Ny teknologi griber altid ind i de arbejdsgange, hvor den skal bruges. Det er typisk selve meningen med teknologien, at opgaver skal løses på nye måder – bedre, sikrere, smartere, hurtigere og eventuelt med færre hænder. Måske optimerer teknologien bare de eksisterende arbejdsgange, men i mange tilfælde skal ledere og medarbejdere vænne sig til at udføre en del af deres arbejde anderledes. Måske kommer der også helt nye opgaver til, mens andre fylder mindre eller falder bort.

Man kan pege på tre typiske træk ved meget ny teknologi, som det er særlig vigtigt at være opmærksom på, fordi de på godt og ondt kan få betydning for hverdagens arbejde:

• Standardisering – især digitale teknologier medfører ofte en øget standardisering og ensretning af arbejdsgange. Det gør det fx muligt at øge effektiviteten og sikre en høj ensartet kvalitet, herunder at leve op til fastsatte faglige krav. Men samtidig kan det give den enkelte medarbejder mindre fleksibilitet og spillerum til at løse opgaverne ud fra sin faglige dømmekraft i situationen og borgernes individuelle behov.
• Formalisering – når teknologi skal bidrage til eller overtage en bestemt (del)opgave, er man nødt til at kunne “sætte opgaven på formel”, dvs. bryde den ned i de logisk nødvendige deloperationer. Risikoen er, at man i den proces kommer til at overse eller undervurdere betydningen af det uformelle eller usynlige arbejde, som før indgik i opgaveløsningen.
• Medialisering – dvs. at kontakten mellem fx medarbejder og borger (eller mellem medarbejdere indbyrdes) ikke længere er direkte og personlig, men foregår formidlet af teknologien, fx via en skærm. Det kan have store fordele, men kan også bidrage til at svække kommunikationen, relationen og tilliden mellem parterne.

De fleste medarbejdere kan godt leve med standardisering, så længe den er meningsfuld, fagligt begrundet og kan påvirkes i takt med, at alle bliver klogere. Hvis der findes en best practice for at udføre en specifik arbejdsgang, kan de fleste se logikken i, at alle bruger den.

Erhvervspsykologerne Morten Jack og Morten Ejskov

Ingen af de tre tendenser er i sig selv kun positive eller negative. Man er nødt til at være bevidst om, hvordan de kan præge en række forhold på arbejdspladsen, så teknologiens ønskede fordele kan udnyttes, og eventuelle ulemper forebygges eller håndteres. Lad os se nærmere på teknologiens mulige betydning for tre afgørende dimensioner i det daglige arbejde: faglighed, relationer og arbejdsmiljø. Læs mere om kompetencer og kompetenceudvikling i Hvordan ændrer teknologien behovet for nye kompetencer?

Faglighed

En teknologi kan være som et stykke godt værktøj i hænderne på den dygtige håndværker: Det gør det muligt at bruge sit faglige håndelag til at løse opgaven endnu bedre. Teknologien kan således understøtte fagligheden og sikre, at opgaver bliver løst på et ensartet højt fagligt niveau. Den kan måske også frigøre tid, der før blev brugt på trivielle rutiner, til mere komplekse opgaver, som i højere grad kræver medarbejdernes faglige og relationelle ekspertise. På den måde kan teknologien bidrage til en positiv jobudvikling.

Risikoen for det modsatte er også til stede. Standardisering og formalisering af arbejdsopgaver kan af nogle opleves som et tab af fleksibilitet og selvstændigt fagligt råderum – måske endda som mistillid til deres faglige dømmekraft. Og hvis teknologien ikke fungerer gnidningsfrit i hverdagen, kan den stjæle tid og fokus fra kerneopgaven og dermed måske svække mening og motivation hos medarbejderne.

I begge tilfælde kan teknologien betyde, at det er nødvendigt at “genforhandle” de faglige identiteter, dvs. opfattelsen af, hvad der er den faglige kerne i opgaveløsningen, og hvad vil sige at være en fagligt kompetent fx lærer, sagsbehandler eller social- og sundhedsassistent. Fagidentiteter vil typisk være indarbejdet igennem lang tids praksis, så når man indfører ny teknologi, er det vigtigt at tage højde for den mentale omstilling, ændringer i fagligheden kan kræve.

Samtidig kan sådanne forskydninger i faglighed og faglig identitet påvirke forskellige faggruppers indbyrdes status – fx fordi én faggruppes kompetencer bliver relativt mere efterspurgt – og det kan have betydning for, hvordan de hver især tager imod en ny teknologi.

Spørgsmålet om professionelle identiteter og relationer er vigtigt i offentlige organisationer, fordi disse traditionelt set er afhængige af ansatte, der motiveres af den offentlige organisations overordnede mål. Det er derfor væsentligt, hvordan genforhandlingen af professionelle identiteter og relationer sker i forbindelse med digitalisering

Anja Svejgaard Pors, lektor, Københavns Professionshøjskole

Relationer

Ny teknologi kan påvirke medarbejdernes relationer i arbejdet. Det gælder ikke bare forbindelsen til borgere og brugere – se afsnittet Utilsigtede effekter på side 14 – men også deres kollegiale og ledelsesmæssige relationer.

Ny teknologi kan forbedre mulighederne for at kommunikere, koordinere og videndele indbyrdes. Det kan styrke relationer og samarbejde, at man fx har let adgang til at få digital kontakt med hinanden, og at medarbejdere via fælles it-systemer kan dele oplysninger om en sag eller en borger – på tværs af fagligheder, tid og sted.

Men især formaliseringen af arbejdsprocesserne og teknologiens mediering af de direkte personlige kontakter kan også præge hverdagen på måder, som nogle vil opleve som en svækkelse af vigtige relationer.

Det gælder fx, hvis en arbejdsproces, der før krævede direkte personlig kontakt og dialog, fremover skal foregå digitalt og/eller automatiseret. Her er risikoen, at der går noget vigtigt tabt i “overdragelsen fra menneske til maskine”.

Det kan fx være, at den personlige formidling af en afgørelse i en sag ikke bare var en simpel overførsel af information, men også sikrede troværdighed og tillid i relationen mellem borger og kommune. Eller at de fem-ti minutters morgensamling, hvor kørelisterne til hjemmeplejen blev afstemt, styrkede et vigtigt kollegialt arbejdsfællesskab, der fik sværere vilkår, da listerne bare blev sendt ud til medarbejderne digitalt.

Det er lederens opgave at understøtte, at ny teknologi og øget brug af data bliver en del af den faglige identitet og opgaveløsning. Det betyder, blandt andet, at lederen skal turde udfordre den faglige identitet, der er på området, og hjælpe medarbejderne med at forholde sig til, hvordan øget brug af data og de nye teknologier forandrer kerneopgaven og supplerer og ændrer medarbejdernes relation og kommunikation med borgerne.

KL: Ledelse i en digital tid

Selv når der “bare” er tale om, at én kommunikationsform bliver udskiftet med en anden, kan det få betydning for relationernes karakter. Virtuelle besøg i hjemmeplejen har både fordele og begrænsninger i forhold til fysiske besøg. Fjernundervisning er godt til nogle ting og dårligt egnet til andre. Zoommøder kan være en fin og nødvendig løsning, men der er også noget, man mister.

At relationer bliver ændret, er ikke i sig selv et argument imod en ny teknologi, men det kan være en påmindelse om at have fokus på utilsigtede relationelle effekter af teknologien. Måske kan man tage højde for det i den måde, teknologien anvendes på, eller man kan finde andre måder at sikre de kvaliteter, der måske går tabt i processen.

Arbejdsmiljø 

Ny teknologis betydning for arbejdsmiljøet kan anskues fra mange vinkler. Partssamarbejdet om arbejdsmiljø, BFA, har valgt at tage udgangspunkt i en bred karakteristik af “det gode arbejde” og derudfra vurderet, hvordan ny teknologi (mere præcist digitalisering) potentielt både kan påvirke dette positivt og negativt. Eksempler på fordele og ulemper for det gode arbejde kan ses herunder:

Kendetegn ved det gode arbejde:

(Kilde: BFA: Digitalisering og det gode arbejde)

Yderligere tre forhold nævnes ofte som potentielt betydningsfulde for arbejdsmiljøet og kan derfor inddrages i overvejelserne om en ny teknologis positive og negative effekter: driftssikkerhed, grænseløshed og transparens.

Digitalisering er ikke i sig selv hverken godt eller dårligt nyt for arbejdsmiljøet. Der findes masser af eksempler på digitalisering, der fx frigør ressourcer i hverdagen, øger kvaliteten, letter videndeling og styrker samarbejdet om kerneopgaven – og derigennem bidrager til et godt psykisk arbejdsmiljø. Men digitaliseringen kan også have utilsigtede, negative konsekvenser for arbejdsmiljøet.

BFA: Digitalisering på uddannelsesinstitutioner

En teknologi, der ikke virker efter hensigten, kan bogstavelig talt være en stressfaktor i en travl hverdag. Det gælder, hvis teknologien ikke er tilstrækkeligt brugervenlig, ikke har den ønskede funktionalitet, eller hvis den for ofte “er nede”. I alle disse tilfælde kan det stjæle tid fra kerneopgaven, opleves frustrerende og være med til at øge arbejdspresset – typisk stik imod de forventede og ønskede effekter.

Det er velkendt, at nogle typer af arbejde let bliver grænseløst, når teknologien gør det muligt at arbejde hvor som helst og når som helst. Det kan i bedste fald skabe frihed og fleksibilitet, i værste fald følelsen af altid at skulle være tilgængelig og aldrig rigtig at kunne holde fri.

Digitalisering retter sig ofte mod de delopgaver, der kan sættes på formel og baseres på entydige, strukturerede data. Men når man automatiserer dette formelle arbejde, risikerer nogle af de usynlige kvaliteter ved arbejdet at ryge ud med badevandet.

HK Kommunal: God ledelse i en digital hverdag

Endelig gør især digitale systemer ofte arbejdet meget gennemsigtigt, fordi man som medarbejder sætter digitale spor i næsten alt, hvad man foretager sig. Det kan være en stor styrke i forhold til både planlægning og kvalitetssikring, at man som ledelse har data på alt fra arbejdstider, indsatser, ressourceforbrug og resultater. Men samtidig kan det give medarbejderne en oplevelse af “overvågning” – især hvis der ikke er fuld åbenhed om, hvordan data om deres adfærd og performance bliver registreret og anvendt.

Bemærk, at teknologiens betydning for det psykiske arbejdsmiljø i høj grad afhænger af den måde, den bliver implementeret på. Selv en nok så fremragende teknologi, der understøtter kerneopgave, faglighed og relationer, kan få negative effekter, hvis den ikke bliver implementeret ordentligt.

Læs mere om Inddragelse i Hvordan skal vi samarbejde om god implementering?