Da Helsingør Kommune i 2010 havde problemer med at rekruttere og fastholde ansatte på ældreområdet, blev alle gode kræfter sat i spil.

- Det blev starten på en proces, hvor vi sammen med medarbejderne drøftede, hvad der skulle til for at skabe attraktive arbejdspladser. Der blev budt ind med meget, men helt centralt stod løbende kompetenceudvikling, siger plejehjemsleder på Montebello, Rie Luxhøi.

Kursusbevis

Montebello er et af syv kommunale plejehjem i Helsingør. Sammen med kommunens hjemmepleje blev det besluttet, at modellen for fremtidens kompetenceudvikling skulle gælde for alle 1100 medarbejdere på ældreområdet, og at den skulle være et opgør med tanken om, at efteruddannelse og kurser kun kan finde sted uden for Helsingør.

FOA, der repræsenterer bl.a. social- og sundhedshjælpere og -assistenter, var også på banen. De støttede op om ideen om praksisnær læring dog på den betingelse, at medarbejderne skulle modtage et synligt kursusbevis for det, de havde været igennem.  

Individuel vejledning og refleksion

Modellen, som parterne fandt sammen om, består af to årlige forløb af 10 ugers varighed, typisk i foråret og efteråret, hvor medarbejderne får mulighed for at blive klogere på et tema, som de selv har været med til at udpege f.eks. rehabilitering, hygiejne, urinvejsinfektioner og kommunikation.

Forløbet starter med to timers fælles undervisning af en ekstern underviser, efterfulgt at tre timers praksisnær vejledning, hvor den enkelte medarbejder afprøver det, hun har lært, ude hos beboerne i overværelse af en kompetencevejleder.

Forløbet sluttes af med én times refleksion, hvor medarbejderen og kompetencevejlederen taler forløbet igennem. Hvad har du fået med dig? Hvad skal du arbejde videre med?

På Montebello kommer 40 af stedets 90 medarbejdere hvert år igennem et kompetenceudviklingsforløb.

Social- og sundhedshjælper Anne-Marie Kirkegaard har været på kursus i bl.a. rehabilitering og ernæring. Hun er blevet en gladere medarbejder af at være med i disse forløb.

- Vi lærer meget ved at undre os sammen. Tidligere kunne det godt blive taget ilde op, hvis man sagde noget til en anden. I dag spiller vi bold med hinanden. Vi er trygge ved at udfordre hinanden, siger hun.

Sosu-hjælper som kompetencevejleder

Rollen som kompetencevejleder er helt central og skal findes internt i organisationen. Som kompetencevejleder skal du både have stor faglig indsigt, organisatoriske evner og kunne kommunikere både med kolleger og ledere.

Det er ikke altid nogen nem sag at finde den rette til jobbet, fortæller plejehjemsleder Rie Luxhøi.  

- Jeg skal hilse og sige, at i starten var der ingen, der meldte sig frivilligt. Vi måtte prikke og udpege. Hos os blev det en social- og sundhedshjælper, siger hun.

På det tidspunkt havde Montebello ingen sygeplejersker ansat, og den udpegede social- og sundhedshjælper havde ifølge Rie Luxhøi netop de personlige kvaliteter, der skulle til og en naturlig autoritet. Desuden var hun uddannet pædagog.

Den pågældende kompetencevejleder er i dag på barsel. I stedet er sygeplejerske Lena Kring udpeget til kompetencevejleder – et job, der er afsat 20 timer til ugentligt.

- Jeg tager altid udgangspunkt i den enkelte: Hvad kan du? Hvad ved du? Og hvad kan vi bygge videre på? Jeg overhører aldrig mine kolleger. men forsøger at bruge de ressourcer og den viden, de i forvejen har, siger Lena Kring, der nyder stor respekt blandt kollegerne.

Sidemandsoplæring

Allan Andersen er nattevagt på Montebello og har været på efteruddannelse i triagering og urinvejsinfektioner. For ham er praksisnær kompetenceudvikling en guldgrube.

- Det er langt fra alle, der når igennem alle forløb, men det gode er, at vi her i huset har tradition for sidemandsoplæring. Jeg var f.eks. som den eneste af fire nattevagter på kursus i triagering, men det gjorde, at jeg kunne videregive informationen til mine kolleger, siger han.

Allan Andersen mener, at der er sket et kæmpe skred i opfattelsen af kompetenceudvikling på Montebello.

- I starten tænkte mange: ”Åh nej”, når der lå en indkaldelse til kompetencevejledning. Sådan er det ikke i dag. I dag siger man: ”Pokkers også, at jeg ikke kom med denne gang”.

Medarbejderne bliver løftet

For Sysser Bendtsen, der er uddannelseskonsulent i Center for Sundhed og Omsorg i Helsingør Kommune, er styrken ved modellen, at der er helt faste rammer for, hvor mange medarbejdere, der skal kompetenceudvikles om året, hvor mange timer, forløbet skal strække sig over, og hvilke læringsmetoder, der skal anvendes. 

- Samtidig kan medarbejderne være med til at vælge emne ud fra, hvad der er relevant for den enkelte enhed. På et plejehjem valgte man f.eks. at arbejde med: ”Mere tid til kerneopgaven.” Det er jo ikke et fagfagligt emne i traditionel forstand, men det gav medarbejderne en oplevelse af selv at kunne byde ind med ideer til, hvordan de bedre kan tilrettelægge deres arbejdsdag, siger hun.

Kommunen har endnu ikke foretaget deciderede effektmålinger, men plejehjemsleder Rie Luxhøi er ikke i tvivl om, at den praksisnære kompetenceudvikling har en effekt.

- For mig giver det værdi og kvalitet, at jeg har medarbejdere, der selv siger: ”Vi bliver løftet”, og en afsnitsledelse, der også mærker, at vores medarbejdere er blevet langt, langt mere trænet i at sætte ord på deres daglige praksis, siger hun.

Kompetencevejleder Lena Kring har planer om at måle bl.a. på antallet af urinvejsinfektioner, for at se hvad effekten af undervisningen har været. Også på andre plejehjem er der effektmålinger i støbeskeen.

- Under alle omstændigheder får kommunen kompetente medarbejdere, der ved, hvad de skal gøre i situationen, og som er bevidste om, hvorfor de gør, som de gør. Dermed bliver det også sjovere at gå på arbejde, når man kan give noget af sin viden videre, siger hun.