Det er slut med at famle i blinde, når opgaverne på Slagelse Sygehus’ radiologiske afdeling skal fordeles. En kompetencemodel viser, hvem der har de rette kompetencer, og hvor afdelingen mangler nogle kompetencer. Det betyder, at kompetenceudviklingen tager udgangspunkt i organisationens behov, så afdelingen bliver omdrejningspunktet, og de individuelle planer spiller ind i den samlede plan for organisationen.

- Tidligere fik man en opgave, og så skulle man tilegne sig de rette kompetencer, så man kunne løse den. Nu får man opgaven på grund af sine kompetencer. Vi har systematiseret det med en model, så vi kan se, hvilke kompetencer vi har, og hvor der er nogle huller, som vi skal have udviklet, siger ledende overradiograf Birthe Degn, der står bag modellen, og fortsætter:

- På den måde råder vi hele tiden over de rette kompetencer og udnytter dem hensigtsmæssigt. Det sikrer, at der er overensstemmelse mellem medarbejdernes kompetencer og kravene i organisationen. Det er afdelingens behov, der er udgangspunktet.

Modellen er delt op i seks hovedkompetencer, hvor medarbejderne inddeles i kategorier fra novice til ekspert for at se, hvor de har stærke kompetencer, og hvor de skal udvikle sig

Bedre forberedelse

Ifølge Maria Thomassen, der er lægesekretær, kan det godt virke lidt overvældende første gang, man skal udfylde skemaet, men efterfølgende giver det rigtig god mening. Hun lægger i den forbindelse stor vægt på, at modellen først blev introduceret grundigt på et personalemøde, så medarbejderne vidste, hvad det gik ud på.

Kompetencemodellen

- Det betyder, at man bliver tvunget til at tænke over sine kompetencer, og det kvalificerer forberedelsen til samtalen. Det er samtidig rart at få sat nogle ord på, hvad det er man kan, og hvad man måske skal blive bedre til. Jeg ville for eksempel gerne være elevansvarlig, og med modellen kunne vi hurtigt se, hvordan mine pædagogiske kompetencer passer til den opgave, og hvor jeg skulle have noget uddannelse, siger hun.

Modellen kan ifølge Maria Thomassen samtidig også være positiv øjenåbner ved MUS.

- Det kan godt være lidt svært at bedømme sig selv, men så er det jo rart, når man får at vide, at man faktisk er bedre, end man går og tror, forklarer hun.

Selv om det er et omfangsrigt skema, der skal udfyldes, forventer lederne, at alle tager sig tid til at gøre det ordentligt.

- Hvis de ikke har forberedt sig ordentligt, så aflyser vi samtalen og finder et nyt tidspunkt, for vi vil ikke spilde tiden. Så vi kræver noget af medarbejderne. Nu er der til gengæld mest tale om små justeringer, for medarbejderne er blevet placeret, siger Bente Stounberg ledende sekretær på Radiologisk Afdeling på Slagelse Sygehus.

Bedre mulighed for strategisk kompetenceudvikling

Modellen kan ifølge Bente Stounberg samtidig bruges til at se de større sammenhænge i personalegruppens kompetencer.

- Hvis vi kan se et mønster ved, at mange mener, de er svage på et givent punkt, så samler vi selvfølgelig op og søger et specifikt kursus eller optimerer på en anden måde. Så vi går også fra det individuelle til det overordnede og mere strategiske, og som leder får du et indblik i, hvad det er for en gruppe, du har med at gøre, siger hun.

Hun forklarer i den forbindelse, at kompetenceudvikling på Radiologisk Afdeling på Slagelse Sygehus er andet end bare uddannelse. Det handler også om sidemandsoplæring og kurser.

Udbygget med GRUS

I år har afdelingen på Slagelse Sygehus udbygget kompetenceudviklingen, så medarbejdernes kompetenceprofiler nu også er udgangspunkt for en efterfølgende Gruppebaseret UdviklingsSamtale (GRUS) i afdelingen. Her følges der op på de individuelle kompetencesamtaler, og der ses nærmere på de samlede styrker og svagheder, samt hvad der skal arbejdes med i fællesskab det kommende år. Med andre ord fokuserer GRUS-samtalen på  gruppen af eksempelvis lægesekretærer, mens MUS handler om de enkelte medarbejdere.

- Vi har MUS hvert andet år og GRUS hvert andet år. I GRUS kigger vi på samarbejde, arbejdsmiljø, kompetencer og fordeling af opgaver. Det giver rigtig meget, at vi er flere sammen, og man bliver nødt til at tænke i fællesskabet. Det er rart, der er afsat tid til at få talt om, hvad det er, vi skal. Hvis man gerne vil have en MUS, kan man også sagtens få det, siger Maria Thomassen.