Store forandringer, der ville have betydning for både medarbejdernes dagligdag og faglighed og for borgerne, blev sidste år varslet i på det socialpsykiatriske område i Vejen Kommune. Forandringerne drejede sig blandt andet om, at tilbuddene til borgerne nu skulle opdeles anderledes.

Da de nye løsninger blev præsenteret for lederen for Socialpsykiatrisk Center i Vejen Kommune, Charline Amdisen Bossen, gik hun straks til MED-udvalget for at drøfte, hvad det ville betyde for det daglige arbejde, og hvad der kunne gøres for at lette overgangen til det nye.

- Det bliver en kulturforandring, især for dem, der har været ansat i mange år, siger Charline Amdisen Bossen.

MED-udvalget blev enige om at søge SPARK - Samarbejde om Psykisk ARbejdsmiljø i Kommunerne - om støtte til at imødegå forandringerne, og det efterfølgende SPARK-forløb var med til at gøre hele arbejdspladsen klar til de kommende ændringer. Tidligt i forløbet definerede MED-udvalget emnet, de ønskede at arbejde med, og det blev til:

Alle er fælles om at udvikle og implementere de nye løsninger. Med plads til læring og videndeling med respekt for hinandens bidrag til løsning af kerneopgaven.

Man kan forberede sig på forandringer

SPARK-konsulent Karin Thomassen og MED-udvalget måtte i begyndelsen af forløbet se i øjnene, at de nye løsninger lod vente på sig, så fokus blev nu endnu mere rettet mod, hvordan de faglige kompetencer kunne sættes i spil i forhold til de kommende forandringer.

- Det er afgørende for en arbejdsplads, der ofte oplever forandringer i hverdagen, at den er robust og gearet til det. Man får en robust organisation, når man sørger for at arbejde med de kompetencer, der er til stede og at udvikle dem, siger Karin Thomassen og fortsætter:

- Det handler om at have en klar kerneopgave, et stærkt arbejdsfællesskab og gode strukturer i arbejdet. På den måde kan arbejdspladsen balancere fleksibilitet i forhold til det nye, der kommer, og samtidig sørge for stabilitet på arbejdspladsen. Medarbejderne kan bedre udvikle sig og trives, når organisationen er robust.

Annette Gejl, der er socialpædagog og medlem af MED-udvalget på arbejdspladsen, peger på, at bekymringerne hos personalet drejede sig om, at serviceniveauet kunne blive forringet for borgerne, og at de nye løsninger ville stå i vejen for fagligheden. I  forløbet blev alle bekymringer taget alvorligt, og der blev sat ord på.

- Det allerbedste er, når alle bliver inddraget også i hele personalegruppen. Når vi har været fælles om det. For så er vi der til at støtte hinanden. Det styrker den målrettethed, man går ind i det med, siger hun.

Køb og salg af kompetencer

Karin Thomassen introducerede forskellige metoder til MED-udvalget, som de senere arbejdede med i hele medarbejdergruppen. En af dem hedder Markedspladsen, og den handler om, at få et overblik over, hvilke kompetencer der er til stede i medarbejdergruppen. At have et overblik over kompetencerne i organisationen er især vigtigt, når man står over for at skulle noget nyt.

Markedspladsen går ud på, at alle har nogle kompetencer at sælge, noget de er rigtig gode til. Alle har også områder, hvor de gerne vil købe sig til flere kompetencer fra kolleger. Der er også ressourcer, som de enkelte måske er kørt fast i at bruge eller har brug for en pause med. Endelig er der skjulte kompetencer, som ikke er så tydelige i hverdagen, men som kan komme i spil, hvis de kommer frem i lyset.

- Formålet med Markedspladsen var at skabe indblik og indsigt i hinandens ressourcer og kompetencer. Og også at finde de steder, hvor man ikke brænder og ikke føler sig kompetent, så vi kan udnytte hinandens ressourcer optimalt. Et andet formål var, at den viden om hinanden skulle føres over i at skabe sammenhæng i teamene og en fælles retning, siger Charline Amdisen Bossen.

På den måde blev der lavet en slags kompetencekort over hver enkelt medarbejder, og metoden er blevet brugt ved teamudviklingssamtaler i løbet af det seneste år, og overblikket over hinandens kompetencer har skabt en fælles retning både i organisationen og i de forskellige teams.

- Vi har fået skabt sammenhæng og fælles retning ud fra den viden om hinandens kompetencer og styrkeområder, som vi blev opmærksomme på ved hjælp af metoden. Det har også været givtigt at få en forståelse af, hvor de forskellige har haft udsolgt af kompetencer, siger Charline Amdisen Bossen og fortsætter:

- For eksempel har vi i vores system fået skabt en funktion, så vi har et overblik over, hvem der arbejder med hvad i forhold til de enkelte borgere. Så vi ikke alle arbejder med det samme, men støtter den medarbejder, der har opgaven. Det har givet sammenhæng, en mere effektiv opgavevaretagelse og en ensretning i opgaven over for borgerne.

Hele forløbet har skabt en fælles forståelse for de kommende nye opgaver og for hinanden. Det har været en meget positiv oplevelse, og selvom de nye løsninger ikke er blevet implementeret endnu, er alle nu klar til det.