Talent-rejsen i Thistied

Sådan spotter og udvikler kommuner egne ledertalenter

For at holde på dygtige medarbejdere og motivere dem til ledelse arbejder flere kommuner med særlige kompetenceudviklingsforløb.

Af Bettine Romme Andersen 03/12/2019
BUPL,
KL

Det er ikke altid lige let at finde de rette kandidater til lederstillinger i kommunerne. Derfor arbejder flere kommuner med særlige ledertalent-forløb, som skal styrke og afklare medarbejderne i, om ledelse kunne være noget for dem.

I Thisted Kommune har man udviklet forløbet "Smag på ledelse" ud fra et ønske om at fremme kommunens egne talenter. Forløbet henvender sig til alle medarbejdergrupper.

- Det handler både om at gøre kommunen til en attraktiv arbejdsplads, men også om at holde på talenterne ved at spotte dem selv, så de ikke løber andre steder hen, siger sekretariatschef Susanne Tjørnlund Meisner fra Thisted Kommune.

Ledertalenter bliver ofte spottet af lederen

På det første lederforløb i Thisted Kommune var en tredjedel af deltagerne pædagoger. Og netop den medarbejdergruppe er i fokus i et fælles projekt mellem KL og BUPL, der hedder "Rekruttering af pædagoger til lederstillinger".

Projektet undersøger, hvad der skal til for at gøre pædagogisk personale interesseret i og motiveret for ledelse. Det sker blandt andet ved at samle seks kommuners erfaringer med før-lederforløb, heraf Thisted Kommunes "Smag for ledelse".

I nogle af de seks undersøgte kommuner er det institutionslederen, der skal spotte og udpege medarbejdere til forløbet, mens man i Thisted har valgt, at alle interesserede medarbejdere kan søge om at komme på et før-lederforløb.

- Det er selvfølgelig vigtigt, at det er en medarbejder, lederen tror på, for talenterne skal arbejde med nogle konkrete ledelsesopgaver i egen afdeling, så der skal være lederopbakning i det, siger Susanne Tjørnlund Meisner.

Ledertalenterne i Thisted skal skrive en ansøgning, hvor de forholder sig til, hvad de gerne vil udfordres i ledelsesmæssigt. Det kan eksempelvis være personaleledelse, strategisk ledelse eller kommunikation. Denne ansøgning kvalificeres yderligere af nærmeste ledelse.

- Vi har set eksempler på, at en leder indstiller et talent, men er usikker på nogle af medarbejderens kompetencer i forhold til kommunens ledelsesgrundlag. Derfor bliver medarbejderen indstillet til forløbet med fokus på bestemte kompetencer, der skal styrkes, siger Susanne Tjørnlund Meisner.

Susanne Tjørnlund Meisner, sekretariatschef i Ledelsessekretariatet i Thisted Kommune.

Hvad er et godt ledertalent?

I Kolding Kommune har man også erfaring med før-lederforløb på daginstitutionsområdet. Her er det dog kun lederne, der kan indstille medarbejdere til forløbet, fortæller Suzan Werther Andersen, der er pædagogisk udviklingschef.

- For at kunne fastholde og udvikle kvaliteten i dagtilbud er ledelse supervigtigt. Derfor er institutionslederne også de rigtige at starte med, fordi de kender deres medarbejdere og kan vælge de allerdygtigste medarbejdere til forløbet, siger hun.

For at styrke institutionslederne i opgaven med at spotte og udvikle ledertalenterne har kommunen udarbejdet en guide til, hvad lederne kan holde øje med hos deres medarbejdere, i forhold til om de har potentialet for ledelse.

Læs også: Pædagogers vej til ledelse går via en praktisk øvebane og teoretisk viden

- De skal først og fremmest have en interesse for ledelse. De skal også være optaget af, hvordan deres egen leder agerer og arbejder. Derudover vil nogle typisk påtage sig særlige opgaver i forhold til deres kolleger, det kan eksempelvis være som tillidsrepræsentant, siger Suzan Werther Andersen.

I guiden til at spotte ledertalenter fra Kolding Kommune fremhæves også, at medarbejderen har en veludviklet strategisk sans, let ved at håndtere og overskue svære problemer, evne til at tale klart med alle, har fokus på løsninger, er handlekraftig og tænker i anderledes ideer og har lyst til at udfordre status quo.

Tillidshverv kan være en trædesten til ledelse

I Københavns Kommunes Børne- og Ungdomsforvaltning har man også et tilbud til medarbejdere i kommunale og selvejende institutioner. Medarbejderne kommer i betragtning til forløbet ved at skrive en motiveret ansøgning, som siden kvalificeres af deres leder.

- Det er tit lederne, der spotter talenterne og spørger, om det kunne være noget for dem at gå ledelsesvejen. Vi mener, at vores decentrale ledere er i stand til at se, om en medarbejder er et ledertalent, da de ved, hvad det kræver at være pædagogisk leder, siger Marie Louise Møller, AC-fuldmægtig i Fagligt Center i Børne- og Ungdomsforvaltningen.

Forløbet handler også om at fastholde dygtige medarbejdere i kommunen, og det giver god mening at udvikle dem, vi har i forvejen, fortæller Marie Louise Møller.

- Københavns Kommune er en ret kompleks organisation at være i, så det vil være svært både at være ny i kommunen og ny som leder, så derfor giver det god mening at udvikle vores egne talenter, siger Marie Louise Møller.

Læs også: Martin er ny leder i en daginstitution: Lad dig inspirere af hans vej fra medhjælper til leder

I august måned har Københavns Kommune startet et forløb med to nye hold med hver 28 deltagere, og rigtig mange af dem er eller har haft tillidshverv som tillidsrepræsentanter eller arbejdsmiljørepræsentanter.

- Den tendens går igen på de fleste forløb, og det giver god mening, fordi man med sådan et hverv er inde og smage på organisationsudvikling og får en fornemmelse af, hvad ledelsesrummet er, siger Marie Louise Møller.

Marie Louise Møller, AC-fuldmægtig i Fagligt Center i Børne- og Ungdomsforvaltningen.

Talentforløbene fører til lederstillinger

Både i Thisted, København og Kolding er formålet med forløbene, at medarbejderne skal blive afklarede i forhold til, om ledelse er noget for dem.

- Vi har ikke nedskrevne succeskriterier, men det er selvfølgelig et stort ønske, at nogle af deltagerne efterfølgende søger lederstillinger og gerne skulle ende i souschef- eller lederstillinger på et tidspunkt, siger Suzan Werther Andersen fra Kolding Kommune.

Efter det seneste forløb i Kolding har én medarbejder fået en lederstilling i kommunen, mens en tredjedel af deltagerne på Thisteds "Smag for Ledelse" er blevet ledere.

I København er 10 deltagere blevet ledere i kommunen, mens otte er blevet ledere i andre kommuner ved de seneste to afholdte forløb.

- Vi har altid nogle medarbejdere, som finder ud af, at ledelse ikke er noget for dem. Og det er vi også glade for, for det er helt legitimt at erkende det under forløbet. Det er i hvert fald langt bedre, end at en medarbejder må trække stikket i en lederstilling efter et halvt år, siger Marie Louise Møller fra Københavns Kommune.

Download materiale om seks kommuners erfaringer med før-lederinitiativer
Fem tværgående erfaringer fra før-lederforløb i seks kommuner

Projektet har identificeret fem tværgående træk, som ser ud til at have betydning for, at et forberedelsesforløb hjælper pædagogerne til afklaring på vej mod en lederstilling.

De tværgående træk kan sammenfattes i nedenstående punkter:

Erfaringer fra de seks kommuner tyder på, at forløbet har størst værdi, hvis det indeholder både ledelsesteoretisk indsigt og et mere aktionslæringspræget perspektiv.

Det kan for eksempel være i form af afprøvning af konkrete afgrænsende lederopgaver. Det kan også være i form af mentor eller lignende.

De seks kommuner har forskellige erfaringer i forhold til den tidsmæssige tilrettelæggelse af før-leder-forløb.

Erfaringerne viser, at forankring i organisationen er vigtigt for, at før-leder-forløbet reelt får betydning for pædagogen.

Pædagogen skal bakkes op af sin nærmeste leder, ligesom forvaltningschefens interesse for forløbet og deltagerne har betydning, i forhold til om det fører til lederstillinger for de interesserede pædagoger.

En klar forventningsafstemning har betydning for de deltagende pædagoger.

Det skal være tydeligt aftalt mellem den deltagende pædagog, lederen og forvaltningen, hvilke forventninger der er til pædagogen før, under og efter forløbet.

Det skal ligeledes være afstemt, hvad pædagogen kan forvente i forlængelse af forløbet.

Erfaringer fra de seks kommuner viser, at der er forskellige tilgange til udvælgelse af deltagere til før-leder forløb.

Variationen spænder over, at den enkelte pædagog blot tilmelder sig på eget initiativ, at pædagogen skal være udpeget af lederen, eller at nærmeste leder skal ind over, til at pædagogen skal skrive en motiveret ansøgning.

Det ser ud til, at det er hensigtsmæssigt, at der er definerede kriterier for deltagelse for dermed at skabe gennemsigtighed.

Ligeledes ser det ud til at være hensigtsmæssigt, at der er aftalte procedurer for dialog med pædagoger, der ønskede, men ikke blev optaget på forløbet.

Flere af kommunerne har erfaringer med før-leder-forløb, der har hele 0-18 års området som målgruppe.

Dette ser ud til at være hensigtsmæssigt i forhold til at kunne bemande forløb, men også for at give bredere ledermuligheder efterfølgende.

De seks kommunale før-lederinitiativer

Thisted Kommune har et ledertalent-forløb, der hedder "Smag på Ledelse". Det henvender sig til alle faggrupper i kommunen, men på første hold var cirka en tredjedel pædagoger.

Københavns Kommunes Børne- og Ungdomsforvaltning har tilbuddet "BUF ledertalent", hvor deltagerne er samlet i 0-18 års området. Der er startet to hold op i august 2019.

Kolding Kommune har siden 2007 gennemført tre før leder-initiativer for pædagoger og souschefer, som overvejer en karrierevej som leder.

Fredericia Kommune har initiativet "Mod på ledelse". Det henvender sig til pædagoger og lærer, som er nysgerrige på ledelse.

Vordingborg Kommune igangsatte i 2018 lederafklaringsforløbet "På vej til skole/dagtilbudslederuddannelser", som henvender sig til både pædagoger og lærer.

Faaborg-Midtfyn Kommune tilbyder i samarbejde med BUPL Fyns lederforening og UCL et afklaringskursus til lærere og pædagoger, som er nysgerrige på ledelse. Første kursus blev gennemført i 2018, og et nyt hold starter op i 2020.

De næste ledere

Væksthus for Ledelse har udgivet en publikation, som skal inspirere kommuner til at arbejde systematisk med at udvikle ledertalenter.

Find den her