Aarhus, Københavns, Nyborg, Næstved og Aalborg Kommune har underskrevet Charter for flere kvinder i ledelse. De er enige om, at der skal tilrettelægges mange og varierende indsatser både mod kvinder og mod ledelsesudvikling generelt, hvis arbejdet med flere kvinder i ledelse skal bære frugt. Her er kommunernes erfaringer med:

• Ligestillingsudvalg
• Ligestillingspolitik
• Undersøgelse af kvinders muligheder
• Integration i MED
• Netværk for kvinder
• Rekruttering
• Praktik
• Mentorordninger
• Generel lederudvikling

Ligestillingsudvalg

Et udvalg, der kan drøfte forskellige aspekter af ligestillingsproblematikken, kan bidrage med løbende opmærksomhed og opfølgning på ligestilling.

Der findes ingen smutveje til flere kvinder i ledelse, og det kan ikke bare klares med et erklæret mål om at arbejde med området. Det er det lange seje træk, der tæller. Derfor skal der helst være en eller flere personer, som bruger noget tid på det. De skal bl.a. betjene ligestillingsudvalget og holde politikere og administration fast på opgaven.

• I Nyborg Kommune har man nedsat et udvalg bestående af medlemmer af kommunalbestyrelsen, medarbejder- og ledelsesrepræsentanter og med en HR-konsulent som sekretær. HR-konsulenten står desuden for arbejdet med ligestilling i HR-regi. Læs mere om Nyborg Kommunes ligestillingsudvalg.
• Københavns Kommune har et centralt ligestillingsudvalg, hvor der sidder organisations- og forvaltningsfolk. Organet bruges til at udvikle den nye politik og er bindeled i implementeringsfasen. Læs mere om Københavns Kommunes ligestillingsudvalg.
• Aarhus og Aalborg Kommuner har også ligestillingsudvalg med repræsentanter fra byrådet, medarbejder- og ledelsesrepræsentanter. Læs mere om Aarhus Kommunes ligestillingsudvalg og Aalborg Kommunes ligestillingsudvalg.

Ligestillingspolitik

Arbejdet i ligestillingsudvalget kan for eksempel resultere i en ligestillingspolitik, der indkredser kommunens fokus i forhold til ligestilling. Politikken kan blandt andet resultere i handlingsplaner i forhold til forskellige indsatser. Handlingsplaner kan udarbejdes på centralt hold, for eksempel forankret i direktionen, for at sikre et fokus og sende et signal, eller de kan udarbejdes decentralt, så de tilpasses de lokale forhold.

• I Aarhus Kommune har man tidligere arbejdet med en ligestillingskonsulent, der har været med til at udarbejde overordnede tiltag i kommunen. Nu er man gået over i en anden fase, hvor man har valgt at decentralisere de seneste tiltag for at sikre et større ejerskab til politikken. Kommunen har fra centralt hold formuleret en række overordnede indsatsområder, og efterfølgende skal man lokalt vælge nogle indsatsområder ud, som man vil sætte særligt fokus på. Læs mere om Aarhus Kommunes ligestillingspolitik.
• I Københavns Kommune er ligestillingspolitikken under løbende udvikling, og den revideres hvert andet år. Politikken indeholder indsatser for det centrale ligestillingsarbejde såvel som for de enkelte forvaltningers arbejde med ligestilling. Det betyder bl.a., at ledelsen i de enkelte forvaltninger har ansvaret for både at gennemføre ligestilling og for at medarbejderne bliver inddraget. Læs mere om Københavns Kommunes ligestillingspolitik.
• I forbindelse med ligestillingspolitikken har Københavns Kommune udviklet en handleplan, der skal sørge for, at kvinder og mænd får lige muligheder for ansættelse, uddannelse, udvikling, avancement og lige løn for lige arbejde. Derudover skal den medvirke til, at kommunen integrerer køn og ligestilling ind i al politik og planlægning. Læs mere om Københavns Kommunes handleplan.
• I Aalborg Kommune har ligestillingsudvalget lavet en ligestillingspolitik ud fra fire fokusområder; ligestilling i børnehøjde, børn og barsel, rekruttering samt mangfoldighed i ledelse. Kommunens forvaltninger er ansvarlige for at implementere politikken. Læs mere om Aalborg Kommunes ligestillingspolitik.
• Næstved Kommune har valgt at have en personalepolitik i forhold til ligestilling, der skal bidrage til, at der sikres stadig mere lige muligheder for ansatte i kommunen. Ligestilling skal fremme en alsidig sammensætning og udvikling af medarbejdere for at udvikle kvaliteten i arbejdet. Læs mere om Næstved Kommunes ligestillingspolitik.

Undersøg kvinders muligheder

Det kan være ganske nyttigt at have statistik på antallet af kvinder på de forskellige ledelsesniveauer. Flere af kommunerne har søsat interne undersøgelser af forskellige forhold vedrørende kvinder i ledelse som eksempelvis barrierer og motivation. Det kan nemlig hjælpe med at målrette perspektiver og indsatser. Udover den samlede statistik kan det være nyttig at udarbejde statistikker fordelt på de forskellige forvaltninger. Der er ofte store forskelle forvaltninger imellem, og en opmærksomhed på denne variation er nyttig information i forhold til at vurdere,  hvilke initiativer der skal sættes i gang.

• Københavns Kommune laver statistik og offentliggør statistikken over kønsfordelingen blandt kommunens ledere på forskellige niveauer og på lederuddannelsen.
• Københavns Kommune har også udarbejdet en større rapport om barrierer for kvinder i ledelse. Læs rapporten.
• Nyborg Kommune er blevet brugt som case i et speciale om kvinder i topledelse, hvor udgangspunktet er, at kvinder ikke i lige så høj grad er repræsenteret i topledelsen som mænd. Læs specialet.

Integration i MED-arbejdet

Det er oplagt at bruge et forum som MED-organisationen til drøftelser om ligestilling.

• I Nyborg Kommune har man valgt at integrere arbejdet med ligestilling i kommunens MED-uddannelse. Her underviser en HR-konsulent deltagerne på MED-uddannelsen i mangfoldighed. Tanken er, at MED-repræsentanterne fungerer som meningsdannere og derfor er nøglepersoner i ligestillingsarbejdet. Deltagerne på MED-uddannelsen diskuterer forskellige af kommunens værdier herunder ligestilling og arbejder med selvudtænkte cases for at sætte ord på, hvad politikken betyder, og for at få en dybere forståelse af politikkerne og deres relevans i dagligdagen.

Netværk for kvinder

Mange kommuner har nedsat forskellige netværk, hvor ledere kan få sparring og diskutere problemstillinger. Der kan i den forbindelse med fordel oprettes netværksmøder alene for kvinder.
 

• I Aalborg Kommune har man i forlængelse af kommunens arbejde med ligestillingspolitik besluttet at afholde nogle netværksmøder for kvindelige ledere, der er nysgerrige på topledelse. På møderne har der været en oplægsholder, som efterfølgende har lagt op til debat.

Udover netværksmøderne for kvindelige ledere, findes der 22 ledernetværk i kommunen. Netværkene er kønsligt blandende, men der er en overrepræsentation af kvinder i dem. Kommunen faciliterer de forskellige netværk det første år. Herefter skal de blive selvkørende. Du kan downloade invitationen som PDF.

Rekruttering

Det er en god ide at være opmærksom på kønsaspektet, når der skal rekrutteres. Sproget i jobannoncerne kan for eksempel have betydning for, hvem der søger. Derfor skal annoncerne appellere til begge køn. Hvis det er et rekrutteringsfirma, der står for rekrutteringen, kan man forpligte dem til at skaffe lige mange mandlige og kvindelige kandidater. Hvis man opererer med et ansættelsesudvalg, skal man være opmærksom på sammensætningen af udvalget. Endelig kan anonymitet være med til at øge den interne rekruttering. Ligestillingskonsulenter kan derfor med fordel bidrage med formuleringerne i jobannoncen, så den appellerer til både mænd og kvinder.

• Københavns Kommune har brugt formøder forud for udformningen af en jobannonce, så den lokale leder har fået sparring og feedback på annoncen. Et andet fokusområde er ansættelsesudvalgene, hvor der kan være et opkvalificeringspotentiale, så medlemmerne bliver opmærksomme på eventuelle kønsbias. Det er blandt andet også et indsatsområde i Københavns Kommune.
• Nyborg Kommune har udarbejdet en guide for ligestilling og ansættelse. Der er tale om en drejebog til brug for rekruttering og ansættelsessamtaler. Den bruges bl.a. til at udpege en række faldgruber, som man bør være opmærksomme på for at fremme lige muligheder for kvinder og mænd. Læs guiden.
• Næstved Kommune har lavet en rekrutteringsstrategi, der skal hjælpe kommunen i kampen om at tiltrække og fastholde dygtige medarbejdere gennem målrettede indsatser. Indsatserne handler blandt andet om kvinder i ledelse og mænd i kvindefag. Du kan downloade Næstved Kommunes rekruterringsstrategi som PDF.

Praktik

Manglende erfaring kan være en hæmsko for kvinder, der vil have lederjobs. Den barriere kan imidlertid imødekommes ved at indføre praktik, hvor kvinderne kan snuse til lederjobbet. Det kan også hjælpe den enkelte kvinde med at afklare, om ledervejen er noget for hende.

• I Næstved Kommune har man nu igennem to år tilbudt ledertalenter at komme i praktik som leder. Talenter skal i praktik inden for eget samt et andet fagområde. Praktikforløbet, der varer minimum fem dage, afstemmes mellem praktikant og vært, så det tilpasses talentets evner og gå-på-mod. Udover selve praktikforløbet tilbydes også en coachingsamtale mellem talent, talentets leder og en HR-konsulent. Kommunen har indtil videre fået god feedback på forløbet fra både talenter og praktikværter. Praktikforløbet indgår som en del af et ledertalentudviklingsforløb.
  For mere information om Næstved Kommunes praktikforløb kontakt HR-konsulent Anne Fossing, anfos@naestved.dk eller download Næstved Kommunes information til praktikværter som PDF.

Mentor

En mentorordning kan ligeledes hjælpe kvindelige topledertalenter med at afklare, om lederjobbet er noget for dem. Det kan både være mentorordninger internt i kommunen – evt. på tværs af forvaltningerne, – eller det kan være en mentorordning på tværs af sektorerne, fx i samarbejde med en privat virksomhed i området eller regionen.

• Aarhus Kommune har været en del af Toplederdepechen, hvor tre af kommunens topledere har været mentorer for tre kvindelige ledere fra det private erhvervsliv, mens tre af kommunens kvindelige ledere (både fra niveau to og tre) har haft en mentor fra det privaterhvervsliv.  
  Københavns Kommune har en mentorordning, der går på tværs af de syv forvaltninger, og som giver deltagerne mulighed for at reflektere over lederrollen og få nye ledelsesfaglige indsigter. Det skal give lederne mulighed for at udvikle sig i jobbet. Læs mere om ordningen.
• Aalborg Kommune har etableret en mentorordning, hvor 14 mentorpar indgår som et pilotprojekt under det strategiske indsatsområde ’læringsrum for ledere’. Download en folder om Aalborg Kommunes mentorordning som PDF.

Lederudvikling generelt

Kommunernes arbejde med lederudvikling generelt bidrager også til at skabe gode betingelser for kvinder i ledelse. En betingelse for at få flere kvinder i ledelse er netop, at kvinderne har kompetencerne.

Kommunerne arbejder med mange forskellige tiltag. Et af de mest udbredte lederudviklingsinitiativer er lederuddannelser som fx diplom i ledelse, den offentlige lederuddannelse eller den fleksible master i offentlig ledelse. Flere kommuner indgår også i konkrete samarbejder med uddannelsesinstitutioner, så de får skræddersyet uddannelsesforløbene til kommunens behov.

I Aalborg Kommune har man introduceret leadership pipeline. Leadership pipeline er med til at kortlægge lederne og de kompetencer, der skal bruges på forskellige niveauer. Det kan så bruges i rekrutteringsprocessen til at skabe en tydelighed i forhold til, hvad de forskellige ledelseslag skal kunne. Det fortæller potentielle kandidater, hvad der ligger i lederarbejdet, og på den måde kan det tiltrække nogle kandidater, som ellers havde en anderledes opfattelse af lederarbejdet. Derudover bruges pipelinen også til at fortælle, hvad de nye ledelsesudfordringer er, når man skifter fra et ledelsesniveau til et andet.

Læs mere om kommunernes lederudvikling:

• Aarhus Kommune
• Københavns Kommune
• Aalborg Kommune
• Næstved Kommune
• Nyborg Kommune