9 individuelle øvelser

Metaforer – hvilket billeder passer bedst på dig?
Ved at få andre til at beskrive dig via metaforer, billeder, begreber eller symboler kan du få hjælp til en egen refleksion om, hvem du er, og hvordan andre ser dig. Billederne kan hjælpe dig til at skabe klarhed om, hvor du ønsker at bevæge dig hen i fremtiden.
Læs mere

Fremtidspostkort - skab billeder af fremtiden
Ved at skrive et fremtidspostkort hjælper du dig selv til at skabe billeder af, hvordan du kunne ønske, at din fremtid former sig de næste år. Du kan bruge metoden alene til selv at blive afklaret, eller I kan på arbejdspladsen vælge at gå på opdagelse i hinandens fremtidsbilleder.
Læs mere

Back-casting – lav din egen
Fremtidsdrømme kræver handling for at gå i opfyldelse. Via back-casting kan du udarbejde en konkret tids- og handleplan. Du finder frem til nogle helt konkrete delmål, som øger sandsynligheden for, at du når de ønsker, du har for dit fremtidige job og arbejdsliv.
Læs mere

Udfordrende udsagn – skab præcise udviklingsmål
Dette er en metode til at blive mere klar og præcis på dine forestillinger om og ønsker til udviklingsområder. Gennem øvelsen kan du også blive mere klar på, hvad der skal til for at udvikle specifikke kompetencer.
Læs mere

De seks tænkehatte
Tænkehattene tilbyder en metode til at skifte perspektiv på et spørgsmål eller en problemstilling. Metoden gør det muligt at få forskellige perspektiver på brug og udvikling af kompetencer samt forholdet mellem det ønskelige og det mulige i forhold til jobønsker.
Læs mere

Stemningskurver – hvornår trives du bedst?
Metode kan bruges til at undersøge og synliggøre, hvilke typer opgaver man trives bedst med og dermed give et fingerpeg om foretrukne kompetencer. Du kan bruges metoden til at arbejde med dit eget arbejdsliv og din strategi for fremtiden.
Læs mere

Selvbiografi – skab klarhed via tilbageblik
Selvbiografien kan give dig et tydeligere billede af din egen ”bagage”. Viden om din barndom, skoletiden, dit familieliv og tidligere jobs kan skabe klarhed om, hvad der lægger til grund for det job og arbejdsliv, du har i dag. Det kan skabe grundlag for dine fremtidsønsker.
Læs mere

Succeshistorier – sådan fungerer jeg bedst
Metoden kan bruges til at blive tydelig på, hvor du lykkes og har succes i dit arbejde. At få et tydeligere billede af hvad der har betydning for en succesfuld opgaveløsning, kan give dig en retning for, hvor du har dine styrker, og hvor du med fordel kan bevæge dig hen i fremtiden.
Læs mere

Karriereveje - hvilken retning skal jeg gå?
Metoden kan bruges til at blive tydeligere på, hvilke mulige karriereveje du kan gå. Metoden kan bruges som refleksionsøvelse, hvor du alene reflekterer over dine mulige jobveje. Metoden kan også gennemføres ved at lave parvise interviews.
Læs mere

10 gruppeøvelser

Dialog er væsentlig, og måske endda afgørende for, at kompetenceudviklingen og -afklaringen kan resultere i noget fornuftigt. I en dialog kan der udtrykkes så meget mere og med flere nuancer, end noget skema vil kunne medtage. I en dialog vil flere parter kunne medvirke til at forme samtalen og dens indhold, og de væsentligste aspekter af den enkeltes (arbejds-)liv vil kunne inddrages. Her kan du finde inspiration til, hvordan dialogen kan finde sted:

1. Post-it metoden - sæt ord på ressourcer
Ved at give det der lykkes særlig fokus, sættes der gennem metoden ord på den enkeltes ressourcer og kompetencer. Metoden giver adgang til at fortælle succeshistorier og kan med fordel bruges som ”lær-hinanden-at-kende-øvelse”, eksempelvis i forbindelse med omstruktureringer.

2. Fremtidsbilleder – skab rum for drømme
Metoden består i at skabe billeder af en ønsket fremtid for en konkret arbejdsplads eller hele organisationen. På baggrund af individuelle drømme skabes en fælles drøm om, hvor organisationen er om nogle år, og hvordan de forskellige kompetencer udnyttes og udvikles.

3. Cafémetoden – dialog om kompetenceudvikling og -afklaring
Ved at benytte cafémetoden kan der skabes rum for drøftelser af, hvordan der skal arbejdes med kompetenceudvikling i fremtiden. Herigennem sættes fokus på, hvordan man sikrer, at alle medarbejderes kompetencer kommer i spil og bliver udfordret og udviklet.

4. Fremtidsværksted – hvad skal gøres bedre i fremtiden
Fremtidsværkstedet kan bruges til sætte fokus på, hvordan man ønsker at arbejde med kompetenceudvikling i fremtiden. Eller til at sætte fokus på hvordan man sikrer, at alle benytter deres kompetencer og ressourcer optimal på arbejdspladsen.

5. Open Space – lad alle stemme med fødderne
Open Space skaber udvikling i grupper, og giver alle deltagerne mulighed for aktivt at deltage i løsningen af komplekse problemer, hvor løsningen er ukendt. Open Space kan bruges til skabe ideer til, hvordan man benytter og udvikler arbejdspladsens kompetencer.

6. Mindmap – kortlægning af kompetencer
Metoden kan bruges til at skabe klarhed på, hvad en personalegruppe laver af arbejdsopgaver, og hvilke kompetencer der er i spil. Metoden består i at konkretisere og tydeliggøre processen fra vision/mål/værdi til konkrete handlinger.

7. Reflekterende team
Ved at skabe rum for refleksion kan man opnå nye perspektiver på opgaver, udfordringer og problemstillinger. Via reflekterende team kan egne kompetencer undersøges gennem dialog og ved at ”oversætte” oplevelser og refleksioner til mere konkrete beskrivelser af egne kompetencer.

8. Survey – undersøgende dialogproces
Metoden kan bruges til at indsamle og udvikle idéer og synspunkter. Ved at formulere spørgsmål og sikre en proces der giver hurtige svar, kan metoden bruges til at kortlægge kollektive kompetenceområder og veje til kompetenceudvikling.

9. SWOT-analyse – strategisk undersøgelse
En SWOT-analyse er en simpel strategisk analyse, der kan anvendes som indledende manøvre til at sætte fokus på en personalegruppe nuværende kompetencer, og tillige til et blik på, i hvilken grad disse kompetencer også er efterspurgte i fremtiden.

10. Dilemmaspil – sæt skub i dialogen
Dilemmaspil involverer alle deltagere og kan bruges som et kreativt mellemspil på et personalemøde eller til kortlægning af kompetenceudfordringer på afdelings- eller organisationsniveau.