
Inddragelse af medarbejderne sikrer succes i tværfaglige teams
- Vi har udviklet de tværfaglige teams sammen med medarbejderne. Det skaber tryghed og giver færre bump, lyder det fra Skanderborg.
Omstillingen til tværfaglige teams i ældreplejen kræver ændringer i hele organisationen. Lederne skal klædes på, medarbejdere skal inddrages, og hele mindsettet skal skiftes.
Det har de erfaret i Skanderborg Kommune, hvor Hanne Marie Lindberg Nejsum er blevet ansat i ny stilling som sundhedsfaglig implementeringskonsulent.
Monofaglighed som afsæt for tværfaglighed
Her understøtter hun processen med etablering af tværfaglige teams og har fundet inspiration i ny forskning om tværfaglighed fra Lisbeth Aaskov Falch, ph.d. og lektor på Professionshøjskolen Absalon.
Lisbeth Aaskov Falch har i Fremfærd-projektet Tværfagligt samarbejde i nye organisationsformer identificeret en række fokuspunkter, der skal til for at lykkes med tværfaglige teams, bl.a. at monofaglighed er et vigtigt afsæt for tværfaglighed. Det genkender Hanne Marie Lindberg Nejsum.
- Det gælder specielt i forhold til terapeuterne, der netop nu er ved at blive integreret i teamene. De kan godt føle, at de står ret alene. Her kan det være vigtigt at støtte op om deres behov for monofaglighed og huske, at monofaglighed og tværfaglighed ikke er hinandens modsætninger men hinandens forudsætninger, siger Hanne Marie Lindberg Nejsum, der selv har en baggrund som ergoterapeut.
Inddragelse af medarbejderne
Lisbeth Aaskov Falch har i forskningsrapporten ’Tværfaglige teams i ældreplejen’ undersøgt tværfaglige teams i tre kommuner - en storbykommune, en provinskommune og en oplandskommune - ud fra interviews og feltobservationer.
Blandt hendes konklusioner er, at alle faggrupper finder det tværfaglige samarbejde dybt meningsfyldt, men at tværfaglighed ikke kommer af sig selv. Det kræver, at der sættes tid og rum af til både de tværfaglige møder, monofaglig sparring, dokumentation, teamdannelse og den almindelige opgaveløsning.
Det er Jeanett la Cour Søborg enig i. Som plejedistriktschef er hun meget opmærksom på, at det kræver tålmodighed og masser af inddragelse at ændre praksis.
- Noget af det, der har virket godt for os, har været den høje inddragelse af medarbejderne. Medarbejdere og tillidsrepræsentanter fra alle faggrupper har været inddraget i udviklingen af de tværfaglige teams: Hvordan bliver man et godt team? Hvordan skal mødestrukturen være? Hvilke roller er der? Helt ned til: Hvordan skal vi indrette vores lokaler? siger Jeanett la Cour Søborg.
Alle kan blive mødeleder
Denne inddragelse har givet en tryghed og en følelse af ligeværdighed i teamet. Medarbejderne har forskellige roller og funktioner, men de er alle ligeværdige. Denne aflæring af hierarkiske skel skal hele tiden finde sted, forklarer hjemmeplejeleder Maria Bülow Køppen, der har ansvaret for to teams.
- Vi var fx meget bevidste om, da vi skulle lave tværfaglige møder, at det ikke skulle være sygeplejersken, der automatisk blev mødeleder. Det skulle gå på skift, og i nogle teams er det en social- og sundhedshjælper, der leder møderne, siger Maria Bülow Køppen.
Det er også vigtigt at italesætte værdien af de tværfaglige møder og påpege, at borgeren alene drøftes på de tværfaglige møder - ikke de monofaglige.
- Alle borgere bor i et team. Ingen borgere bor i monofagligheden. Det kan godt være, at en borger kun får sygepleje, men det er stadigvæk på det tværfaglige møde og ikke det monofaglige møde, at borgerens situation drøftes, siger plejedistriktschef Jeanett la Cour Søborg.
Bedre til tidlig opsporing
Skanderborg Kommune etablerede de første teams i foråret 2024, og for hjemmeplejeleder Maria Bülow Køppen er det tydeligt, at læringskurven er stejl.
Selvom sygeplejersker og social- og sundhedsmedarbejdere før 2024 også boede under samme tag, var det som om, man skulle kravle over en voldgrav for at få sat sig sammen, forklarer hun.
- Sådan er det ikke i dag. Jeg oplever, at vi bruger hinanden og er blevet meget bedre til tidlig opsporing. Vi fanger borgeren, før det går galt, siger Maria Bülow Køppen, der gennem det tværfaglige samarbejde får et langt større indblik i medarbejdernes kompetencer.
- Jeg kan hurtig spotte, hvis der er nogle, der skal understøttes kompetencemæssigt, siger hun.
Den medledende organisation
Også ledelsesrollen er meget anderledes. Alle ledere på plejedistriktet har deltaget i projektet "Organisation gentænkt", hvor de har lært at arbejde inddragende.
Det er vigtigt, når man går fra en klassisk hierarkisk organisering, hvor lederen har svar på alt og til en 'medledende organisation', hvor lederens rolle mere er at facilitere teamet til selv at løse udfordringerne.
- Medarbejderne er vokset rigtig meget i forhold til at tage ansvar for deres forløb og sikre, at teamet fungerer. Men det skal italesættes igen og igen og igen. Så sent som i går fik jeg en henvendelse angående en borger, hvor jeg sagde: "Det er ikke mig, der kan løse det. Det skal I tage i teamet," siger Maria Bülow Køppen og understreger, at det selvfølgelig kræver, at teamet har et stillads at stå på, så de ikke bare kastes ud på dybt vand.
Sæt det rigtige hold
Som leder af et tværfagligt team skal man kende sine medarbejdere godt og kunne sammensætte det rigtige hold. Og her skal man ikke kun skele til faglige kompetencer og uddannelsesniveau, men også til personlighed.
- Det nytter ikke at sætte fem introverte sammen med én ekstrovert, der er vant til at styre og tage teten. Her har vi skulle tilrettelægge teamsene undervejs, så de rummer alle personligheder, siger Maria Bülow Køppen.
Skab psykologisk tryghed
Hun betegner bevægelsen fra klassisk hierarkisk organisering til tværfaglige teams som at køre på E45-motorvejen og forsøge at finde en afkørsel, der endnu ikke er etableret.
- Vi har haft en kultur i hjemmeplejen de sidste 30 år. Jeg satser ikke på, at det tager 30 år at lave den om, men vi kan ikke foretage en U-vending. Det skal gå langsomt. Mange medarbejdere elsker den øgede indflydelse, men der er også mange, der helt reelt godt kan lide at få at vide, hvad de skal gøre, når de møder ind, siger Maria Bülow Køppen.
Erfaringen fra Skanderborg er, at det kræver psykologisk tryghed at begynde at bruge hinanden i teamet og fx kunne sige, når noget er svært.
Denne tryghed er dog ved at falde på plads, erfarer implementeringskonsulent Hanne Marie Lindberg Nejsum, der har interviewet sygeplejersker og social- og sundhedsmedarbejdere i ældreplejens forskellige teams.
- Man tør gå til hinanden på en helt anden måde end tidligere, fordi man sidder sammen og kender hinanden, siger hun.
Fra tids- til forløbsstyring
Næste skridt bliver at gøre den nye ældrelov til virkelighed og rykke visitationen tættere på de enkelte teams og inddrage medarbejderne mere i vagtplanlægningen. Samtidig skal forløb og pakker erstatte ydelser, og der skal mindre fokus på tid.
- Udfordringen bliver, at vi ikke bare pakker et forløb ud og omdanner det til minutter i de enkelte teams, men at vi gør noget helt andet. Her har vi heldigvis erfaringer, vi kan trække på fra vores plejehjem, hvor vi har rammestyring og ikke arbejder med tid, siger plejedistriktschef Jeanett la Cour Søborg.