Det kan nemt komme til at føles som en lille familie, når man har arbejdet sammen med de samme kolleger i samme dagtilbud gennem mange år. Sådan havde medarbejderne det på flere af de syv dagtilbud, der ligger i Frederikshavn Kommunes Dagtilbuddistrikt Syd. En ny organisering på dagtilbudsområdet i kommunen betød blandt andet, at medarbejderne kunne blive flyttet mellem de forskellige dagtilbud, hvis der f.eks. var mangel på personale eller bestemte kompetencer i en afdeling. Det gjorde mange medarbejdere utrygge, og det skabte uro i hverdagen.

- Vi tog for alvor hul på arbejdet med det psykiske arbejdsmiljø, da vi oplevede, at nogle medarbejdere reagerede kraftigt på at blive flyttet eller bare på muligheden for, at de kunne blive det. Vi skulle have det til at give mening at være ansat i et distrikt i stedet for i et hus, siger Caroline Skjoldborg, der er distriktsleder.

Distriktet fik et forløb med SPARK-konsulent Karin Thomassen, som arbejdede med TRIO’en om, hvordan sådanne forandringer kan tackles, og arbejdet har fået medarbejdere og ledere i distriktet til at føle sig mere som ét samlet dagtilbudsdistrikt i stedet for syv små familier.

Den lille familie kan være en stor familie

Der var måske ikke sat direkte ord på, at hver af de syv dagtilbud egentlig var små familier, men i begyndelsen af forløbet gik det op for TRIO’en at man kunne arbejde med at få den lille familie til at vokse sig større, så den kunne rumme alle medarbejdere og ledere fra hele distriktet.

- Medarbejderne var utrygge og tænkte på, om det var deres tur til at blive flyttet næste gang. De følte det som et pres, og at det ville være forfærdeligt at blive flyttet. De havde meget svært ved at se sig selv ud over eget hus. Det ramte mig, da vi snakkede om familiekulturen. Vi er mange ansatte, der har arbejdet sammen i mange år, så at vi nu skulle være den store familie i stedet for den lille i huset, gav mening for mig, siger Helle Bermann, der er pædagog og TR for hele distriktet.

Læs også: Dagtilbud fik værktøjer til at prioritere i en hverdag fuld af forandringer

At få sat ord på, hvad kerneopgaven er, hjalp på usikkerheden

Mange medarbejdere var i begyndelsen usikre på, hvad den nye organisering kom til at betyde, og derfor mødte den modstand.

- En medarbejder sagde, at vedkommende egentlig havde lyst til at prøve at flytte til et andet dagtilbud, men var nervøs for, om hun så var den nemme at flytte næste gang igen eller i værste fald at fyre, siger Caroline Skjoldborg.

Karin Thomassen tog fat blandt andet ved at få distriktets TRIO til at sætte fokus på kerneopgaven.

- Vi synes egentlig, at vi var ret sikre på, hvad der var vores kerneopgave, men det var vi så ikke helt alligevel, den kunne godt præciseres. Vi havde i hvert tilfælde ikke fået lavet en tydelig definition og fælles forståelse af, hvad vores kerneopgave er. Det er vigtigt, at vi alle sammen er klar over, hvorfor vi er her. Vi skulle have ryddet ud i nogle af alle de andre ting, der også var fokus på, siger Caroline Skjoldborg og uddyber:

- Det handler om faglig bæredygtighed i hele distriktet. Vi kan blive nødt til at flytte medarbejdere rundt, hvis der mangler kompetencer et sted. Medarbejderne skal kunne se, at det handler om at løse kerneopgaven og ikke om at splitte et godt team ad. Men i stedet handler det om at lave nogle gode teams rundt omkring.

I SPARK-forløbet satte Karin Thomassen og TRIO’en også fokus på arbejdspladsens sociale kapital, og ved et stort fælles personalemøde brugte TRIO’en metoderne ”flip-flap” og ”fire hurtige om social kapital” sammen med resten af personalegruppen. Det satte gang i snakken og drøftelserne om den nye struktur, og hvordan trivslen kunne fortsætte med at være høj.

En ”flip-flap” kender man måske bedst fra børns leg med det foldede stykke papir, hvor man skal vælge farve og tal i en uendelighed. I denne udgave var flip-flappen udstyret med spørgsmål som f.eks.: ”Har I fælles mål med jeres arbejde?” og ”Bliver opgaverne fordelt retfærdigt?”

- Flip-flappen fik sat snakken i gang med sine spørgsmål, siger Helle Bermann.

De gode historier skal ud

Efterhånden er forståelsen for den nye struktur steget, og nogle medarbejdere er endda begyndt at se muligheder i at komme over i et andet hus og afprøve deres fagligheder.

- Vi har det sådan, at hvis der bliver en stilling ledig i distriktet, så kan man ”søge den”, inden stillingen bliver slået op. Nu begynder folk selv at søge også. Det er tegn på, at man tænker, at det er ikke så farligt at komme andre steder hen, og man begynder at kunne se sig selv andre steder. Vi har også lige haft en pædagogisk dag, hvor husene blev blandet. Vi har et fantastisk samarbejde nu, og vi er ikke fremmede over for hinanden mere. Og det betyder jo også, at de bliver nemmere at se sig selv andre steder, siger Helle Bermann.

Når medarbejdere har haft en god oplevelse med at blive flyttet, bliver det klart kommunikeret til resten af personalegruppen.

- Jeg tror, det har været godt, at vi også har haft fokus på de gode historier. Nu begynder der at komme medarbejdere, der siger, at hvis der skal flyttes nogen, så må man gerne tænke på dem, siger Caroline Skjoldborg, og Helle Bermann supplerer:

- Jeg har selv været flere steder, og jeg har ikke undladt at fortælle om, hvor meget det giver én selv at se, at ting kan gøres på andre måder. Der er mange gode ting i at prøve noget andet.