Kompetenceudvikling sættes i gang, fordi man ønsker bestemte forandringer og lokale effekter ude på arbejdspladsen. Men hvordan og i hvilken udstrækning giver den nye viden værdi til organisationen?

Skal man tro den amerikanske professor Robert Brinkerhoff, der har forsket mange år i effekten af læringsaktiviteter, har kun omkring 15 procent af al kompetenceudvikling en tydelig, målbar og positiv effekt på arbejdspladsen.

Heldigvis har Robert Brinkerhoff selv forslag til, hvordan man forøger de 15 procent. Det gør man bl.a. ved at tænke læringen ind i et strategisk forløb og have en tæt dialog, leder og medarbejder imellem, både før, under og efter forløbet.

Dialogen skal gøre det klart for begge parter, hvad effekten af et kompetenceudviklingsforløb forventes at være – både for den enkelte medarbejder og for organisationen. Robert Brinkerhoff foreslår, at leder og medarbejder aftaler følgende:

• Hvilken viden, færdigheder og kompetencer har medarbejderne efter forløbet?
• Hvordan skal det bruges i jobbet helt konkret.
• Hvad skal medarbejderen gøre anderledes og i hvilke situationer?
• Hvilke resultater skal medarbejderen være med til at skabe gennem sin ændrede adfærd?
• Hvordan vil de resultater medvirke til, at arbejdspladsen når sine overordnede mål?

40-20-40-modellen

Robert Brinkerhoff er også manden bag effektsikringsmodellen 40-20-40. Modellen viser, hvordan man skal fokusere sin energi før, under og efter et kompetenceforløb for at få den bedste effekt.

Stik mod hvad mange tror, er forberedelse og opfølgning vigtigere end selve undervisningsforløbet, hvis man vil have fuld effekt.

Ifølge Brinkenhoff skal 40 procent af energien lægges i at være godt velforberedt og motiveret til uddannelsesaktiviteten eller kurset, 20 procent af energien skal lægges på selve kurset, og 40 procent på opfølgende aktiviteter efter kurset i forhold til implementering af det lærte.

I den forbindelse kan det være en god ide før et kompetenceforløb at stille sig følgende spørgsmål:

• Hvad skal jeg bruge kurset til, når jeg vender tilbage?

• Er dette kursus overhovedet relevant i forhold til de mål, jeg har sat mig?
• Er jeg motiveret for dette kursus?

Under kurset kan man stille sig selv spørgsmålet:

• Har jeg fået svar på de spørgsmål, jeg har sat mig?
• Mestrer jeg stoffet godt nok til at kunne anvende det?

Efter kurset kan man spørge:

• Hvilke færdigheder og kompetencer fik jeg på kurset?
• Hvordan kan mine nye kompetencer anvendes i praksis?

Det er med andre ord helt centralt, at der aftales systematiske mål for, hvordan det lærte anvendes i dagligdagen, men også at der er en åbenhed og tolerance overfor, at der i læringsprocessen kan opstå vanskeligheder og mulige fejl.

Skab det ideelle transferklima

Den danske professor Bjarne Wahlgren har i flere publikationer beskrevet hvilke elementer, der er afgørende for, at tilegnede kompetencer og færdigheder anvendes i en ny situation f.eks. på jobbet.

Han kalder denne overførsel af kompetencer og viden fra en situation til en anden situation for tranfer. Grundlæggende er der tre forhold, der fremmer transfer:

1. Personlige faktorer
2. Faktorer der knytter sig til undervisningen
3. Faktorer der knytter sig til jobbet eller den situation, hvor man skal anvende det, man har lært.

Blandt de personlige faktorer er motivation, evnen til at sætte sig mål og troen på, at man kan bruge de nye kompetencer. Blandt de faktorer, der knytter sig til undervisningen, er underviserens troværdighed og evne til at formidle stoffet og elevens evne til at tilegne sig stoffet så godt, at han eller hun er i stand til at anvende det.

Endelig er der faktorer, der knytter sig til anvendelsessituationen. Her er det væsentligt, at medarbejderne kan bruge de nye kompetencer i et støttende miljø, og at der ikke går for lang tid, fra medarbejderen lærer noget nyt og til denne får mulighed for at anvende sine nyerhvervede kompetencer i praksis.

Angående det sidste punkt taler Bjarne Wahlgren om et tranferklima på arbejdspladsen: Skal dette være optimalt, skal man kunne sætte flueben ud for følgende punkter:

• At den lærende bringes i situationer, som minder om eller giver associationer til det lærte
• At der opstilles systematiske mål for arbejdet, der implicerer anvendelse af det lærte
• At selve arbejdet og arbejdsprocessen tilrettelægges, så anvendelse af det lærte er nødvendig
• At fordelene ved at anvende det nye har positive konsekvenser, som er synlige for medarbejderen
• At der gives den nødvendige frihed og ressourcer til at anvende det lærte
• At anvendelse opfatte som en del af læreprocessen, og at der derfor er åbenhed og tolerance over for vanskeligheder og mulig fejl
• At der hersker en forandringskultur på arbejdspladsen, som fremmer nytænkning og er positiv over for ny viden
• At der skabes sociale fællesskaber, fx ved at flere har lært det samme, som fastholder anvendelsen af det lærte
• At der er gode muligheder for at drøfte anvendelsen af det lærte med kolleger og ledere
• At der gives muligheder for systematisk refleksion over anvendelsen fx i regelmæssige skriftlige rapporteringer

Kilder:

Bjarne Wahlgren: Transfer i VEU, tolv faktorer der sikrer, at man anvender det, man lærer.

Kompetencesekretariatet