medarbejdere er som regel ikke bare en profil, men et miks af flere.

32 jobcentre fik indspark til strategisk kompetenceudvikling

Når jobcentrene skal arbejde mindre regelorienteret og mere borgerrettet bliver medarbejdernes faglighed en vigtig brik, som jobcentrene skal have øje for at udvikle.

Af Mia Dalby Larsen 07/10/2019
Fremfærd

Færre regler og proceskrav og mere frihed til at yde den indsats, der virker for borgeren. Det er noget af det, der følger med den nye Lov om en aktiv beskæftigelsesindsats, når den træder i kraft ved årsskiftet.

Det betyder forandringer i jobcentrene, og medarbejdernes faglighed og kompetencer bliver en vigtig brik, når borgeren sættes først, og der kommer flere faglige skøn i spil frem for f.eks. faste krav om hyppighed af møder.

Over to dage har ledere og udviklingskonsulenter fra 32 jobcentre landet over drøftet strategisk kompetenceudvikling: Hvordan får vi et samlet blik over medarbejdergruppens kompetencer nu og i fremtiden? Hvilke kompetencer har vi brug for at udvikle her hos os? Hvad er de basale kompetencer, når man arbejder i et jobcenter? Og hvilke specialkompetencer er der brug for?

Kompetenceudvikling lægger bunden for forandringer

Dagene var udbudt af KL, Dansk Socialrådgiverforening og HK Kommunal i regi af Fremfærd Borger, og KL’s konsulentvirksomhed KLK stod for faciliteringen, hvor repræsentanterne fra hver kommune en stor del af tiden selv hoppede i arbejdstøjet. Nogle kom hjem med starten på en handleplan for strategisk kompetenceudvikling, andre havde fået værdifulde input til at starte drøftelserne derhjemme.

- For mig er det blevet mere tydeligt, at der er behov for at tænke i kompetenceudvikling, hvis regelforenklingen skal implementeres på en god måde, og medarbejderne skal løfte opgaven i forhold til borgerne, fortæller Anne-Sofie Mayerhofer.

Hun er udviklingskonsulent i Tårnby Kommune, hvor hun var afsted sammen med den konstituerede jobcenterchef og to teamledere fra jobcenteret.

På temadagen blev deltagerne præsenteret for værktøjet fagprofiler.dk, som præsenterer en række basiskompetence som et udgangspunkt til en drøftelse af, hvad alle skal kunne, når de arbejder i et jobcenter. Derudover er der defineret fire specialiserede fagprofiler, som kan bruges som en form for byggeklodser ovenpå basiskompetencerne.

- I Tårnbygruppen talte vi om, at det er vigtigt med fokus på generalistkompetencerne. Vi har en gruppe medarbejdere med en socialfaglig baggrund, hvor nogle måske kan have svært ved både at arbejde beskæftigelsesfagligt og virksomhedsrettet. En anden gruppe arbejder meget virksomhedsrettet, men de mangler måske noget af det grundlæggende kendskab til arbejdet i den offentlige forvaltning, og der kan det være brugbart at tale om, hvilke generelle kompetencer alle skal have, fortæller Anne-Sofie Mayerhofer.

Større rolle til det faglige skøn

For Sorø Kommune er Lov om en aktiv beskæftigelsesindsats en anledning til at få kigget igennem, om der er noget, man kan gøre smartere.

- Loven betyder ikke, at vi skal gøre alting fuldstændig anderledes, men det en anledning til, at vi kan gennemgå, hvordan vi effektivt kan hjælpe borgerne bedst muligt, og vi hører her, hvordan nogle af de andre gør, siger Sara Holm Friis, der er udviklingskonsulent i Sorø Kommune. Også hun er på temadagen sammen ledelsesgruppen i jobcenteret.

I arbejdet med at gennemgå, hvordan lovgivningens muligheder for friere rammer kan udnyttes til at arbejde smartere, bliver medarbejdernes kompetencer centrale.

- Det faglige skøn kommer til at spille en større rolle. Vi har fagligt stærke medarbejdere, og når man har været sagsbehandler, så har man færdighederne til at arbejde med det helhedsorienterede. Men hvordan bruger vi de færdigheder i dagligdagen? Hvordan gør vi færdighederne til kompetencer? Når vi taler om strategisk kompetenceprofiler f.eks. gennem fagprofilerne, så kan vi tage åbne drøftelser, og det bliver ikke personligt. Det er en tilgang, der ikke handler om, hvad den enkelte er god eller mindre god til, men om, hvor vi gerne vil hen på sigt, siger hun.

Hvad betyder strategisk kompetenceudvikling:

På temadagen om strategisk kompetenceudvikling lagde Per Møller Janniche, chefkonsulent i Kommunernes konsulentvirksomhed, KLK, op til drøftelserne ved at sætte ord på, hvad strategisk kompetenceudvikling er.

- Det handler om at løfte blikket op over den enkelte medarbejder og den enkelte leder og se på jobcenteret samlet. Hvad præger os? Hvad påvirker os? Hvilke særlige ønsker har vi hos os?

Han delte begrebet op i tre dele og nævnte blandt andet:

Strategisk: At arbejde strategisk handler om at se på helheden og tænke langsigtet. Hvad er organisationens behov? Og kerneopgavens behov? Hvordan kan vi gøre vores organisation agil?

Kompetencer: Kompetencer handler om at anvende sin færdigheder og kvalifikationer. Man kan have masser af færdigheder, men de bliver først til kompetencer, når de bliver brugt i en kontekst sammen med nogle andre.

Udvikling: Udvikling handler om at se fremad. Hvilke ændringer skal ske, og hvad skal vi lære af nyt?

Og som en opsamling blev strategisk kompetenceudvikling defineret som en systematisk, langsigtet og helhedsorienteret tilgang med fokus på kerneopgave og den samlede organisation.

Fagprofiler kan bruges på tværs og i den enkelte afdeling

I Brøndby Kommune var det ikke hele ledelsesgruppen, der var afsted på temadag, men afdelingsleder Martin Møller havde tilmeldt sig sammen med en lederkollega. Her har man ikke tidligere arbejdet med strategisk kompetenceudvikling i jobcenteret, og Martin Møller havde ikke på forhånd en plan for, hvad dagen skulle munde ud i.

- I Brøndby har de enkelte afdelinger stor frihed til selv at tilrettelægge arbejdet, og vi arbejder derfor ikke alle ens. Det betyder blandt andet, at der godt kan være forhandling, når man f.eks. overleverer en sag fra en afdeling til en anden, fortæller han.

Han kan godt se fordelen i at tænke kompetenceudvikling strategisk og på tværs, og han har tænkt sig at tage drøftelsen op derhjemme. Men fagprofilerne kan også bruges lokalt i den afdeling, han selv er leder for.

De giver et fælles sprog og en terminologi for kompetencer i jobcenteret, og de kan hjælpe til at give de forskellige faggrupper en forståelse af, hvad der forventes, at man har et grundkendskab til, siger han.

Om fagprofiler
Fagprofiler består af en serie basiskompetencer og fire specialprofiler

fagprofiler.dk kan I finde oplæg til drøftelser af strategisk kompetenceudvikling hos jer.

En serie af basiskompetencer beskriver, hvad grundlaget er for at arbejde i et jobcenter, og fire faglige profiler beskriver en række specialistkompetencer, som kan bygges ovenpå.

Fagprofilerne giver ikke en opskrift på strategisk kompetenceudvikling, men skal omsættes til noget, der giver mening lige præcis i jeres jobcenter.

Fagprofiler.dk er udgivet af Fremfærd Borger, og er udviklet af KL, Dansk Socialrådgiverforening og HK Kommunal.

Gå på opdagelse i basiskompetencer og de fire faglige profiler

Jobcentrene trak i arbejdstøjet

Gruppen fra Tårnby Kommune havde blandt andet fokus på generalistkompetencerne. 

Fra Sorø Kommune var en stor del af jobcenterets ledergruppe samlet. Her ser man lovændringen som en anledning til at få stillet skarpt på, hvordan de hjælper borgerne bedst muligt. 

 

I Brøndby har afdelingerne stor frihed til selv at tilrettelægge arbejdet. Her kan fagprofilerne måske være med til at give et fælles sprog for kompetencer i jobcenteret.