Det er ikke hver dag, man som daginstitution får mulighed for at være med i et forskningsprojekt om noget, der er så meget fokus på som stress.

Børnehuset Bifrost er sammen med tre andre daginstitutioner i Skanderborg Kommune med i et forskningsprojekt, der har til formål at udvikle nye værktøjer og give handlekompetencer, der kan forebygge, at folk bliver sygemeldt med stress. Og projektet har allerede sat gang i mange refleksioner. 

- Det er helt vildt spændende, og vi er meget glade for at kunne bidrage til noget så centralt og vigtigt. Vi har fået nye ord og begreber på måden at tale om stress på, siger leder Mette Munkholm Bisbo og viser rundt i de hyggelige stuer i den integrerede vuggestue og børnehave, der ligger i Gram lidt udenfor Skanderborg.

Stress er ikke et ukendt begreb i Bifrost

Ligesom på andre arbejdspladser er stress ikke et ukendt begreb på Bifrost. Én medarbejder er lige kommet tilbage efter en sygemelding. Da Mette Munkholm Bisbo overtog lederjobbet for tre år siden var to medarbejdere langtidssygemeldte. Også pædagog Henriette Sølager har prøvet at være sygemeldt med stress.

- Den måde, jeg reagerer på, er, at jeg kniber ballerne sammen og forsøger at hænge i. Vi skammer os, fordi vi gerne vil levere mere og gøre det rigtige. Her gav materialet god mening at læse, siger hun. 

LÆS OGSÅ: Nye forskningsbaserede værktøjer skal give fælles viden og nyt sprog for stress

Værktøjer giver sprog for det usagte

Forskningsprojektet foregår som et partnerskab mellem Fremfærd, CBS og tre kommuner, og bygger på stressforskers Pernille Steen Pedersens forskning om skam og moralske konflikter som én vigtig årsag til stressrelateret sygefravær.

Det skal være lige så naturligt at tale om stress og skam som om et brækket ben

Leder Mette Munkholm Bisbo

På baggrund af sin forskning og de godt 50 interviews, hun har foretaget med ledere og medarbejdere i de tre deltagende kommuner, har hun udviklet en række værktøjer, som nu afprøves bl.a. i børnehuset Bifrost.

Blandt værktøjerne er manualer, der beskriver konkrete cases, dilemmaer og begreber som skyld, skam og moralske konflikter. Der er refleksionsøvelser og spørgsmål, som kan bruges i MUS og GRUS- (gruppeudviklings) samtaler eller på personalemøder. Der er også en logbog, hvor medarbejdere og ledere løbende kan reflektere og bl.a. beskrive, hvordan de tackler konfliktsituationer. Logbogen er dog kun til forskningsbrug.

Det handler om at få en bevidsthed og et sprog for det, der er svært, og få flyttet det personlige og alle følelserne over i det faglige rum, fortæller Dorte Børgesen, der er tillidsrepræsentant for pædagogerne i Bifrost.

- Der er enorm stor forskel på, om det er min faglighed, der er i spil, eller om det er min person. Lige så snart det er ude i fagligheden, kan jeg nemmere lægge det fra mig. Så når jeg gennem materialet kan få redskaber til at flytte ting fra det personlige til det faglige og se, at det er mine strategier og reaktioner, den er gal med og ikke mig som person, er der rigtig mange belastninger, der bliver skubbet ud, hvor jeg kan håndtere dem, siger hun. 

Kollega tog den dårlige samvittighed

Ledere og medarbejdere i Bifrost er bl.a. blevet præsenteret for to forskellige reaktionsmønstre, altså to måder, man kan reagere på under pres. Den såkaldte problemløser-reaktion, hvor anerkendelse er knyttet til at løse en opgave, og hvor angsten og skammen er knyttet til følelsen af ikke at præstere godt nok. Og relationsmester-reaktionen, hvor angsten og skammen er knyttet til ikke at være en vellidt del af arbejdsfællesskabet.

- Vi har arbejdet med de to reaktionsmønstre, så vi nu ved, hvad vi selv er, og hvad de andre i vores team er. Det var meget brugbart, fordi vi har fået en forståelse af, hvor forskellige vi er, og hvorfor en kollega reagerer anderledes end en selv, siger pædagog Birgitte Bitsch.

Hun har ikke selv haft stress men har kunne bruge kendskabet til de to reaktionsmønstre til at støtte sine kolleger. Hun husker bl.a. en situation, hvor en kollega skulle vælge mellem at skrive det ugentlige nyhedsbrev til forældrene og føle, at hun svigtede børn og kolleger ved at gå fra, eller om hun skulle tage iPaden med hjem og skrive nyhedsbrevet derhjemme men i stedet svigte sig selv ved ikke at holde fri.

Henriette Sølager husker også situationen. Det var nemlig hende, det handlede om. 

- Det gav mig en accept, at Birgitte sagde: 'Få nu skrevet det ugebrev. Så kan du slippe det og holde weekend'. Så havde jeg ikke dårlig samvittighed, siger Henriette Sølager.

Bedre MUS giver større tryghed

De nye værktøjer er også blevet anvendt i forbindelse med MUS-samtalerne, hvor leder Mette Munkholm Bisbo stillede en række spørgsmål ud fra materialet – spørgsmål, der handler om, hvordan man som medarbejder gerne vil have, at lederen og kolleger reagerer i forskellige situationer, og hvordan man tænker, at man selv ville reagere.

Det har givet en 'dybere' MUS-samtale og en mere tillidsfuld relation mellem leder og medarbejder, fortæller tillidsrepræsentant for pædagogerne, Dorte Børgesen.

- For mig giver det tryghed at vide, at min leder ved, hvordan jeg reagerer i pressede situationer, siger hun.

Ny virkelighed kalder på nye kompetencer

Afprøvningen af de foreløbige værktøjer skal bibringe både arbejdspladser og forsker vigtig viden om, hvordan vi som mennesker håndterer arbejdspres og modsatrettede krav. Det vil samtidig indgå i det, Pernille Steen Pedersen kalder en ny anerkendelsespraksis.

Denne nye praksis handler om, at arbejdet i dag er blevet en større del af vores identitet, og at vi ikke bare kan lægge følelserne i garderoben, når vi går ind. Derfor har vi brug for anerkendelse fra kolleger og ledelse på en anden måde end tidligere.

Værktøjer skal gro på en bund af tillid

I Bifrost kan man godt nikke genkendende til, at nutidens arbejdsmarked kalder på andre kompetencer end tidligere, og hvor relationelle og mere menneskelige kompetencer også er en del af de nødvendige færdigheder. Det kan være, at man har haft en dårlig morgen og åbent fortæller sin leder eller sine kolleger, at man gerne vil fritages for bestemte opgaver netop den dag.

- Det er vigtigt at have en kultur, hvor det er ok, at man har noget med hjemmefra eller ringer og siger, at læsset at ved at vælte, og at man har brug for en fridag. Hellere det end at man ringer og siger, at man har influenza. Hvis man er ærlig, kan vi handle på det, siger leder Mette Munkholm Bisbo.

Det vigtigste for ledere og medarbejdere i Bifrost er, at materialet bygger videre på en kultur, man allerede er ved at skabe i institutionen. En kultur, der handler om, at man vil hinanden, og at man bevidst om, at man er hinandens arbejdsmiljø. Det kræver tillid og dialog - at man tør tale om stress men også, at de ikke-stressramte tør bringe vigtige spørgsmål på banen f.eks. i forhold til, hvad den pressede medarbejder har brug for selv at gøre ved situationen. 

Skamfuldt ikke at forstå stressramt kollega

Det er nemlig ikke kun skamfuldt at være stresset. Det er også skamfuldt ikke at forstå den stressramte og insistere på, at man ikke selv vil løbe stærkere, fordi kollegaen er nede.

- Jeg vil gerne hjælpe en kollega, der har det svært, men samtidig vil jeg ikke at være den, der trækker hele læsset, så jeg selv risikerer at blive stresset, siger Birgitte Bitsch.

Foruden Børnehuset Bifrost og Skanderborg Kommune er stressværktøjerne blevet afprøvet på ældreområdet i Rudersdal Kommune. Afprøvningen skal give forsker Pernille Steen Pedersen vigtig viden om, hvordan værktøjerne kan gøres endnu bedre og målrettes de enkelte faggrupper.

Materialet skal tilpasses organisationen

Selvom materialet med fokus på reaktionsmønstre, dilemmaer og dialogværktøjer vækker umiddelbar genklang i en pædagogisk verden som i børnehuset Bifrost, er Mette Munkholm Bisbo overbevidst om, at alle arbejdspladser vil kunne få gavn af materialet.  

- Metoderne og sprogbrugen skal tilpasses den enkelte faggruppe, men selve grundtænkningen om reaktionsmønstre og de følelser, der er i spil, kan alle bruge. Jeg vil påstå, at alle ledere med interesse for at skabe bæredygtige arbejdspladser ud fra materialet vil kunne begynde at lægge nogle kulturforstærkere og lave spor, der passer lige præcis til den pågældende organisation, siger hun.

Vil de nye værktøjer styrke kerneopgaven?

- Uden tvivl. Jo bedre, vi bliver til at aflæse og forstå os selv og vores kolleger og sige tingene direkte, jo mere overskud har vi til børnene, siger Birgitte Bitsch, inden de tre pædagoger og deres leder går ud på den store legeplads, hvor børn i flyverdragter løber glade omkring - lykkelig uvidende om voksenlivets mange udfordringer - og forhåbentlig endnu uvidende om begrebet som stress og skam.