Når arbejdsgivere og arbejdstagere sammen løfter den vigtige opgave at skabe plads på arbejdsmarkedet til borgere på kanten af arbejdsmarkedet, så er det et eksempel på, at den danske model fungerer i praksis.

Det var et af budskaberne fra Anders Bondo Christensen, formand for Forhandlingsfællesskabet, og Michael Ziegler, formand for KLs Løn og Personaleudvalg, der sammen åbnede konferencen ’Rummelighed i praksis’ den 8. maj.

Konferencen var arrangeret af KL og Forhandlingsfællesskabet og er en udløber af projektet ’Perspektiv for alle på arbejdspladsen’, hvor parterne løbende har formidlet en række gode eksempler på, hvordan kommunale arbejdspladser landet over inkluderer borgere på kanten af arbejdsmarkedet på en måde, som gavner både borgere, medarbejdere og arbejdsgivere.

Rummelighed er et samfundsansvar

At det er en vigtig og nødvendig opgave var repræsentanten for de kommunale arbejdsgivere og repræsentanten fra de kommunale arbejdstagere enige om.

- Hos os i fagbevægelsen har vi altid taget et samfundsansvar. Det handler om at finde løsninger på de udfordringer, der er i samfundet. Solidaritet er en del af fagbevægelsens dna, og det gælder også i forhold til de mennesker, som er kommet lidt på kanten af arbejdsmarkedet, sagde Anders Bondo Christensen, og Michael Ziegler supplerede:

- Som kommune er det vores opgave at være serviceleverandør for borgerne, men det er det ikke kun. Vi har også et ansvar for, at borgere på kanten af arbejdsmarkedet bliver hjulpet ind på det. Det er en opgave, der ikke forsvinder. Den bliver kun større, fordi kompleksiteten på arbejdsmarkedet bliver større, og de job, der kræver færrest kompetencer, forsvinder. Det her er en fælles opgave, fordi man kan konstatere, at det kun kan lykkes, hvis vi tager et fælles ansvar, sagde Michael Ziegler.

Løsninger findes ikke med et snuptag. De findes i stedet i et langvarigt samarbejde, hvor alle niveauer spiller med. Ikke bare de centrale parter, men også i MED-systemet og på den enkelte arbejdsplads, hvor medarbejdere, tillidsrepræsentanter og ledere med støtte fra en topledelse finder løsninger i fællesskab, lød budskabet.

God inklusion kræver balance

I forbindelse med projektet er der udarbejdet en forskningsrapport om rummelighed i praksis. Den er skrevet af forsker ved SFI Helle Holt. En af konklusionerne i rapporten er netop, at rummelighed skal give mening for alle, og at alle niveauer spiller med de steder, hvor det lykkes. Et godt inklusionsforløb bliver i rapporten defineret som et, der bidrager til, at den inkluderede nærmer sig arbejdsmarkedet, har opbakning fra ledelsen og kollegerne på arbejdspladsen og aflaster mere, end det belaster.

Parterne bag projektet har også fået ny viden om, hvordan inklusionsindsatsen lykkes baseret på arbejdspladser, der inkluderer meningsfuldt.

Den gode inklusion af medarbejdere på særlige vilkår er ikke bare noget, der kommer af sig selv. Og selvom både viljen og de gode intentioner er der, så kan inklusion af mennesker ansat på særlige vilkår byde på udfordringer.

- Når der er områder, hvor de ekstraordinært ansatte udgør en meget stor andel, hvordan sikrer vi så fagligheden? Hvordan sikrer vi, at de nye medarbejdere føler sig velkomne og bliver en del af fællesskabet på arbejdspladsen, selvom de kun er der en kort periode? Der findes ikke en patentløsning, hvor vi kan sige: ’I skal bare gøre lige som denne her kommune’ Men man kan finde inspiration hos hinanden og lave den samme proces og derefter finde de løsninger, der er rigtige lige netop her, sagde Anders Bondo Christensen.

Michael Ziegler understregede, at inklusion af borgere, der fx er ramt af sygdom eller sårbarhed, skal ske på en måde, så den er bæredygtig.

- Nogle steder udgør grupper af medarbejdere på særlige vilkår en for stor andel. Det er en reel bekymring, og det kan jeg sagtens forstå. Man skal finde en balance, og arbejdspladsen skal kunne sige, at nu kan vi ikke tage flere her. Det bunder også i, at der er nogle principper, der skal ligge til grund for inklusionen. Dem, der bliver inkluderet, skal f.eks. bidrage mere, end de belaster. Derudover så må løsningen af kerneopgave jo ikke stå og falde med, at man har ekstraordinært ansatte, sagde han.

Anders Bondo Christensen påpegede, at det er på arbejdspladserne, at forståelsen og meningen med inklusion skal findes.

- Vi kan jo sagtens stå her og klappe hinanden på skulderen, men det er jo ude blandt medarbejderne på den enkelte arbejdsplads, at de skal synes, at det er god idé. Derfor bliver tillidsrepræsentanten også en nøgleperson. Det gælder også i forhold til at kunne sige, at nogle steder har de retten til at sige, at nu kan vi ikke mere på vores arbejdsplads. Det giver tryghed på den enkelte arbejdsplads, mente Anders Bondo Christensen.