I Socialforvaltningen i Københavns Kommune har socialcentret udviklet et skema for at skabe et overblik over forvaltningens kompetencer. Skemaet fungerer også som selvevaluering, der blandt andet bliver brugt til MUS.

Både medarbejderne og deres nærmeste leder skal udfylde et skema forud for MUS. Ifølge Amy Lauridsen, der er sagsbehandler i forvaltningen, giver det et bedre udgangspunkt for MUS-samtalen.

- Skemaerne gør, at vi ikke er i tvivl om, hvordan samtalerne skal foregå. Tidligere brugte vi meget tid på at afstemme forventninger, men nu har vi fået et meget konkret udgangspunkt. Der er selvfølgelig også plads til at tale om de ting, som skemaet ikke dækker, siger hun.

MUS-samtalen ender med en udviklingsplan, hvor leder og medarbejder skriver under på, hvad de har aftalt. Det kan for eksempel være aftaler om videregående uddannelser, senioraftaler eller ønsker om nye arbejdsområder.

Internt kursuskatalog

HR-afdelingen laver på baggrund af de udfyldte skemaer et kursuskatalog, som medarbejderne kan vælge kompetenceudvikling og kurser ud fra.

- Skemaerne giver os et overblik over, hvor medarbejderne mangler kompetencer, eller mener de mangler kompetencer, og det bruger vi til at lave et katalog med uddannelser og kurser. Kataloget er på intranettet, og man kan melde sig løbende på, siger Susanne Søgaard Grøn, der er områdechef.

Kataloget består af interne kurser, hvor man benytter medarbejdere med særlige stærke kompetencer inden for et område.

- Det er helt centralt for os, at kurserne er hængt op på vores praksis med vores it-systemer, forventninger og krav. Det skal kunne omsættes i praksis. Det betyder også, at vi bruger best practice, hvor lederne kan melde de dygtigste medarbejdere ind, så de kan fortælle andre om, hvordan de gør, siger Susanne Søgaard Grøn.

Amy Lauridsen er ikke i tvivl om, at det strategiske fokus har fjernet noget usikkerhed, fordi hele organisationen nu er klar over, hvordan der arbejdes med kompetenceudvikling. Men hun har alligevel et par gode råd til ledelsen.

- Det er godt med de interne kurser, der er målrettet vores job, men det er altså vigtigt, at man samtidig husker den personlige udvikling ved eksterne kurser. Der skal stadig være fokus på videreuddannelser som kommunom-uddannelsen, diplomuddannelser, siger hun.

Sådan gør de i Socialforvaltning København

1. Medarbejderne udfylder et kompetenceafdækningsskema, der er forbundet til såvel jobprofilerne som målene for centeret. Spørgsmålene handler eksempelvis om kendskabet til relevante paragrafer. De skal besvares med kompetencerne; ikke relevant for mig, nybegynder, avanceret begynder, kompetent, kyndig og ekspert.
2. Alle besvarelser sammenstilles, så man kan se de kompetencemæssige styrker og svagheder i organisationen som helhed, på enhedsniveau, teamniveau og individniveau.
3. Herefter besluttes det, hvilke kompetenceaktiviteter der er behov for at gennemføre.
4. Aktiviteterne samles i et kursuskatalog, der er tilgængeligt for alle chefer, ledere og medarbejdere, så de kan se, hvilke målrettede kompetenceudviklingsaktiviteter, der udbydes i organisationen.
5. Den enkelte medarbejders individuelle kompetenceafdækningsskema, jobprofilen og kursuskataloget benyttes til MUS, hvor det er grundlaget for en aftale om kompetenceudvikling.
6. Der benyttes i videst mulig omfang egne konsulenter og specialister til at udvikle, facilitere og undervise.