43 kommuner har meldt sig klar til at udvikle løsninger, så medarbejdere i kommunerne har lyst og mulighed for at blive længere i deres job.

De mange kommuner er gået sammen i Seniorpartnerskabet, som KL og Forhandlingsfællesskabet har taget initiativ til.

I slutningen af september mødtes 17 af de 43 kommuner i det første netværksmøde for at brainstorme, drømme og tale barrierer og muligheder for et godt og langt arbejdsliv.

Den brændende platform

I dag er mere end hver fjerde kommunale medarbejder over 55 år, og med den nuværende tilbagetrækningsalder betyder det, at 100.000 medarbejdere går på pension frem til 2030.

Derudover trækker de kommunale medarbejdere sig tilbage i gennemsnit et år tidligere end deres kolleger i stat, region og det private.

Derfor har parterne besluttet, at der er behov for en fornyet og styrket indsats på seniorområdet for at imødekomme udfordringerne med at rekruttere og fastholde medarbejdere.

Hvad drømmer vi om?

Efter fælles morgensang gik arbejdet i gang med den først session, hvor de 17 kommuner skulle beskrive, hvad de drømmer om at lykkes med i deres seniorindsats.

Og det summede hurtigt ved bordene med ønsker, idéer og drømme:

- Jeg kunne godt drømme om at have et konkret dialogværktøj til den enkelte arbejdsplads som et inspirationskatalog til samtalen med en senior, siger Jannie Vestergaard, forstander på Kærbo Plejecenter i København.

- Jeg drømmer om, at vi ser på arbejdsvilkårene, så vi for eksempel i hjemmeplejen kunne indrette arbejdsdagen for seniorerne, så de har færre besøg, så de ikke skal gå op og ned ad trapper 16 gange på en dag, for det slider, lød det fra Susan McAllan, fællestillidsrepræsentant for FOA i Sundheds- og Omsorgsforvaltningen i Københavns Kommune.

- Jeg drømmer om, at vi fokuserer mere på de erfarne medarbejderes kompetencer, så de får en mentorfunktion i forhold til de nye og unge medarbejdere. Det vil være win-win, for så bruger vi seniorens kompetencer og fastholder de unge i jobbet, sagde Anne T. Jakobsen, fællestillidsrepræsentant for Ergoterapeuterne Sundheds- og Omsorgsforvaltningen i København.

Ingen eller ubrugte seniorpolitikker

Flere af de deltagende kommuner har ikke en seniorpolitik, og blandt dem som har, er indrykket, at den ikke rigtig bliver brugt til noget. I hvert fald kun i meget ringe omfang. Så der er en stor åben bane at spille på for alle deltagerkommuner for at gøre noget nyt og virksomt.

- Vi har en seniorpolitik, hvor der står, at man kan gå nogle timer ned i tid, som man selv betaler, mens arbejdspladsen fortsætter pensionsindbetaling på det tidligere timeantal, men vi kunne godt tænke os noget, som kan komme ud og rigtig leve på den enkelte arbejdsplads. Noget, som er tilpasset de lokale forhold, siger Rie Andersen, der er fællestillidsrepræsentant for FOA i Helsingør Kommune.

I Hvidovre Kommune har man ikke en seniorpolitik men prøver at finde løsninger lokalt. Blandt andet har de tilbudt en medarbejder i hjemmeplejen at skifte til et plejecenter, fordi arbejdet der er mindre belastende for hende. En anden medarbejder har fået et el-løbehjul, hun kan bruge på de lange gange på plejecenteret.

- Vi skal se på mange muligheder. Er der opgaver vi kan rykke rundt på, og vil det være bedre for nogle at møde lidt senere, hvis kroppen værker om morgenen? siger Betina Horsdal, konsulent på Krogstenshave Plejecenter med 168 beboere.

Ønsker mere viden om seniorerne

Hvorfor er der nogle, der trække sig tidligt, mens andre ikke gør? Mange af kommunerne var interesserede i at vide mere om årsager og begrundelser hos de erfarne kolleger.

- Vi skal være nysgerrige på, hvorfor nogle trække sig? Og vi skal til at vænne os til at tale mere om, hvad skal der ske i vores arbejdsliv om 10-20 år? siger Birgitte Petersen, fællestillidsrepræsentant for FOA i Fredensborg Kommune.

Deltagerne fra Brøndby Kommune talte om, at de godt kunne tænke sig at tale med de kolleger, som har valgt at blive længere i jobbet.

- Nogle af vores medarbejdere er 60, 62 og 65 år. Hvorfor er de blevet? Og hvad skal der til for, at de bliver endnu længere? siger Jan Munkholm, der er leder af Ældrecenteret Æblehaven.

Spørgeskema til de ældre medarbejdere

I Sundheds- og Omsorgsforvaltning i Københavns Kommune har man i HovedMED besluttet at sætte en spørgeskemaundersøgelse i gang blandt seniorerne om deres motivation for at blive længere.

Den er ikke udarbejdet endnu, men inspirerede mange af de øvrige kommuner til at ville gøre det samme blandt andet Gladsaxe og Gentofte Kommune.

Gentofte vil derudover gå helt lokalt til værks med en survey blandt erfarne medarbejdere på et plejecenter for at få mere viden om barrierer og motivation for at blive.

- På baggrund af de input vi får, kan vi sætte en lokal prøvehandling i gang, siger Marie Lind Meisner, HR-udviklingskonsulent i Gentofte.

Den svære samtale

Hvordan starter man egentlig samtalen med en ældre medarbejder, og hvornår går man i gang? Når medarbejderne er 50, 55, 60 år? Den lidt svære samtale var også et stort tema blandt kommunerne. For man skal jo ikke støde eller fornærme sine kolleger eller medarbejdere.

- Det kan være svært at starte dialogen, for det er nok ikke alle, der vil tage lige godt imod at få at vide: "Nu er du nået den alder", siger Rie Andersen fra Helsingør Kommune og suppleres af Tina Samson, administrativ medarbejder i Fredensborg Kommune.

- Man kunne måske have et tilbud om en frivillig samtale til alle, når de blev 55 år, og så når de bliver 60 år, så er det en fast ting, man gør. Så ved alle, at det er et tema, man skal forholde sig til, foreslår hun.

Michelle Shirmohammadi, teamleder og forhandlingschef i Fredensborg efterlyser viden om muligheder og nytænkning.

- Der er også brug for et større kendskab til muligheder og værktøjer og at tænke nyt, for lige nu er de fleste låst i det, de kender, siger hun.

Ikke kun seniorpolitik men livsfasepolitik

Nogle af kommunerne er også optagede af at se endnu mere helhedsorienteret på udfordringen med fastholdelse og rekruttering af medarbejdere, så de taler om en livsfasepolitik frem for kun at fokusere på en seniorpolitik.

- Vi har brug for at se mere rummeligt på det, for vi kan ikke nøjes med kun at tage hensyn til de ældre, for så bliver det skævt. Arbejdsbyrde og arbejdsmængde er for alle. Vi skal lave en livsfasepolitik, så vi får lavet en god arbejdsdag for alle medarbejdere, siger Susan McAllan fra Københavns Kommune.

Der blev også luftet tanker om større mulighed for sporskifte midt i eller i slutningen af sit arbejdsliv for at kunne klare flere år.

Det skal være attraktivt at blive - også økonomisk

Et af de temaer, som gik igen ved drøftelserne blandt kommunerne, var økonomien for de ældre medarbejdere. Det skal kunne betale sig at blive. Og løsningerne skal være fleksible.

- Der skal være flere muligheder, så man ikke bliver modregnet i pension eller efterløn, siger fællestillidsrepræsentant for FOA Lone Gitte Hansen fra Brøndby Kommune.

I oktober måned mødes de to næste kommune-netværk i Seniorpartnerskabet for også at indlede arbejdet med udviklingen af værktøjer og løsninger i indsatsen for at få de erfarne til at blive lidt længere i deres job.

Følg Seniorindsatsen her på Viden på Tværs og projektets egen hjemmeside: https://vpt.dk/seniorpartnerskabet