En kur mod sygefravær

Sygefravær: Horsens udbygger 1.5.14-modellen

Sygefravær: Horsens udbygger 1.5.14-modellen

Med fokus på forebyggelse og fælles ansvar træder Horsens skridtet videre fra modellen med sygefraværssamtaler på faste tidspunkter. HR-chef og fællestillidsrepræsentant fortalte om kommunens nye tanker på konferencen 'En kur mod sygefravær'

Af Mia Dalby Larsen 19/11/2015

Horsens har været frontløber på 1.5.14-modellen, hvor medarbejdere og ledere har kontakt på 1. dag, 5. dag og 14. dage af en sygemelding, og kommunen har siden 2009 bragt sygefraværet ned med 20 procent. Men kommunen vil træde skridtet videre og har søsat en indsats, der fokuserer på forebyggelse og en fælles indsats ledere og medarbejdere imellem. 

Det fortalte HR-chef Maila Tandrup og fællestillidsrepræsentant Jonas Borgsmidt om på KL og Forhandlingsfællesskabets konference 'En kur mod sygefravær - nye perspektiver' den 13. november i Aarhus. 

En politisk aftale har sat mål op for kommunens sygefravær: Det skal holde sig på 5,1 procent og gerne derunder, og hvor man tidligere har set sygefravær som en samlet mængde, så er er man nu begyndt at dele sygefraværet op.

- Vi begyndte at tale om, hvilken type sygefravær, vi har, og så er der en mængde, som vi kalder uspecifikt sygefravær. Det kan være stress, depression eller andre forhold. Det kan herunder også af og til være jobutilfredshed, som udløser sygefravær eller nærved sygefravær. Det er alt det, der ikke f.eks. er en brækket arm, fortalte Maila Tandrup.

Det er op til den enkelte medarbejder, om han eller hun vil fortælle om den specifikke årsag til at han eller hun ændrer adfærd eller har sygefravær.

- Det er ofte undervejs i forløbet og i arbejdet med at forebygge eller håndtere fravær, at medarbejderen selv finder ud af, hvad der reelt er på spil. Det er denne afklaring, der er så vigtig for, at vi i samarbejde kan målrette både forebyggende og håndterende indsatser i forhold til sygefravær, sagde Maila Tandrup.

Konkret arbejder HR, ledere og medarbejdere med to initiativer og et bredere tilbud end tidligere, der handler om at give medarbejdere og ledere værktøjer, der kan styrke deres psykologiske robusthed. Målet er at forebygge, at sygefravær opstår, og at forebygge, at der sker tilbagefald, når medarbejderne har været syge en gang. Og ikke mindst, så er målet læring. Medarbejdere, ledere og HR skal være klogere på, hvad der hjælper, og hvordan både organisation, ledere og medarbejdere i fællesskab bruger det, de har lært til at målrette indsatsen for forebyggelse.

De to tilbud indeholder forebyggende psykologsamtaler til medarbejdere og ledere og et lederforløb på fire moduler til alle kommunens 200 førstelinje ledere.

For at undgå en sygemelding kan medarbejderne få samtaler, hvis de selv, TR/ AMR eller deres ledere spotter tegn på, at de ikke trives i jobbet.  

Det er eksterne psykologer, der holder samtalerne, og de kan handle om værktøjer til at håndtere de krav, som hverdagen som kommunalt ansat byder på. De eksterne psykologer er koblet tæt med kommunen i arbejdet med at udvikle værktøjer og processer, der kan understøtte både medarbejdere, ledere, arbejdspladser og organisationen som helhed.

Den første evaluering er lige på trapperne – og den viser, at det i høj grad er medarbejdere med borgerkontakt, som tager imod tilbuddet. 

- Der er flest kvinder mellem 40 og 49 år. Der er flest lærere, pædagoger, social- og sundhedsassistenter og -medhjælpere og administrative medarbejdere. Vi skal til at analysere på, hvad tallene fra evalueringen betyder for fraværet og for, hvordan vi kan styre forebyggelsen videre frem, fortalte Maila Tandrup.

Foreløbigt ser det ud til, at der er en effekt. Blandt dem, der har fået samtalerne, har 40 pct. været sygemeldte på fuld tid, 7 pct. på deltid, og 53 pct var ikke sygemeldte på det tidspunkt, de fik samtalerne. Tre måneder senere er 89 pct. på arbejde. 

For lederne har man udviklet et lederforløb over fire moduler, som lederne får tilbudt. Også her har man fokus på forebyggelse f.eks. giver man lederne redskaber til at spotte medarbejdere, der har det svært, og de får undervisning i, hvordan de arbejder med både deres egen og med medarbejdernes robusthed. Indtil videre har 150 af kommunens 200 ledere været igennem forløbet, og tilbagemeldingerne er rigtig gode. Der er lige nu sat endnu et hold i gang, og indsatsen fortsætter.

- Normalt er det svært at få lederne afsted på sådan nogle forløb, da hverdagen er fyldt godt op, men her er der designet et forløb med elementer, som de selv længe har efterspurgt. Det er helt centralt, at der er fokus på ledelse i praksis, og at indholdet er noget, der kan anvendes i dagligdagen– uden den store oversættelse, sagde Maila Tandrup.

Flere af de hold, der har været igennem lederforløbet, har lavet netværksgrupper på tværs af kommunen efterfølgende – for at udveksle erfaringer og sikre læringen af forløbet.

- De første mange forløb var overbooket, og det er en helt ny følelse at stå med som HR-afdeling, og også en fed følelse, fortalte Maila Tandrup. 

Psykologisk robusthed koblet med social kapital går igen i de værktøjer, som psykologerne har været med til at udvikle i forbindelse med projektet.

Der er ti byggesten, som handler om at give medarbejdere, ledere og arbejdspladser nogle konkrete værktøjer. Og de fire mest brugte drejer sig om håndtering af tankemylder og bekymringstanker, om åndedrætsøvelser, om stress og søvn og om stress og hukommelse. Andre af værktøjerne handler mere om prioritering og hverdagsmekanismer i forhold til opgaveløsningen.

For medarbejdersiden er der ikke tvivl om, at indsatsen på forebyggelse er en god ting. Medarbejdere og ledere har fælles interesse i at forebygge sygedage.

- Der er fokus på, at vi arbejder sammen om ikke at være syge. Som AMR og TR har vi et ansvar også, og det betyder noget, hvad det er for nogle historier, vi får sat på. En fælles forståelse giver også et fælles ejerskab, sagde Jonas Borgsmidt.