ældrepleje

Tre kommuner klar til at knække rekrutteringskurven

Manglen på arbejdskraft i ældresektoren kræver nye, kreative løsninger. Tre kommuner gør klar til intensivt rekrutteringsværksted. 

Af Irene Aya Schou 24/10/2022
Fremfærd

Rekruttering er den helt store udfordring på ældre- og sundhedsområdet. Kommuner melder om massive problemer med at besætte ledige stillinger i hjemmepleje og på plejecentre. Især manglen på social- og sundhedspersonale og sygeplejersker er stor. Men hvad skal man gøre ved det? 

Det spørgsmål skal tre kommuner forsøge at besvare. De er med i ”Rekrutteringsværkstedet”, et projekt under Fremfærd Sundhed og Ældre, der skal gentænke hele området og finde nye, kreative løsninger. 

30 timers innovationsværksted

Projektets omdrejningspunkt er et 30 timers innovationsværksted, der finder sted i Vejle i begyndelsen af november. Over to dage får deltagerkommunerne mulighed for at arbejde i dybden med egne initiativer samtidig med, at de skal formulere innovative løsninger, videndele og sparre med hinanden.  

- Målet er at komme hjem med nye innovative løsninger - måske på tværs af forvaltninger, måske i samarbejde med nye aktører. Vi skal arbejde med nye metoder og løsninger i forhold til den kæmpe rekrutteringsudfordring, vi står med, siger Sophie Leth-Møller, der er projektleder i KL og har projektstyringen sammen med FOA og Dansk Sygeplejeråd.

Tænke ud af boksen i Rebild 

De tre deltagende kommuner er Rebild, Middelfart og Hvidovre Kommune.  

I Rebild Kommune er håbet, at rekrutteringsværkstedet kan rykke ved kommunens traditionelle tænkning. Kommunen har udarbejdet en rekrutterings- og fastholdelsesstrategi, som de gerne vil udfordres på. 

- Udover at blive udfordret på de eksisterende indsatser, vil vi gerne have inspiration til nye og andre indsatser, som kan hjælpe os med at nå vores mål. Det kan for eksempel være fokus på nye faggrupper eller flere mænd ind på ældreområdet, brancheskift og mindre frafald på sosu-uddannelserne, siger Lili Lindstrøm Madsen, udviklingskonsulent og tovholder på projektet i Rebild Kommune.

LÆS OGSÅ: Seks anbefalinger fra Aalborg Kommune til at få medarbejdere på fuldtid

Analyse af indsatser    

I forbindelse med projektet er der blevet indsamlet en række nøgletal. Målet er at kortlægge den indsats, der allerede finder sted i de tre kommuner og de potentielle indsatser, kommunerne kan sætte i gang.

Indsatserne grupperer sig på tre områder:
  1. Indsatser, der fokuserer på at få flere i uddannelse. For eksempel kan kommunerne samarbejde systematisk med jobcentret om omskoling af ledige til sosu-fag eller initiativer, der øger kvaliteten af praktikvejledningen.
  2. Indsatser, der fokuserer på at få flere i jobbet for eksempel flere på fuldtid, fastholdelse af seniorer og reduktion af sygefravær. Det kan også handle om bedre onboarding af nyansatte, så færre falder fra efter kort tid. 
  3. Andre initiativer kan handle om at frigive tid eller nedsætte behovet for pleje. Det kan for eksempel være systematisk arbejde med rehabilitering, dosis-dispensering, hvor medicin bliver pakket til den enkelte borger i doser, velfærdsteknologi eller ansættelse af andre faggrupper.  

For Dansk Sygeplejeråd er det vigtigt at få mange forskellige initiativer og perspektiver i spil.

- Der er ikke én løsning på rekrutteringsudfordringen. Derfor er det afgørende, at vi er mange fagligheder repræsenteret og også forskellige kommuner repræsenteret, siger Kirsten Salling, der er projektleder i Dansk Sygeplejeråd.

Højt sygefravær og mange på deltid

Med et databaseret overblik i bagagen kan kommunerne bedre vurdere, hvor de skal sætte ind med deres indsats. Data viser blandt andet, at 96 procent af social- og sundhedshjælperne i to af de tre kommuner er på deltid. I den tredje kommune er 'kun' 74 procent på deltid.

Tallene viser også, at sygefravær er et opmærksomhedspunkt for alle tre kommuner, da hver social- og sundhedshjælper og social- og sundhedsassistent i gennemsnit har 20 sygedage (dagsværk) om året.

- Data er altid svært, men tallene kan bruges som inspiration til værkstedsdagene. Det er godt at have et billede af, hvordan det ser ud i den enkelte kommune sammenlignet med de andre, så man ved, hvad det er for knapper, man kan trykke på, siger chefkonsulent Thilde Lydiksen fra Komponent, der faciliterer forløbet og har stået for dataindsamlingen.

Attraktive studiemiljøer i Middelfart

I Middelfart Kommune er håbet, at projektet kan udvide perspektivet for, hvad der skal til for at rekruttere og fastholde faglært arbejdskraft til social- og sundhedsområdet.  

Her har man særlig fokus på at tiltrække nye medarbejdere gennem attraktive studiemiljøer, mentor- og buddyordning og onboardingforløb.

- Vi er nysgerrige på, hvordan vi kan arbejde med etablering af et tværgående uddannelsesteam i forhold til elever og studerende blandt andre sygeplejersker, terapeuter og pædagoger for at skabe mere professionelle og attraktive studie- og læringsmiljøer, siger Marina Askou Lem, der er lærings- og udviklingskonsulent og tovholder på projektet i Middelfart Kommune. 

Brugere skal realitetstjekke forslag

Hver kommune stiller med et bredt team på 15 personer. Det dækker ledere og medarbejdere i flere forvaltninger, repræsentanter for uddannelsesinstitutioner, FOA og Dansk Sygeplejeråd og andre eksterne samarbejdspartnere.

Det er afgørende med et team, der ikke består af de sædvanlige kolleger og samarbejdspartnere og som også inkluderer 'brugere' - altså tidligere, nuværende eller fremtidige medarbejdere, forklarer Alice Holmberg, der er chefkonsulent i Komponent.

- Brugerne er dem, vi gerne vil rekruttere. Inddragelse af brugere giver nogle anderledes og ofte bedre ideer. Derfor har vi et brugerpanel til at kvalificere de ideer og forslag, der kommer frem, siger Alice Holmberg, der skal facilitere det 30 timer lange innovationsværksted i Vejle.

Hun glæder sig over, at kommunerne efterlyser 'forstyrrelser' og lover, at deltagerne kommer til at gå legende til værks og skal arbejde uden om hierarkier.

- Alle skal skifte perspektiv mindst en gang, og ideen er, at vi skal forsøge at facilitere deltagerne ud af hverdagens rum. For hvis man vil agere anderledes, må man tænke anderledes, og for at tænke anderledes skal vi gøre noget anderledes, siger hun.

Læs også: 17 kommuner: Sådan vil vi holde på de erfarne kolleger

Ansøg via sms i Hvidovre 

Alice Holmberg pointerer desuden vigtigheden af, at de tre kommuner bruger hinanden som sparringspartnere gennem hele forløbet. Den tilgang vækker genklang i Hvidovre. 

- Vi vil gerne bruge innovationsværkstedet til at blive mere bevidste om, hvilke mekanismer, der duer, og komme et spadestik dybere. Vi ser samtidig den efterfølgende videndeling på tværs af kommuner som et vigtigt element, siger Melanie Maria Tranum Baumann, der er projektleder for projektet i Hvidovre Kommune. 

I Hvidovre Kommune arbejder man allerede med en lang række tiltag blandt andet at udarbejde lokale 'hjælpeværktøjer til rekruttering' fx værktøjer, der understøtter den gode ansættelsessamtale, det gode jobopslag eller viden om annoncering. Man er også i gang med at se på, hvordan man kan gøre det nemmere for ikke-skriftlige kandidater at søge en stilling i kommunen. Det kan ske, når en ansøger blot skal sende en sms eller sætte kryds i et skema.

- Vores deltagelse handler om at søge, om der er en løsning, vi endnu ikke har tænkt og alternativt at strukturere og fokusere de tiltag, vi allerede gør, siger Melanie Maria Tranum Baumann. 

Succes med udviklingsrum

Rekrutteringsværkstedet foregår i Spinderihallerne i Vejle den 3.-4. november. Valget af den gamle bomuldsfabrik, der i dag danner rammen om et virksomhedsmiljø med cirka 60 kreative virksomheder, er et bevidst valg. Det skal være på 'neutral grund' og ikke emme af kommunale kontorer.

For rummet betyder noget, pointerer Mie Andersen, projektleder i FOA. Hun glæder sig over, at Fremfærd endnu engang kan facilitere et udviklingsrum med plads til store armbevægelser.

- Fremfærd har haft succes med at skabe et udviklingsrum for arbejdet med faste teams, hvor 22 kommuner deltager. På samme måde er dette et udviklingsrum. Målet er ikke, at kommunerne skal nå noget bestemt, men at der skabes en ramme for kommunal udvikling, for samtaler og løsninger, som kommuner kan bruge i deres videre arbejde, siger hun.

Fakta om personalemangel:

Frem mod 2030 bliver der 150.000 ekstra ældre over 80 år, og mange af dem vil have brug for pleje.

Samtidig vil der i 2030 mangle knap 16.000 social- og sundhedsassistenter og -hjælpere, hvis man skal bevare det samme forhold mellem antallet af sosu'er og ældre som i dag. Det viser en analyse fra KL.

På landsplan har knap hver anden opslåede stilling som både sosu-hjælper, sosu-assistent og sygeplejerske været ubesat det seneste halvår frem til september 2022, viser de nyeste tal fra Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering.

Samtidig viser en ny analyse fra FOA, at andelen af ufaglærte i ældreplejen er steget fra cirka 13 til cirka 25 procent de sidste fem år.

Rekrutteringsværksted

Formålet med projektet er, at kommunerne får skabt endnu mere systematik og struktur på allerede eksisterende initiativer samt at kommunerne identificerer og udvikler nye initiativer, som er virksomme i forhold til at håndtere personalemanglen på sundheds- og ældreområdet.

Projektledelse: KL, FOA og Dansk Sygeplejeråd

 

Mulige indsatsområder:

Komponent, kommunernes fælles udviklingscenter, har i forbindelse med projektet oplistet mulige indsatsområder i forbindelse med rekruttering.

Listen er ikke udtømmende men viser et udpluk af de greb, man kan justere på i arbejdet med rekruttering og fastholdelse.

Få flere i uddannelse:

  • Introduktion til SOSU-faget i folkeskolen/blandt unge
  • Systematisk arbejde med jobcenter (omskoling til faget)
  • Rekruttering af EU-borgere blandt andet fra Østeuropa
  • Branding af den gode arbejdsplads
  • Professionaliser praktikvejlederopgaven og styrk kvaliteten i praktikken 

Få flere i jobbet:

  • Flere op i tid eller på fuldtid
  • Bedre arbejdsmiljø, kultur og ledelse
  • Reduktion af sygefravær
  • Fastholdelse af seniorer
  • Bedre onboarding af nyansatte
  • Eget vikarkorps som rekrutteringskanal
  • Bedre udnyttelse af personaleressourcer på tværs af distrikter/afdelinger

Andre initiativer (nedsætte behovet for pleje eller frigive tid):

  • Rehabilitering
  • Dosisdispensering
  • Sygeplejeklinikker
  • Velfærdsteknologi
  • Ansættelse af andre faggrupper