Lad os starte med at slå fast: du har som leder ret til et godt psykisk arbejdsmiljø. Og i øvrigt fortjener du det. 

- De skal have et værdigt arbejdsliv. Det er sådan set ret væsentligt. Ledere er også mennesker, og de har lige så meget ret til at have det værdige arbejdsliv som alle mulige andre, siger Lill Palmblad. 

Hun er erhvervspsykolog og har specialiseret sig i ledertrivsel, som hun også har en bog på vej om. 

- De fleste ledere er ansatte, og derfor er de dækket af arbejdsmiljøloven. Og derfor skal det også for ledere være sikkert og sundt at gå på arbejde. Det står der i lovgivningen, pointerer hun. 

Arbejdsmiljøet er arbejdspladsens ansvar

Og når nu det er slået fast med syvtommersøm, så lad os også lige få banket noget andet på plads, før vi kaster os over, hvad der er vigtigt i arbejdet med at styrke lederes arbejdsmiljø og trivsel:

Det er ikke dig som leder, der er ansvarlig for at fikse din egen trivsel. 

- Det bliver hurtigt til, at det også bliver lederens eget ansvar. Nu skal du passe på dig selv. Nej, det er faktisk organisationen, der skal passe på lederen, ligesom det er organisationen, der skal passe på medarbejderne. Arbejdsmiljøet er arbejdspladsens ansvar, ikke den enkelte medarbejders eller ansattes eller leders, fastslår erhvervspsykologen. 

Og det er ekstremt vigtigt, at lederen selv trives. For netop i den rolle er påvirkningen af medarbejderne stor – man kan sige, at alles øjne er rettet mod lederen. 
Så deres ageren og deres stemning er vigtig for hele organisationens trivsel.

Samtidig kræver det også god trivsel for lederen selv, hvis lederen skal kunne skabe det gode psykiske arbejdsmiljø for medarbejderne.

Og med det af vejen kan vi ile til Lill Palmblads guldkorn: hvad der er vigtigt i arbejdet med ledertrivsel.

Start med at organisere arbejdet hensigtsmæssigt

Som det allerførste handler det om at sikre, at arbejdsvilkårene ikke bliver problematiske.

- Det er noget, man skal gøre fælles i organisationen, ved at arbejdet er tilrettelagt og organiseret på hensigtsmæssige måder, siger Lill Palmblad og kommer med et eksempel:

- Mange steder er der i øjeblikket en øget opmærksomhed på, hvor stort et ledelsesspænd man egentlig kan have. Hvor mange medarbejdere kan man have refererende til sig som leder, mens man stadigvæk kan løse sit arbejde på en fornuftig måde. Og det synes jeg er en vigtig opmærksomhed at have. For det siger noget om, at arbejdet skal være organiseret sådan, at det kan foregå på en ordentlig måde både for lederen og for medarbejderen.

Det næste skridt handler om at overvåge ledernes arbejdsmiljø, ligesom man gør med medarbejdernes. Og der skal man huske lederne, når der eksempelvis skal laves spørgsmål til en APV. 

- Vi glemmer at stille spørgsmål til ledernes arbejdsmiljø, og vi glemmer, at det er anderledes end medarbejdernes. Derfor kan det også kræve nogle andre spørgsmål, påpeger Lill Palmblad og understreger, at det også er vigtigt, at lederne har relevant støtte under opfølgningen på APV.

Det samme fokus på lederne er vigtigt, når organisationens politikker skal nedfældes - for eksempel arbejdsmiljøpolitikken. 

- Vi har tendens til at glemme, at ledere også er ansatte og også en slags mennesker. Så det kan være en god ide at nævne dem eksplicit. Simpelthen at fremhæve, at denne her politik gælder faktisk også for dem.

Her er det vigtigt at huske, at mange ledere er handlekraftige og drevet af at ændre på tingene.

At være en del af løsningen – også når det handler om ledertrivsel.

- Når man arbejder med lederes arbejdsmiljø, er det vigtigt at tage højde for, at ledere er handlingsorienterede. Det er vigtigt for alle mennesker at have indflydelse på sit eget arbejde, sin arbejdssituation og sit arbejdsmiljø – og det gælder ikke mindst for ledere, understreger Lill Palmblad.

Løsningen findes i fællesskabet

Og så skal der også være et sprog for ledertrivsel på arbejdspladsen.

- Det at få et sprog for lederes arbejdsmiljø er virkelig, virkelig vigtigt. Både blandt lederne selv og i arbejdsmiljøorganisationen og HR. Og blandt medarbejderne for den sags skyld, understreger erhvervspsykologen.

Og det skal også sætte sit præg på LUS. 

- Taler vi til LUS primært om, hvilke nogle opgaver du skal have til næste år, og hvad din bonus bliver? Husker vi at tale om trivsel? Har vi egentlig trivselssamtaler for ledere med det fokus? Og har vi i øvrigt en kultur, hvor det er legitimt at tale om, spørger Lill Palmblad.

Hun understreger, at lederne kan komme til at vende deres egen mistrivsel endnu mere indad, hvis der ikke er et sprog for det på arbejdspladsen. 

- Der er en tendens til at individualisere psykisk arbejdsmiljø. Hvis vi føler os presset eller i mistrivsel eller synes, der er noget, der ikke helt går godt, så tænker vi: ”det er også bare mig”. Det gælder for alle mennesker, og det gælder også for ledere. Og især hvis der ikke er sprog for, at ledere også har et psykisk arbejdsmiljø og også kan blive presset eller mistrives. Så kommer man meget nemt til at føle sig helt alene med det. 

Og faktisk findes en del af løsningen i fællesskabet. 

- Der er ikke nogen mennesker, der skal klare deres trivsel alene. Det er selvmodsigende, fordi mennesket er et socialt væsen. Vi har brug for hinanden. Og vi har brug for at hjælpe hinanden. Jeg plejer at sige, at vi er hinandens arbejdsmiljø. Og det gælder også, når det har med ledere at gøre, fastslår Lill Palmblad. 

Lederne skal være klædt på

Et meget vigtigt element i arbejdet med ledertrivsel er at sikre, at de er klædt tilstrækkeligt på til opgaven. 

- Ledelse er en af de eneste funktioner i en organisation, som vi tænker, at man bare kan. Det kan vi da bare sætte folk til uden nogen nærmere introduktion eller uddannelse. Nogle steder er man gode til at onboarde og til at uddanne sine ledere i ledelse som disciplin. Andre steder forudsætter man, at et menneske, som er dygtigt til en specialistopgave, altså en faglig opgave, også er en dygtig leder, siger Lill Palmblad. 

Men er lederen ikke klædt ordentligt på, er der risiko for, at de enten vil fejle – eller bruge unødigt lang tid på at løse ledelsesopgaverne.

- Det kan være ubehageligt for lederen selv. Du har en meget vanskelig opgave, en kompleks opgave, og du må selv finde ud af, hvordan du løser den. Det kan være en belastning i sig selv. Det kan være, at du lykkes med at løse den godt, og så er det jo dejligt. Men det kan også godt være, det tog længere tid og mere hovedbrud og flere søvnløse nætter, end det havde behøvet. Det kan også være, du ikke lykkes med at løse den godt, og det vil påvirke dig, for det er ikke rart at føle sig mislykket, forklarer erhvervspsykologen. 

Og det vil også kunne mærkes i hele organisationen. 

- Det forstærker sig selv. Det går også ud over medarbejderne jo, hvis ikke det lykkes, eller hvis lederen er helt udmattet, fordi det har kostet for meget. Det går ud over produktionen. Det går ud over organisationen. Så det er ret væsentligt at klæde ledere på til ledelse. I arbejdsmiljølovgivningen står der, at man er forpligtet som arbejdsgiver til at give tilstrækkelig instruktion og oplæring i arbejdet. Jeg synes, vi kunne være mere opmærksomme på, at det også gælder ledelse, understreger Lill Palmblad. 

Få mere viden

Og hvis du nu sidder som mellemleder med artiklen her i hænderne – så kan den måske være en vej til at åbne snakken om ledertrivsel på din arbejdsplads. 

- Hvis man tænker, hvordan er det lige, man åbner det bal her, hvis man gerne vil tale om ledertrivsel i sin ledergruppe eller med sin egen leder; jamen, man kunne da godt starte med at kigge på denne her artikel sammen. Det kunne man da sagtens. Eller man kunne give den til sin HR, foreslår Lill Palmblad.