Hvis en kollega bliver mobbet, hvad gør du så? Ser du tavst til, mægler du, eller assisterer du mobberen?

Din og dine kollegers reaktion er central i forhold til, om en konflikt udvikler sig til mobning - eller om konflikten håndteres, inden den eskalerer.

Derfor er viden og bevidsthed om din egen og andres mulige reaktioner vigtige at kende, når man vil forebygge mobning på arbejdspladsen.

Det er også baggrunden for, at dialogværktøjet "Grib ind" tager udgangspunkt i den adfærd, som vidner til mobning udviser.

Det fortalte erhvervspsykolog Tine Ravn Holmegaard på en workshop på BFA's konference om psykisk arbejdsmiljø den 26.-27. marts.

Brug "Grib ind" forebyggende

Tine Ravn Holmegaard har sammen med lektor Eva Gemzøe Mikkelsen for BFA udviklet Grib ind-værktøjet, som skal bruges forebyggende.

- Værktøjet har fokus på, hvad vi som mennesker gør, og ikke hvem vi er. Det handler altså om handlinger og ikke om den, der bliver udstødt, eller den, der udstøder, siger Tine Ravn Holmegaard.

I BFA-materialet har man fokus på to risiko-situationer, som kan udvikle sig til mobning - og som man skal være opmærksom på og kunne gribe ind over for.

Det er uløste konflikter og normbrud.

Normbrud skal forstås, som når nogen gør noget, der er anderledes end det, man plejer.

Aftal spillereglerne for mødet

Materialet er bygget op som en drejebog, så man relativt let kan lave en Grib ind-proces på sin arbejdsplads. Det er bygget op i tre trin.

I trin 1 begynder man med at aftale spillereglerne for, hvordan man taler sammen på mødet.

- Når vi inviterer til, at folk byder ind i sådan en proces, så kan der være ting, som er vanskelige eller sårbare at sige højt. Derfor er det vigtigt, at man skal kunne sige til og fra, siger Tine Ravn Holmegaard, som eksempel på, hvad en spilleregel kan handle om.

Andre spilleregler kan handle om fortrolighed, tale- og lytte-tid og respekt for forskellige synspunkter.

Erhvervspsykologen understreger også, at humor er noget, man i sådan en proces med fordel kan opsætte en regel om.

- Sarkasme og ironi kan være svært at afkode, så pas på med at pakke noget ind i humor, anbefaler Tine Ravn Holmegaard.

De seks typer af vidner til mobning

I trin 1 introducerer man også de to konflikt-situationer (uløste konflikter og normbrud) og det materialet kalder de seks vidnetyper. Mobning er nemlig ikke bare noget, der sker mellem to parter - der er ofte også vidner, som enten passivt eller aktivt spiller en rolle i forhold til, hvordan konflikten udspiller sig.

- De seks vidnetyper er beskrivelser af adfærd, som vi kan udvise, når der sker noget på vores arbejdsplads, som ikke er i orden, siger Tine Ravn Holmegaard.

Der er kuglestøberen. Det er vidnet, som igangsætter mobbehandlinger i det skjulte.

Der er assistenten. Det er vidnet, der støtter mobbehandlinger, deltager aktivt og hjælper mobberen - fx ved at grine eller løbe med sladder.

Der er den passive. Det er vidnet, der fralægger sig ansvaret enten ved at gå væk - eller ved sin tavshed tillader mobberen at fortsætter. Personen gør ingenting.

Der er mægleren. Det er vidnet, der griber ind ved at gå mellem parterne i situationen eller involverer sig bagefter ved at kontakte parterne. Mægleren er karakteriseret ved at gå efter bolden.

Der er forsvareren. Det er vidnet, der tager parti og forsvarer den mobbede - både i situationen, og når den mobbede ikke er tilstede.

Der er sympatisøren. Det er vidnet, som tilbyder trøst og støtte, men gør det i enerum - ikke mens de andre hører på det.

Når man kender de seks typer af adfærd, ser man to film, som viser en uløst konflikt og et normbrud.

Herefter taler man i grupper om, hvilke typer af vidner optrådte i filmen, hvad gjorde de, og hvilken konsekvens havde det.

Dialog om vidnetyperne i grupper

På workshoppen viste Tine Ravn Holmegaard den ene film, som handler om en yngre, ledende sygeplejersker, som bliver mobbet af en ældre forsmået kollega.

En deltager observerede, at en af de andre sygeplejersker havde "kuglestøber-adfærd" ved at opmuntre den ældre mobber i det skjulte ved at sige, "det er også for meget, at du ikke fik stillingen", mens en anden observerede "en assistent", der aktivt stod på mobberens side i filmen.

- Der var den situation, hvor hun siger til lederen: "Der er faktisk ikke nogen, der kan lide dig", siger workshop-deltageren.

I filmen har den mobbede leder også "en forsvarer", fortæller en anden deltager.

- Der er hende, der siger: "Jeg synes, du har lavet en god vagtplan, og det er faktisk ikke nemt at lave sådan en vagtplan". Mens endnu en deltager supplerer:

- Hun forsvarer lederen ved at sige: "hun er jo også ny i jobbet".

Filmen viser ret tydeligt, at gruppens reaktioner ikke har noget med personlighed at gøre - men med adfærd, afrunder Tine Ravn Holmegaard.

Kig på egen arbejdsplads

I trin 2 af Grib ind-processen vender man blikket mod sin egen arbejdsplads og debatterer i grupper, hvordan man selv håndterer konflikter.

Her kan man tage udgangspunkt i en række dialogspørgsmål, som hvordan taler vi til hinanden i hverdagen? Eller når nogen er uenige eller i konflikt, hvordan reagerer vi andre så? Eller hvilke uskrevne regler findes på vores arbejdsplads?

Herefter afsluttes processen med trin 3, som handler om opsummering og forslag til handleplaner - hvad gør vi herfra?

Man kan tematisere de centrale pointer, prioritere dem og udarbejde handleplaner, som TRIO eller MED kan informere om.

- Medarbejdere kan også godt inddrages i denne proces, så alle har sat deres fingeraftryk på det fremadrettede arbejde, siger Tine Ravn Holmegaard.

Forsidefoto: Thomas Søndergaard.

Øvrige foto: Bettine Romme Andersen.