Hvis medarbejderne skal bakke rummeligheden op, kræver det, at ledere og tillidsrepræsentanter formår at informere meget grundigt og løbende. Om hvem der bliver ansat på arbejdspladsen på særlige vilkår – og hvorfor. Om hvad der kan forventes af den nye medarbejder, og hvilke særlige hensyn der skal tages til vedkommende; er der f.eks. arbejdsopgaver, den pågældende ikke skal løse, og er arbejdstiderne anderledes end de ordinært ansattes?
 
Uden god information kommer tolerancen i fare, lyder det samstemmende fra kommunale ledere, tillidsrepræsentanter og faglige organisationer. Annette Elvensø er faglig koordinator i FOA Sjælland og kender flere eksempler på, at det slår skår i fællesskab og viljen til rummelighed, hvis informationen er mangelfuld:

– Lederne skal med jævne mellemrum vende ansættelserne på særlige vilkår i personalegruppen og forklare, at de her muligheder giver det vores arbejdsplads, og de her hensyn, tager vi. Især skånehensyn skal der være åbenhed om og forståelse af. Ellers brister fællesskabet, og så kan der i personalegruppen opstå forestillinger som, "at vi bliver nedslidte, fordi vi har én i fleksjob”. 

En anden vigtig opgave er at ruste tillidsrepræsentanter til at tage dialogen med ledelsen og kollegerne, om rummelighed, påpeger Annette Elvensø. Hun anbefaler, at ledere og tillidsrepræsentanter tager sammen afsted på et kursus i det sociale kapitel. 

Ulige fordeling

At der generelt er brug for at give ledere og tillidsrepræsentanter kompetencer til at arbejde med ansættelser på særlige vilkår, vurderer også Carsten Richards i DSR, Kreds Syddanmark. I DSR vejleder og underviser han både centralt og lokalt tillidsrepræsentanter om muligheder for at fastholde medlemmer med nedsat arbejdsevne, blandt andet via en intern portal for tillidsrepræsentanter. Men der skal endnu mere til end uddannelse, vurderer han.

– Vores tillidsrepræsentanter gør en kæmpe indsats ude på arbejdspladserne for at gøde jorden for ansættelser på særlige vilkår. Men hvis det skal ske i større skala, kræver det også, at kommuner og jobcentre samarbejder om at lave gode løsninger for bestemte grupper og får forpligtet virksomhederne til at spille med.

På udliciterede kommunale serviceområder kan kommunen vælge at indskrive i kontrakten, at den udførende virksomhed skal ansætte en vis andel medarbejdere på særlige vilkår. 

Carsten Richards har tidligere i en årrække arbejdet med rummelige arbejdspladser i en større kommune og oplever, at der er stor vilje til rummelighed på både private og kommunale arbejdspladser. Men også, at der er stor ubalance i, hvilke arbejdspladser der er med til at løfte opgaven. Nogle tager et stort socialt ansvar. Andre gør ingenting.

– Ved at vise rummelighed sender en kommune et meget vigtigt signal både indadtil og over for omverdenen. Både ledere og medarbejdere oplever typisk glæden ved at gøre noget for nogen uden for arbejdsmarkedet. Men de gode intentioner føres ikke altid ud i livet, måske fordi mange kommunale arbejdspladser i dag har et meget stærkt fokus på effektiv produktion, siger han.

Væk igen efter en uge

En af de kommunale arbejdspladser, der løfter et stort socialt ansvar, er Entreprenørservice i Slagelse Kommune, der vedligeholder kommunens veje og grønne områder. Her har rummelighed været på dagsordenen siden 2007, og arbejdspladsen har løbende et stort antal medarbejdere ansat på særlige vilkår, f.eks. løntilskud, virksomhedspraktik, arbejdsprøvning, skolepraktik, fleksjob og nyttejob. 

De ekstraordinære ansættelser finder sted om sommeren, hvor der er mest travlt, og det er meget populært blandt de faste medarbejdere, for-tæller Allan Gildhoff, tillidsrepræsentant for virksomhedens 3F-medlemmer og tidligere fællestillidsrepræsentant i Slagelse Kommune:

– Mange ser virkelig frem til, når de nye kollegaer på særlige vilkår kommer om foråret. Jeg ved ikke, hvad det er med kommunalt ansatte, men hvis nogen behøver hjælp, så giver man den. Måske fordi mange af os selv er startet på virksomheden som langtidsledige i tidernes morgen, siger Allan Gildhoff.

I enkelte tilfælde er glæden dog vendt til ærgrelse, fordi den nye kollega har været ansat i kortere tid end ventet.

– Når man får en ny kollega og tror, han skal være her i tre måneder og lærer ham op, udløser det frustration, hvis han forsvinder igen efter en uge. Den slags tipper balancen, så informér grundigt, siger Allan Gildhoff. 

I Slagelse Kommune har Hovedudvalget derfor udarbejdet en håndbog, som forklarer de mange forskellige typer ansættelser på særlige vilkår, og hvad de kræver af arbejdspladsen.  

Lav aftaler om rummelighed

3F er sammen med FOA og HK de forbund, hvis medlemmer har ansættelser på særlige vilkår tættest inde på livet. I kommuner sker de fleste ansættelser på særlige vilkår i arbejdsfunktioner, hvor arbejdsopgaver kan løses uden en længere uddannelse, og hvor der i forvejen er tradition for at ansætte ufaglærte og kortuddannede. Det gælder f.eks. vej- og park-afdelinger, plejecentre og praktiske og administrative funktioner på skoler. 

Det kan udfordre fagligheden, fastslår Henrik G. Hansen, faglig konsulent i HK Østjylland og tidligere medlem af LO’s forretningsudvalg, hvor han har været med til at lave aftaler for ansættelser på særlige vilkår. 

– Det kan give irritation og frustration blandt vores medlemmer, når nogle ledere sætter ansatte på særlige vilkår uden en relevant uddannelse til at udføre HK-opgaver. Det er meget demotiverende, hvis en leder tror, at alle kan udføre HK-arbejde. Man ville jo ikke på samme måde sætte nogen udefra til at undervise skoleelever.

Han er meget positiv over for det rummelige arbejdsmarked, men hans erfaring er, at det lønner sig at lave aftaler om, hvordan det skal foregå på den enkelte arbejdsplads: hvilke parter skal inddrages – hvornår TR og hvornår organisationerne – og hvordan involveres medarbejderne? Og så er det uhyre vigtigt at sikre, at der er et reelt jobperspektiv for ledige, der bliver ansat på særlige vilkår. 

– Uden jobperspektiv bliver medarbejdere på særlige vilkår bare til billig arbejdskraft. Det skal bringe den ledige tættere på rigtigt job, og nogle gange kræver det, at ansættelse på særlige vilkår ikke står alene, men at den ledige også får tilbud om en mentor eller uddannelse.

Henrik G. Hansen opfordrer samtidig kommuner til at lave klausuler ved udlicitering, så også private arbejdsgivere tager deres del af opgaven:

– Private virksomheder må løfte en større del af det sociale ansvar, og mange kunne sagtens gøre det. Det her er et fælles ansvar, som alle er nødt til at gå positivt ind i. Så ville opgaven være langt lettere at løse, og opbakningen på arbejdspladserne større. Der er vilje til det her på arbejds-pladserne. Alle ved godt, at det er alfa og omega at have en tilknytning til en arbejdsplads, jo længere væk du kommer, desto sværere.