Forsker Mille Mortensen kobler arbejdspladskultur og mobning

Forskerens værktøjer til at forebygge og afhjælpe mobning

Hvis der opstår mobning på en arbejdsplads, er det arbejdspladskultur, man bør kigge på - og ikke enkeltindivider, viser forskning.

Af Bettine Romme Andersen 30/11/2018

- Mobning rammer individuelt, men er et fælles ansvar, siger cand.mag. i psykologi og forsker Mille Mortensen fra Institut for Psykologi på Københavns Universitet.

Hendes forskning kobler nemlig krænkende handlinger og mobning med arbejdspladskultur og gør op med forestillingen om, at det handler om en psykopatisk person, der er mobber, og en svag person, der er offer.

- Jeg bruger slet ikke begrebet mobbeoffer, for deri ligger, at man ikke kan gøre noget. Det kan man, men ingen står alene med ansvaret for at stoppe det, understreger Mille Mortensen.

Hvordan et arbejdsfællesskab helt konkret kan sætte en proces i gang, som skal stoppe mobning, kommer vi tilbage til senere. Først skal vi lige se på, hvad mobning gør ved os, og hvorfor det opstår.

Mobning giver følelsen af at stå uden for fællesskabet

Personer, der føler sig udsat for mobning, får følelsen af at stå uden for arbejdsfællesskabet, de oplever at føle sig uønsket og ikke værdsat.

- Når sådan en udstødelsesproces finder sted på en arbejdsplads, så sker det, fordi vi lade vores grænser overskride og ikke får sagt fra over tid. Og man kan måske undre sig over, hvordan det kan ske for voksne, veluddannede mennesker, men det er fordi, de kræfter, der er i sociale fællesskaber, er så stærke. At sige fra over for fællesskabet kan medføre en eksklusion, siger Mille Mortensen.

Hvis vi ikke har oplevelsen af at høre til og dermed være en del af et fællesskab, vil enhver føle sig truet på sin eksistens som menneske, hvilket vi ved, man kan blive rigtig syg af, påpeger forskeren.

Det er derfor, at arbejdsfællesskabet og arbejdspladskulturen er en vigtig brik både i forhold til, at mobning overhovedet finder sted, men også når det skal bekæmpes.

Manglende tillid giver mobning gode vækstbetingelser

Fra sin forskning og i sit arbejde med at ændre arbejdspladskulturer, oplever Mille Mortensen, at uhensigtsmæssig kultur typisk opstår, fordi fællesskabet har vænnet sig til at være sammen på nogle bestemte måder, hvor man skal kunne tåle, det der foregår.

- Hvis der er tillid i arbejdsfællesskabet, så vil der ikke opstå mobning, for så vil alle være trygge til at kunne sige fra. Så når mobning finder sted, så er det, fordi vi ikke er trygge nok til at kunne sige fra, når vi oplever, at vores grænser overskrides, siger hun.

Alle skal arbejde sammen for at stoppe mobning

Hvordan stopper man så mobning eller helt forebygger mobning? Det gør man ved at tage et fælles ansvar, påpeger Mille Mortensen.

- Der er ikke nogen leder, der kan ændre på det alene. Det vil altid være et samspil mellem medarbejderne i arbejdsfællesskabet og ledelsen, siger hun og fortsætter:

- Lederen har en opgave i at være rollemodel, fordi medarbejderen vil spejle sig i den måde lederen agerer på ved enten at acceptere eller sige fra over for en bestemt adfærd.

Medarbejderne har et ansvar for at undersøge, om den arbejdspladskultur, alle er en del af, er god og sund at være i for alle.

- Arbejdspladskultur er et udtryk for de måder, vi har vænnet os til at være på, mens vi løfter arbejdsopgaven. Den er tavs og svær at se i dagligdagen. Derfor skal alle være nysgerrige på, hvorfor det ser sådan ud, og spørge sig selv: Hvilke dele af arbejdspladskulturen sætter vi pris på, og hvilke dele vil vi gerne ændre?, siger Mille Mortensen.

Spil dialogspil for at skabe plads til samtalen

Hun har udviklet et dialogspil med forskellige udsagn, hvor man blandt andet skal debattere, hvem der har ansvaret, hvis nogen føle sig mobbet og holdt uden for arbejdsfællesskabet.

- Når man spiller det, er det afgørende, at man altid starter dialogerne i små grupper af to-tre medarbejdere, inden man åbner dialogen i større grupper, for det dæmper eksklusionsangsten, siger Mille Mortensen.

På den måde får alle plads, tid og ro til at sige sin mening, hvilket for nogle kan opleves vanskeligt i store grupper.

På dialogkortene står eksempelvis: ”De, der bliver mobbet, må selv sige fra i situationen”, ”Det er ikke en børnehave, man må kunne klare den hårde tone for at kunne være her” eller ”Ledelsen må tag fat i dem, der er problemer med, og lade os andre passe vores arbejde.”

- Det sætter gang i en samtale om arbejdskulturen. Foregår der mobning eller krænkende handlinger, eller er det bare en almindelig dag på jobbet? Man får talt om, hvad der er ok for mig, og hvad der ikke er, og samtidig får man et godt billede af, hvad andre tænker, og hvor deres grænser går, siger Mille Mortensen.

Hold øje med trivsel på en skala fra 1 til 10

Når man på en arbejdsplads har fundet ud af, hvilke ting man gerne vil arbejde med for at ændre sin kultur, kan en simpel og praktisk metode være at bruge en skala, hvor man hver dag måler trivslen.

Man kan bruge en skala fra 1-10, hvor 10 er: ”Jeg vil faktisk hellere være på job end være derhjemme”, og 1 er: ”Jeg er på vej væk”.

- Så giver medarbejderne hver dag udtryk for, hvor de ligger på skalaen. Hvis svaret er 5, så spørger man, hvorfor ligger du ikke på 0, for så inviterer man medarbejderen til at sætte fokus på, hvad der fungerer og virker. Dernæst kan man spørge, hvad skal der til, for at du kommer op på 7?, siger Mille Mortensen.

Man kan spørge medarbejderne fælles eller individuelt. Det vigtige er at få det gjort, for så inviterer man alle til at holde dialogen om arbejdspladskulturen i gang.

Brug feedback-værtøjer

Her anbefaler Mille Mortensen, at man kan arbejde med værktøjerne ”Kollegial faglig feedback” og ”Klar tale”.

Kollegial faglig feedback er en metode, hvor kolleger lærer at give hinanden konstruktiv feedback på arbejdet.

- Det gør, at vi vænner os til at tale om det, der fylder – på en konstruktiv måde, hvor vi ikke ryger i totterne på hinanden. Derfor skal der være opbygget en tillid, hvor man har fokus på faglighed og kerneopgaven, siger Mille Mortensen.

Man kan også bruge og øve sig i metoden Klar tale. Det handler om altid at være konkret og ikke bruge vendinger som, ”du gør altid” eller ”du gør aldrig”, når man taler med en kollega om en udfordring.

Et eksempel er, hvis en kollega kommer for sent på arbejde, så kan man sige: ”I morges, da vi tjekkede ind kl. 8, der var du her ikke”. Så er man konkret på situationen, der tales om.

Den næste position er så at sige, hvad det gør ved én. ”Jeg bliver dybt frustreret, når du ikke er her til tiden, for så er det mig, der skal løbe dobbelt så hurtigt.”

Dernæst går man videre til sidste position, som er anmodning: ”Så kan vi lave en aftale om, at fremover er vi her begge kl. 8”.

En anmodning kan også være, ”Hvad tænker du om det”, fortæller Mille Mortensen.

Mille Mortensen definerer mobning
  • Man skelner mellem krænkende handlinger og mobning. Når nogen gør eller siger noget, som en anden oplever som nedværdigende eller grænseoverskridende, så er det en krænkende handling.
  • For at det er mobning, skal det have en form for varighed og kontinuitet, handlingerne eller adfærden skal altså vare over tid og have et gentagelsesperspektiv.
Udvikling af arbejdspladskultur er nøglen
Mille Mortensen peger på at arbejdspladskulturen er nøglen til at arbejde med at forhindre mobning

Mille Mortensens forskning bygger på et etnografisk feltstudie på Rigshospitalet, der er udgivet som artiklen ”Killing ourselves with laughter”.

Her viser det sig, at arbejdspladskultur spiller en langt større rolle i psykisk mistrivsel end enkeltpersoners karaktertræk.

Derfor mener Mille Mortensen, at arbejdspladskulturudvikling er nøglen til at fremme trivsel og forebygge krænkende handlinger, seksuel chikane, stress og mobning.

Søg et SPARK-forløb om mobning
SPARK

Fra den 1. oktober 2018 er det blevet muligt for kommunale arbejdspladser at søge gratis støtte og sparring om chikane, krænkende handlinger og herunder mobning i et SPARK-forløb.

Og SPARK’s konsulenter vil have meget den samme tilgang til at håndtere og forebygge mobning på arbejdspladser, som Mille Mortensen har.

- Krænkende handlinger kan ikke løses af enkelte medarbejdere, men skal håndteres som en organisatorisk problemstilling, så det er dér, man skal tage fat, siger Marlene Skytte Schoop, der er sekretariatsleder i SPARK.

- Når vi arbejder med arbejdspladser, som har samarbejdsvanskeligheder, eller hvor der kan være en hård tone, så kan vi arbejde med at skabe stærke arbejdsfællesskaber, siger Marlene Skytte Schoop.

Og det er samme tilgang SPARK vil bruge i forhold til andre problemstillinger inden for temaet chikane.

- Vi ser på de relationer og strukturer, der skabes i organisationen. Og det er det, vi forsøger at gå ind og sætte noget dialog i gang om. Hvordan kan en arbejdsplads styrke arbejdsfællesskabet og den sociale kapital - altså tillid, retfærdighed og samarbejdsevne, siger hun.