Der findes mange eksempler på private virksomheder, der gør en indsats for at få flere kvinder i ledelsen. Der er for eksempel nogle, der har udviklet en politik på området, og andre der har besluttet, at der skal være lige mange mandlige og kvindelige ansøgere til ledige stillinger.

En af de virksomheder, der arbejder målrettet for at få flere kvinder i ledelse, er Nykredit. Ifølge Pernille Hermansen, der er afdelingsdirektør for Employer branding og Mangfoldighed, handler det om at udnytte ressourcerne.

- I starten var arbejdet med flere kvinder i ledelse i høj grad drevet af ildsjæle i organisationen. I 2008 underskrev vi Charter for flere kvinder i ledelse, og siden har vi haft mål for kvinder i ledelse på tre niveauer i koncernen. Det handler om, at man vil bruge alle talenter i organisationen, men også om at skabe lige muligheder. Så man går mod et større fokus på ressourcer, forklarer hun og uddyber:

- Lederne skal blive bedre til at spotte talenterne og skubbe dem i den rigtige retning. Det handler i høj grad om at sikre, at kvinderne får de rigtige kompetencer og vælger de funktioner, som er forudsætningen for, at de senere kan blive ledere på topniveau.

Anbefal en ny medarbejder og få en bonus

I Microsoft arbejder man også aktivt for at få flere kvinder i ledelsen. Ifølge Anna-Louise Plougmand, HR Manager,  har man for eksempel indført en speciel bonusordning.

Der gives en bonus til medarbejdere, der anbefaler andre medarbejdere, som får et job. Og der gives mere, hvis den nye medarbejder er kvinde, forklarer hun.

Samtidig opererer Microsoft med en liste over fem kvinder, som man holder særligt øje med.

- Det er kvinder, som, man tror, kan gå hele vejen til direktionen på et tidspunkt. De er ikke nødvendigvis ledere nu, og de ved ikke, at de er på listen. De får ikke nogen særlige tilbud, men de bliver tænkt ind i relevante sammenhænge, siger Anna-Louise Plougmand.

Gode råd fra det private

• Sørg for, at direktionen får ejerskab til arbejdet med karriereudvikling.
• Sørg for, at der er kvindelige kandidater ved ansættelser. Det betyder bl.a., at alle stillinger skal slås op, og at HR-afdelingen skal vide, hvor de kan finde nogle dygtige kandidater.
• Vær opmærksom på sproget i jobannoncer. Hør evt. nogle af kvinderne, hvad der skal stå, for at de ville søge stillingen.
• Start forfra med rekrutteringen, hvis der ikke er nogen kvindelige ansøgere.
• Fokuser på mere end de faglige kvalifikationer.
• Stil krav til rekrutteringsfirmaer om, at der skal være både mænd og kvinder blandt kandidaterne.
• Lav før-lederforløb, hvor kønnene er ligeligt repræsenteret.
• Klæd lederne på til at spotte talenterne og skubbe dem i den rigtige retning.
• Tal om mangfoldighed eller karrieforløb i stedet for om kvinder i ledelse.
• Kend talenterne i din organisation. Hvis en chef eller direktør forsvinder, skal I vide, hvem der potentielt kan efterfølge vedkommende. Stil krav om, at minimum en tredjedel på den liste er kvinder.
• Giv en bonus til medarbejdere, der anbefaler nye medarbejdere, som får et job. Bonussen kan være større, hvis der den nye medarbejder er en kvinde.
• Gør toplederens resultatsløn afhængig bl.a.  opfyldelse af et bestemt antal kvindelige ledere.