Det er ikke altid lige let at finde de rette kandidater til lederstillinger i kommunerne. Derfor arbejder flere kommuner med særlige ledertalent-forløb, som skal styrke og afklare medarbejderne i, om ledelse kunne være noget for dem.

I Thisted Kommune har man udviklet forløbet "Smag på ledelse" ud fra et ønske om at fremme kommunens egne talenter. Forløbet henvender sig til alle medarbejdergrupper.

- Det handler både om at gøre kommunen til en attraktiv arbejdsplads, men også om at holde på talenterne ved at spotte dem selv, så de ikke løber andre steder hen, siger sekretariatschef Susanne Tjørnlund Meisner fra Thisted Kommune.

Ledertalenter bliver ofte spottet af lederen

På det første lederforløb i Thisted Kommune var en tredjedel af deltagerne pædagoger. Og netop den medarbejdergruppe er i fokus i et fælles projekt mellem KL og BUPL, der hedder "Rekruttering af pædagoger til lederstillinger".

Projektet undersøger, hvad der skal til for at gøre pædagogisk personale interesseret i og motiveret for ledelse. Det sker blandt andet ved at samle seks kommuners erfaringer med før-lederforløb, heraf Thisted Kommunes "Smag for ledelse".

I nogle af de seks undersøgte kommuner er det institutionslederen, der skal spotte og udpege medarbejdere til forløbet, mens man i Thisted har valgt, at alle interesserede medarbejdere kan søge om at komme på et før-lederforløb.

- Det er selvfølgelig vigtigt, at det er en medarbejder, lederen tror på, for talenterne skal arbejde med nogle konkrete ledelsesopgaver i egen afdeling, så der skal være lederopbakning i det, siger Susanne Tjørnlund Meisner.

Ledertalenterne i Thisted skal skrive en ansøgning, hvor de forholder sig til, hvad de gerne vil udfordres i ledelsesmæssigt. Det kan eksempelvis være personaleledelse, strategisk ledelse eller kommunikation. Denne ansøgning kvalificeres yderligere af nærmeste ledelse.

- Vi har set eksempler på, at en leder indstiller et talent, men er usikker på nogle af medarbejderens kompetencer i forhold til kommunens ledelsesgrundlag. Derfor bliver medarbejderen indstillet til forløbet med fokus på bestemte kompetencer, der skal styrkes, siger Susanne Tjørnlund Meisner.

Susanne Tjørnlund Meisner, sekretariatschef i Ledelsessekretariatet i Thisted Kommune.

Hvad er et godt ledertalent?

I Kolding Kommune har man også erfaring med før-lederforløb på daginstitutionsområdet. Her er det dog kun lederne, der kan indstille medarbejdere til forløbet, fortæller Suzan Werther Andersen, der er pædagogisk udviklingschef.

- For at kunne fastholde og udvikle kvaliteten i dagtilbud er ledelse supervigtigt. Derfor er institutionslederne også de rigtige at starte med, fordi de kender deres medarbejdere og kan vælge de allerdygtigste medarbejdere til forløbet, siger hun.

For at styrke institutionslederne i opgaven med at spotte og udvikle ledertalenterne har kommunen udarbejdet en guide til, hvad lederne kan holde øje med hos deres medarbejdere, i forhold til om de har potentialet for ledelse.

Læs også: Pædagogers vej til ledelse går via en praktisk øvebane og teoretisk viden

- De skal først og fremmest have en interesse for ledelse. De skal også være optaget af, hvordan deres egen leder agerer og arbejder. Derudover vil nogle typisk påtage sig særlige opgaver i forhold til deres kolleger, det kan eksempelvis være som tillidsrepræsentant, siger Suzan Werther Andersen.

I guiden til at spotte ledertalenter fra Kolding Kommune fremhæves også, at medarbejderen har en veludviklet strategisk sans, let ved at håndtere og overskue svære problemer, evne til at tale klart med alle, har fokus på løsninger, er handlekraftig og tænker i anderledes ideer og har lyst til at udfordre status quo.

Tillidshverv kan være en trædesten til ledelse

I Københavns Kommunes Børne- og Ungdomsforvaltning har man også et tilbud til medarbejdere i kommunale og selvejende institutioner. Medarbejderne kommer i betragtning til forløbet ved at skrive en motiveret ansøgning, som siden kvalificeres af deres leder.

- Det er tit lederne, der spotter talenterne og spørger, om det kunne være noget for dem at gå ledelsesvejen. Vi mener, at vores decentrale ledere er i stand til at se, om en medarbejder er et ledertalent, da de ved, hvad det kræver at være pædagogisk leder, siger Marie Louise Møller, AC-fuldmægtig i Fagligt Center i Børne- og Ungdomsforvaltningen.

Forløbet handler også om at fastholde dygtige medarbejdere i kommunen, og det giver god mening at udvikle dem, vi har i forvejen, fortæller Marie Louise Møller.

- Københavns Kommune er en ret kompleks organisation at være i, så det vil være svært både at være ny i kommunen og ny som leder, så derfor giver det god mening at udvikle vores egne talenter, siger Marie Louise Møller.

Læs også: Martin er ny leder i en daginstitution: Lad dig inspirere af hans vej fra medhjælper til leder

I august måned har Københavns Kommune startet et forløb med to nye hold med hver 28 deltagere, og rigtig mange af dem er eller har haft tillidshverv som tillidsrepræsentanter eller arbejdsmiljørepræsentanter.

- Den tendens går igen på de fleste forløb, og det giver god mening, fordi man med sådan et hverv er inde og smage på organisationsudvikling og får en fornemmelse af, hvad ledelsesrummet er, siger Marie Louise Møller.

Marie Louise Møller, AC-fuldmægtig i Fagligt Center i Børne- og Ungdomsforvaltningen.

Talentforløbene fører til lederstillinger

Både i Thisted, København og Kolding er formålet med forløbene, at medarbejderne skal blive afklarede i forhold til, om ledelse er noget for dem.

- Vi har ikke nedskrevne succeskriterier, men det er selvfølgelig et stort ønske, at nogle af deltagerne efterfølgende søger lederstillinger og gerne skulle ende i souschef- eller lederstillinger på et tidspunkt, siger Suzan Werther Andersen fra Kolding Kommune.

Efter det seneste forløb i Kolding har én medarbejder fået en lederstilling i kommunen, mens en tredjedel af deltagerne på Thisteds "Smag for Ledelse" er blevet ledere.

I København er 10 deltagere blevet ledere i kommunen, mens otte er blevet ledere i andre kommuner ved de seneste to afholdte forløb.

- Vi har altid nogle medarbejdere, som finder ud af, at ledelse ikke er noget for dem. Og det er vi også glade for, for det er helt legitimt at erkende det under forløbet. Det er i hvert fald langt bedre, end at en medarbejder må trække stikket i en lederstilling efter et halvt år, siger Marie Louise Møller fra Københavns Kommune.