- Der er brug for, at vi går nye veje, hvor vi kan udfordre vores faglige grænser. Vi skal tænke nyt, gøre tingene på nye måder. l den forbindelse skal vi kunne tale om både det, der fungerer, og det, der ikke fungerer. En forudsætning for det er, at der er den nødvendige psykologiske tryghed på arbejdspladsen.

Klokken er otte om morgenen en fredag i september. Kommunaldirektør Mads Toftegaard har som den første taget ordet til dagens MORGENsalon på Fredensborg Rådhus. Omkring 200 ledere og tillidsvalgte har sat de næste tre timer af til at få værktøjer og inspiration til, hvordan de i praksis kan arbejde med psykologisk tryghed lokalt på deres arbejdsplads.

Fra tanke til handling

Dagens oplægsholder er Katrine Bastian.

Hun er erhvervspsykolog og har i mange år samarbejdet med kommuner om psykisk arbejdsmiljø. 

- Når man er i et miljø, hvor man føler sig utryg ved at tale om dét, der er svært og dét, der bøvler, så brænder man lidt ud. Man trækker sig og lader være med at bidrage. Så hvordan kan vi arbejde med en praksis, der fremmer psykologisk tryghed? Hvordan går vi fra tanke til handling? spørger Katrine Bastian.

Skab rammer for en tryg dialog

Hun understreger, at det mest er, når den psykologiske tryghed mangler, at man bliver bevidst om den.

Derfor gælder det om at sætte ord på den psykologiske tryghed, når den rent faktisk er til stede på arbejdspladsen i hverdagen og ikke først, når man står og kigger langt efter den.

- Uanset hvor I er i hierarkiet, om I er kommunaldirektør, leder, TR eller AMR, så er I rollemodeller for en kultur. Derfor er I dem, der skal sætte ord på og involvere medarbejderne i, hvorfor psykologisk tryghed er så vigtig at arbejde med, siger Katrine Bastian.

Involvér medarbejderne 

Noget af det første, man som leder og tillidsvalgt kan gøre, er at skabe rammer for en dialog om psykologisk tryghed med medarbejderne.

Nøgleordet er struktur.

- Det at have en stringent struktur på en dialog er tryghedsskabende. Det giver ro og en ramme for, at den enkelte medarbejder tør melde sig på banen. For det kan være skræmmende at række hånden op og fortælle om dét, der bøvler. Derfor skal man skabe en faciliterende proces, hvor også de mere introverte når frem til at tage ordet, siger Katrine Bastian.

Tænk tilbage...

Det kan ske ved at sætte gruppearbejde i gang omkring følgende spørgsmål:

• Tænk tilbage på en arbejdsplads, du har været på, hvor der ikke var psykologisk tryghed – hvilken effekt havde det?
  hvad der skal arbejdes videre med, hvad næste skridt kunne være og hvem der gør hvad.
• Tænk tilbage på en arbejdsplads, du har været på, hvor der var psykologisk tryghed – hvilken effekt havde det?
• Hvad kan vi sammen gøre mere af og mindre af? Og kan vi gøre noget nyt, som kan fastholde og styrke vores psykologiske tryghed?

Facilitér derefter, at hver gruppe præsenterer de vigtigste refleksioner og lav en afrunding, hvor det er tydeligt, 

Det er vigtigt ikke at falde i den fælde, der hedder: 'Nogen må gøre noget.' Derfor er det afgørende at komme hele vejen rundt, når det til slut skal aftales, hvad den enkelte kan gøre, hvad gruppen skal gøre anderledes, og hvad henholdsvis leder og organisation kan gøre.

Skab struktur der bygger kultur

- I bund og grund skal I som ledere og tillidsvalgte tænke, at struktur bygger kultur. Så hvad kan vi skrue på i strukturen for at fremme en kultur, hvor der er lærende dialoger, og hvor man kan række hånden op og dele sine bekymringer uden at blive straffet?

Katrine Bastian råder til, at man kigger kritisk på, hvordan man generelt tilrettelægger sine møder. Går det hele op i ren drift og planlægning, eller er der også plads til, at man får snakket om, hvad der er gået godt den sidste uge, hvad der har bøvlet, hvad der er brug for at justere, og hvilken læring man sammen kan tage med sig videre?

Eksperimentér med de små forandringer

Et godt greb, man kan bruge i arbejdet med psykologisk tryghed, er mikrohandlinger. 

Mikrohandlinger er alle de små ting, vi konkret kan gøre i vores hverdag, som kan bringe arbejdspladsen i retning af større psykologisk tryghed.

Helt lavpraktisk kan man starte med at beskrive de mikrohandlinger, man hver for sig og fælles vil foretage sig. Det er vigtigt, at mikrohandlingerne er realistiske.

Mikrohandlinger kan fx dreje sig om at stille interesserede spørgsmål til sine kolleger, at være åben om sin tvivl og sine fejltagelser og at give og modtage feedback. 

Træn feedback 

Feedback er svært at praktisere, og det kan især være svært at modtage feedback på en konstruktiv måde.

Feedback risikerer nemt at aktivere nogle forsvarsmekanismer, som gør, at man trigger og reagerer uhensigtsmæssigt på den feedback, man får. Her er det en fordel at tale med sine koleger om, hvilke typiske feedback-triggere der findes i os alle.

-  Det er vigtigt, at vi som fællesskab og i dialoger med hinanden bliver mere bevidste om, hvordan vi reagerer på feedback. Feedback er en invitation til en dialog om praksis, og hvis vi kan nå at bringe os selv derhen, hvor vi er nysgerrige, så falder triggeren til ro igen, siger Katrine Bastian.

Hun anbefaler, at man skaber små rum på personalemøder eller teammøder, hvor medarbejderne har mulighed for at få feedback eller sparring på dét, de fagligt er optaget af og gerne vil udvikle.

Det er nemlig givende at være i arbejdsmiljøer, hvor man kan få hjælp fra hinanden til at blive bedre fagpersoner, bedre praktikere og bedre kolleger.

- Man bliver nemt trigget, hvis man får kastet tilfældig feedback i hovedet. Derfor skal I sikre, at feedback foregår på en tryg måde med afsæt i dét, den enkelte gerne vil udvikle hos sig selv. For så vækker I ønsker om at lære, og forsvarsmekanismerne bliver afvæbnet, lyder dagens sidste anbefaling fra Katrine Bastian.