straffe nogen for at dele tanker og tale ud.

Et kollektivt ansvar

Vi bidrager alle til psykologisk tryghed på vores arbejdsplads gennem vores daglige kommunikation og interaktion med hinanden.

Det første, vi kan gøre, er at interessere os for, hvordan det står til med netop oplevelsen af psykologisk tryghed på vores arbejdsplads eller i vores team.

Vi kan spørge os selv: Hvordan ser det ud med den psykologiske tryghed i vores enhed? Hvordan oplever jeg det? Hvordan oplever min kollega det? Hvad har jeg brug for fra mine kolleger for at føle en højere grad af psykologisk tryghed? Hvordan bidrager jeg selv til andres oplevelse af psykologisk tryghed?

Vi kan bidrage til at øge den psykologiske tryghed, når vi:

• Lytter, før vi taler
• Er nysgerrige på andres perspektiver
• Interesserer os for og giver plads til andres ideer og input
• Tænker over, hvordan vi reagerer, fx når kolleger stiller spørgsmål, undrer sig, er usikre, beder om hjælp, kommer med kritik osv.
• Viser, at vi sætter pris på denne type input og ser dem som muligheder for læring fremfor at reagere eksempelvis afvisende eller med tavshed
• Beder om og giver feedback (NB: Det er vigtigt, at feedbacken er specifik, konstruktiv og anerkendende)

Et særligt ansvar hos lederne

Psykologisk tryghed er et fælles ansvar, men der ligger et særligt ansvar hos ledelsen. Hvis lederen ikke kan gå forrest og indrømme fejl eller tale om de ting, der er svære, så er det svært for medarbejderne at gøre det.

Her har relationen mellem medarbejdere og leder stor betydning for den psykologiske tryghed. Det indebærer blandt andet, at lederen er anerkendende og nærværende, viser tillid, lytter og er konsekvent.

Læs mere om ledelse og psykologisk tryghed

SPARK sætter fokus på psykologisk tryghed

I den næste tid sætter SPARK - Samarbejde om Psykiske ARbejdsmiljø i Kommunerne - fokus på begrebet psykologisk tryghed, og hvordan I kan styrke det på jeres arbejdsplads.

Så hvis du vil vide mere om psykologisk tryghed og blive præsenteret for forskellige redskaber og værktøjer til at arbejde med det, så skriv dig op til VPT’s nyhedsbrev om organisation og udvikling, så får du besked, hver gang der kommer nyt.