Samspillet mellem ledelse, medarbejderrepræsentanter og medarbejdere er af allerstørste betydning for, om alle på arbejdspladsen ser perspektiv i at vise rummelighed over for ledige og personer med nedsat arbejdsevne, der ikke kan arbejde på ordinære vilkår. Det er den entydige melding fra en række ledere og tillidsrepræsentanter på kommunale arbejdspladser med medarbejdere, som arbejder på særlige vilkår.

Der er også udbredt enighed om, at det vigtige samspil om rummelighed ikke kommer af sig selv, men skal prioriteres af alle parter og fastholdes i fokus. Det kræver god dialog både lokalt og centralt: I kommunens centrale samarbejdsfora skal ledelse og tillidsvalgte gøre rammerne for rummeligheden tydelige. Lokalt skal leder og medarbejdere jævnligt drøfte, hvordan rummeligheden fungerer i praksis.

LÆS OGSÅ: Åbenhed er nøglen til rummelighed

Hovedudvalgets vigtige rolle

At god dialog skal prioriteres højt på arbejdspladser, der åbner sig for medarbejdere på kanten af arbejdsmarkedet, er der også forskningsmæssigt belæg for, fortæller seniorforsker på SFI Helle Holt, som for KL og Forhandlingsfællesskabet er i gang med at identificere gode inklusionsforløb på udvalgte kommunale arbejdspladser med medarbejdere på særlige vilkår. Resultaterne publiceres først til februar næste år, men at god dialog spiller en hovedrolle, er slået fast i tidligere SFI-undersøgelser og anden forskning. 

– Der er evidens for, at dialog er vigtig for at sikre, at arbejdspladsen er rummelig på en balanceret måde. Både kommunens centrale MED-system og de lokale arbejdspladser skal løbende tale om, hvorfor rummelighed er vigtig, og hvordan det skal foregå. Det er en forudsætning for, at rummelighed kan praktiseres til alles fordel, siger Helle Holt.

Hovedudvalget har, ifølge Helle Holt, en central opgave i at sikre, at der er en klar politik på området, som bliver efterlevet, og at understøtte de enkelte arbejdspladser i at arbejde med rummelighed på måder, der rummes af det sociale kapitel.

LÆS OGSÅ: Ny vejledning til ledere og tillidsrepræsentanter om det sociale kapitel

– Der er travlt på arbejdspladserne, så de har brug for, at Hovedudvalget understøtter dem i at efterleve det sociale kapitel. De skal forstå, hvad begreber som ”merbeskæftigelse”, ”medinddragelse” og ”rimelighedskravet” betyder for dem i praksis, ellers er det bare ”fluffy” ord, siger Helle Holt.

Dialog kan forebygge myter

Birgitte Rømer er HR-chef i Frederiksberg Kommune og ser det også som en meget vigtig opgave for hovedudvalget at forklare resten af organisationen, hvad det sociale kapitel indebærer. Det kan blandt andet forebygge myter om, at rummelighed sker på bekostning af ordinære stillinger, vurderer hun.

– I den aktuelle situation med effektiviseringer af den offentlige sektor sker der også indimellem afskedigelser af medarbejdere, og det giver let myter om, at rummeligheden koster job for ordinært ansatte medarbejdere. De myter kan en god dialog i hovedudvalget være med til at forebygge, siger Birgitte Rømer.

Hun ser det som hovedudvalgets opgave at tydeliggøre rammerne om ansættelser efter det sociale kapitel, herunder at der er et merbeskæftigelseskrav, som skal overholdes, og at medarbejdere på særlige vilkår i Frederiksberg Kommune er ekstra ressourcer til kommunale arbejdspladser.

– Det er en vigtig opgave for hovedudvalget at forklare resten af organisationen, at ansættelser efter det sociale kapitel kan tilføre en arbejdsplads noget ekstra, som den ellers ikke ville få.

Når Frederiksberg Kommunes Hovedudvalg drøfter ansættelser efter det sociale kapitel, sker det med inddragelse af arbejdsmarkedsafdelingen, og den model kan Birgitte Rømer varmt anbefale:

– Det giver et andet perspektiv og sikrer, at hovedudvalget baserer sine drøftelser på et samlet og aktuelt billede af, hvor mange medarbejdere der er på hvilke ordninger og de nyeste regler på området.

Tal om det på personalemøder

Den lokale leder bærer også et meget stort ansvar for at skabe en god dialog om rummelighed med den lokale tillidsrepræsentant, udvalgte nøglemedarbejdere eller hele medarbejdergruppen, fastslår Helle Holt med henvisning til tidligere forskning.

Det har Michael Pakula også personligt erfaret som sagsbehandler i BUPL Sydøst. Daginstitutioner er – sammen med vej & park og plejecentre – de typer kommunale virksomheder med flest medarbejdere på særlige vilkår. Michael Pakula har været med til at forhandle mange aftaler på plads om at finde fleksjob og andre forløb i kommunale daginstitutioner til ledige og til pædagoger, der har været væk fra arbejdsmarkedet efter sygdom.

– I de forløb har den lokale leder spillet en vigtig rolle. Blandt andet ved at sikre, at alle i institutionen også rengøringsassistenten véd, hvem der er i institutionen på særlige vilkår.

Michael Pakula anbefaler, at lederen en gang om året ved et personalemøde gør status over, hvor mange der er plads til på særlige vilkår.

– Det er også altid mit råd at finde en fælles forståelse af, hvilke arbejdsopgaver medarbejdere på særlige vilkår kan udføre, siger han.

Det forebygger "murren i krogene", når den lokale leder tager ansvar for at sikre, at der kan tales åbent om det på personalemøderne og inviterer til et samspil med medarbejderne, mener Michael Pakula:

– Uden grundig dialog kan nogle medarbejdere begynde at stille spørgsmålstegn ved rimeligheden af, at en medarbejder på særlige vilkår ikke har lukkevagter fredag eller har brug for et hvil midt på dagen.

Han anbefaler at tage rummeligheden op jævnligt – ikke kun når der er problemer eller starter en ny medarbejder på særlige vilkår. Hans egen tommelfingerregel er, at der i en almindelig daginstitution er plads til én eller to medarbejdere på særlige vilkår. Hvis der er flere, har han set eksempler på, at det båndlægger for mange ressourcer.

Start dialogen tidligt

Annette Elvensø er faglig koordinator i FOA Sjælland og har også været med til at tilrettelægge mange forløb på særlige vilkår, især på plejecentre. På basis af de forløb er det hendes erfaring, at den lokale leder og TR har hovedroller i et godt inklusionsforløb. De to skal samarbejde og inddrage jobcenteret tidligt, lyder hendes råd.

At samspillet på den lokale arbejdsplads om rummelighed skal i gang tidligt, er også erfaringen i Frederiksberg Kommune. HR-chef Birgitte Rømer anbefaler at drøfte rammerne om rummelighed på den enkelte arbejdsplads, før der kommer en ny kollega på særlige vilkår:

– Det er vigtigt at aftale en god modtagelse, og at leder og tillidsrepræsentant er meget tydelige om, at den kommende kollega ikke er del af den almindelige normering, men er del af personalegruppen og bidrager til, at arbejdspladsen kan få udført opgaver, som ellers ikke ville blive løst.

I Frederiksberg Kommune har HR- og arbejdsmarkedsafdelingen sammen udarbejdet en letlæst guide til lokale ledere og tillidsrepræsentanter med regler og råd om modtagelse og administration af ansættelser efter det sociale kapitel.