Arbejdspladsvurderingen (APV) er et værktøj, der skal skabe bedre psykisk arbejdsmiljø. Men hvad gør man, hvis man som arbejdsplads står med en APV, der viser tegn på problemer, men man ikke helt forstår, hvori problemerne ligger eller hvordan, man skal løse dem?

Det var situationen i Billund Kommune, hvor de ansatte på kommunens biblioteker og borgerservice havde udfyldt en skriftlig APV, der viste tegn på chikane og mobning.

MED-udvalget tager affære

Sagen kom op i MED-udvalget, der ønskede at få en bedre forståelse af, hvad der lå bag, at 25 procent havde angivet, at de i større eller mindre grad havde oplevet mobning og ønskede at forhindre, at nogen oplevede, at de blev mobbet.

- Mobning og chikane er slet ikke acceptabelt på vores arbejdsplads, og derfor skulle sagen selvfølgelig undersøges nærmere, siger Ole Bisbjerg, leder af biblioteker, borgerservice og museer i Billund Kommune - en arbejdsplads med godt 40 medarbejdere.

Noget måtte gøres. MED-udvalget kontaktede SPARK, der tilbyder gratis og skræddersyede forløb til kommunale arbejdspladser, der ønsker at arbejde med det psykiske arbejdsmiljø.

Det blev starten på et forløb i samarbejde med SPARK-konsulent Ole Henning Sørensen – et forløb, der har gjort, at Ole Bisbjerg og de andre i MED-udvalget har fået øget bevidsthed om mobning og chikane og nye redskaber til at forbedre arbejdsmiljøet.

Det seks personer store MED-udvalg gennemgik sammen med Ole Henning Sørensen de spørgsmål, som medarbejderne havde svaret på. Var der noget i spørgsmålene, der gjorde, at svarene kunne blive upræcise og direkte misvisende?

Upræcise spørgsmål giver upræcise svar

For arbejdsmiljørepræsentant Hardy Sørensen stod det hurtigt klart, at spørgsmålene i APV'en ikke var formuleret præcist nok.

- De var stillet på en måde, så man næsten ikke kunne undgå at få svar, der tydede på mobning og chikane. Sammen med konsulenten fik vi stillet nogle andre spørgsmål, og jeg tog rundt personligt og snakkede med de enkelte teams, siger han.

SPARK-konsulent Ole Henning Sørensen har erfaring med, at man som organisation godt kan komme til at formulere APV-spørgsmål på en måde, så svarene bliver ubrugelige. Det handler om, at man ikke på forhånd har fået forklaret, hvad man mener med eksempelvis mobning, og hvem der i givet fald mobber fx kolleger, ledere eller kunder/borgere.

- Jeg foreslog, at de tog udgangspunkt i de spørgsmål om mobning, som Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) bruger. Da de blev afprøvet, var der ingen, der følte sig mobbet, siger Ole Henning Sørensen, der i mange år har arbejdet med organisationsudvikling, ledelse og arbejdsmiljø.

For leder Ole Bisbjerg faldt der en sten fra hjertet, da svarene fra de nye APV-spørgsmål kom i hus.

- De viste, at der ikke var noget at komme efter angående chikane og mobning, siger han og fortsætter:

- Udover at få afkræftet, at vi stod med et kæmpestort problem, lærte vi en masse om, hvordan man spørger ind på en god måde. Noget vi kan bruge fremadrettet.

Analyse afslørede hvor problemet lå

Det er ikke altid, at et mobbeproblem forsvinder, blot fordi man stiller nogle andre spørgsmål, men i Billund Bibliotekerne og Borgerservice var det spørgetekniske i centrum. Foruden mobning og chikane viste APV’en dog, at en del medarbejdere ikke følte, at den interne information og kommunikation i organisationen var god nok, hvilket gik ud over trivslen.

Selvom man arbejder på et bibliotek og er omgivet af bøger fra morgen til aften, kan man godt mangle konkret viden om, hvordan man forbedrer informationsniveauet.

Derfor har ledere og medarbejderrepræsentanter på SPARK-møderne arbejdet med at analyse informationskanaler og se på, hvordan medarbejderne får deres informationer, og hvordan det kan gøres mere overskueligt.  

- Kommunikationen er utroligt svær, fordi vi sidder forskellige steder og bruger mange forskellige kanaler både intranet, mails og torsdags-info fra ledelsen. Man kan godt blive lidt skuffet, hvis man hører noget og tænker 'hvorfor har jeg ikke hørt det,' siger Hardy Sørensen.   

AMR føler sig rustet til nye udfordringer

For Ole Bisbjerg har forløbet skabt et stærkt fællesskab i MED-udvalget og en stor viden i organisationen om, hvordan man arbejder med arbejdsmiljø-emner.

- Information og kommunikation er et emne, vi aldrig bliver færdige med, men vi har fået god sparring og inspiration i MED-udvalget, og i ledergruppen er vi begyndt at afslutte vores møder med at sige: 'Hvad skal vi have kommunikeret ud til resten af organisationen?' siger Ole Bisbjerg. 

For Hardy Sørensen har forløbet skabt større trivsel og synliggjort hans rolle som arbejdsmiljørepræsentant, så kolleger nu tager fat i ham, hvis der opstår svære situationer.

- Samtidig har jeg fået en masse inspirationsmateriale, metoder, plancher og links, som jeg kan finde frem, hvis der skulle opstå noget en anden gang, siger han.