Gode inklusionsforløb stiller krav til de formelle rammer, men når rummelighed fungerer særligt godt på nogle kommunale arbejdspladser, skyldes det også i høj grad, at alle oplever, at det giver mening – både for kommunen som helhed og i hverdagen.

Det fastslår en ny undersøgelse ”Rummelighed i praksis”, som er udarbejdet af SFI for KL og Forhandlingsfællesskabet. Det er den første undersøgelse, der zoomer ind på, hvordan ledere og medarbejdere helt konkret arbejder med at skabe gode inklusionsforløb for borgere i fx virksomhedspraktik, løntilskudsjob og fleksjob.

Undersøgelsen definerer et godt inklusionsforløb som et, der bidrager til at den inkluderede nærmer sig arbejdsmarkedet, har opbakning fra ledelsen og kollegerne på arbejdspladsen og aflaster mere, end det belaster.

Det kræver ifølge undersøgelsen især to ting.

For det første at der er en god sammenhæng mellem de centrale beslutninger om rummelighed i kommunen, arbejdet med at skabe gode fælles rammer for indsatsen samt praksis ude på den enkelte arbejdsplads. Se også figuren nedenfor.

For det andet, at "det skal give mening" for alle parter at inkludere borgere på kanten af arbejdsmarkedet. Inklusionsforløb skaber ifølge undersøgelsen blandt andet mening ved:

• At de giver et menneske på kanten af arbejdsmarkedet en chance til.
• At ledere og medarbejdere kan bruge deres medmenneskelighed og/eller socialfaglighed til at støtte de inkluderede.
• At de aflaster arbejdspladsen samt udvikler og beriger kerneopgaven.
• At de bidrager til fællesskabet, kulturen samt arbejdspladsens rummelighed på en positiv og udviklende måde.
• At der er en tilfredsstillende balance mellem ordinært og ekstraordinært ansatte. 

Mening på alle niveauer

Oplevelsen af mening starter ifølge undersøgelsen blandt kommunens politikere og topledere. I de tre undersøgte kommuner er inklusionsindsatsen udsprunget af en fælles fortælling om, hvorfor de kommunale arbejdspladser skal påtage sig at inkludere borgere på kanten af arbejdsmarkedet. At det er et fælles ansvar at få inklusionen til at lykkes, og at hele kommunen vinder, når det lykkes – både skatteborgere, brugere, medarbejdere og inkluderede.

En HR-chef formulerer det i undersøgelsen således:

- Der er stor opbakning til, at de kommunale arbejdspladser udviser rummelighed, og en forståelse af, at det gavner kommunen og dermed os alle sammen, når de gør det. Vi styrker og støtter vores lokalsamfund.

Netop HR-afdelingerne spiller sammen med jobcentre, de faglige organisationer og Hoved-MED-udvalgene en vigtig rolle i at oversætte de politiske signaler til fælles spilleregler for rummelighed, der nyder bred fælles opbakning.

- Medinddragelse er altafgørende for, at det lykkes – at der er en legitimitet. Oplevelsen af, at vi arbejder professionelt med det, er afgørende. Det er vigtigt, at vi har en oplevelse af, at der er ordnede informerede forhold omkring det – at der ikke er snyd med i spillet, siger en fællestillidsrepræsentant i undersøgelsen.

De lokale ledere italesætter i høj grad rummeligheden som en selvfølgelig del af være en kommunal arbejdsplads. Både ledere og medarbejdere oplever ifølge undersøgelsen, at det er meningsfuldt at bruge kræfter på  at hjælpe mennesker på kanten af arbejdsmarkedet med at få en fod indenfor. Deres oplevelse opsummeres således i undersøgelsen:

”Ledere og medarbejdere oplever, at de får lov til at bruge deres styrker og deres talenter i inklusionsforløbene. De oplever, at det giver stor menneskelig værdi at se et menneske vokse, og de oplever dermed at bidrage til, at et andet menneske får en chance til. De gode forløb bidrager endvidere til varetagelsen af kerneopgaven, hvilket opleves som en aflastning i det daglige arbejde. Endelig oplever de, at inklusionsforløbene bidrager til fællesskabet eller arbejdspladskulturen, så selve fællesskabet bliver mere rummeligt”.

Læs også: Kommunale topforhandlere: Et fælles ansvar at få alle med

Meningen opstår ikke af sig selv

Undersøgelsen peger på, at især tre forudsætninger skal være på plads, for at inklusionsforløbene giver mening ude på den enkelte arbejdsplads:

• En ledelse, der tager ansvar og går foran i inklusionsarbejdet
• En høj grad af tillid og samarbejde mellem ledelse, TR og medarbejdere
• En løbende diskussion af arbejdspladsens kerneopgave og den inkluderedes relation til den.

På samtlige undersøgte arbejdspladser går lederen forrest og påtager sig ansvaret for inklusionsforløbene. Det er blandt andet afgørende, at lederen har en god fornemmelse for, om organisationen har plads og overskud til at påbegynde et inklusionsforløb, og er klar til at stoppe forløbet, hvis det ikke fungerer.

Lederen løfter dog langt fra opgaven alene. På alle arbejdspladser i undersøgelsen er der ildsjæle, som er med til at skabe begejstring og forståelse for indsatsen. Nogle steder er det tillidsrepræsentanter, som er ildsjæle, andre steder er det en udpegede kontaktpersoner, viser undersøgelsen.

- Vi er hjertemennesker, og vi er mange herude, der er gode til at løfte folk, fortæller en leder og en TR på et plejecenter sammen i undersøgelsen.  

”Det er vigtigt at give mennesker en chance til,” er en vending ledere og medarbejdere ofte bruger, når de taler om inklusion, fastslår undersøgelsen.

Medarbejderne er også meget opmærk­somme på at give personer i virksomhedspraktik eller løntilskudsforløb mulighed for at tage del i det kollegiale fællesskab og dermed blive en del af kulturen på arbejdspladsen. Det kan fx være at ved, at de deltager i den fælles morgenmad, holder pauserne sammen og bliver inviteret med til sommerfesten.

- Arbejdsfællesskabet skal vedligeholdes og kan selvfølgelig blive udfordret, men i udgangspunktet har vi jo en forventning om, at virksomhedspraktikanten indgår i fællesskabet. Fællesskabet er stærkt her, og det bliver kun stærkere af at inkludere, siger en tillidsrepræsentant i en daginstitution.

Undersøgelsen viser, at i daginstitutioner og på plejecentre benytter ledere og medarbejdere ofte deres socialfaglige kompetencer i arbejdet med at inkludere fx virksomhedspraktikanter med mange udfordringer:

- Vi arbejder jo i forvejen med mennesker, der har været ude for lidt af hvert, og de ydelser, vi giver vores borgere, det er også de teknikker, vi bruger over for virksomhedspraktikanterne. Vi er bare professionelle, forklarer en tillidsrepræsentant på et sundhedscenter.

Når inklusionen ikke fungerer

De interviewede peger dog samtidig på, at arbejdspladsen skal værne om sin kultur og sit fællesskab. Et dårligt inklusionsforløb, hvor alle har brugt mange ressourcer, kan dels slide på det psykiske arbejdsmiljø, dels betyde, at man siger nej tak næste gang.

Ledere og medarbejdere i undersøgelsen peger blandt andet på følgende typiske udfordringer i inklusionsforløbene:

• At det kan være svært at bevare forløbenes legitimitet, hvis arbejdspladsen bliver presset på ressourcer
• At det på nogle områder kan være svært at finde arbejdsopgaver til folk uden relevant uddannelse
• At det kan være svært at håndtere mennesker med sociale eller psykiske problemer på arbejdspladser uden socialfaglig ekspertise
• At de korte virksomhedspraktikforløb (ned til fire uger) er så korte, at de oftere bliver en belastning end en aflastning.

Derfor konkluderer undersøgelsen også, at "det kræver en stor indsats på arbejdspladsen at fastholde de normer og værdier, der er grundlaget for et godt psykisk arbejdsmiljø og en rummelig arbejdspladskultur – og dermed også rammerne om de gode inklusionsforløb".

Læs hele rapporten Rummelighed i praksis. Forudsætninger for gode inklusionsforløb på kommunale arbejdspladser.

Læs hæftet Rummelighed i praksis – kort & klart, der præsenterer undersøgelsens hovedresultater.