De digitale indfødte har begyndt deres færden på det danske arbejdsmarked. I dag udgør unge mellem 18 og 25 år næsten 10 procent af arbejdskraften, og om fem år er det tæt på en fjerdedel.

Deres opvækst fandt sted mens internettet eksploderede, og de er opdraget med sociale medier helt tæt på. Det betyder blandet andet, at generationen stiller nye og andre krav til ledelsen end tidligere generationer, vurderer Søren Schultz Hansen, ekstern lektor ved CBS, og Janne Skakon, adjunkt ved Københavns Universitet, der har studeret nyansatte og arbejdende studerende mellem 18 og 27 år. De kalder generationen 'de digitale indfødte'.

Deres virkelighed er præget af, at venner, bekendte og familie kun er et klik væk. De er den første generation, der aldrig har været alene. I det blå lys fra deres smartphone kan de altid komme i kontakt og følge med i hinandens liv. De er vant til konstant ping-pong og feedback, lyder en af konklusionerne fra studiet.

- Undersøgelsen viser, at feedback er noget man får hele tiden - om alt, fra alle, i alle situationer, altid. Og det her er ikke sådan noget teoretisk filosofi, det er virkeligheden. De nye sociale sammenhænge, som de unge har levet med hele deres liv, gør, at de simpelthen er vant til at feedback, hele tiden fra alle. Det er det, jeg ser som en af de afgørende forskelle fra andre generationer. Det smitter selvfølgelig af på deres forhold til ledelsen, forklarer Søren Schultz Hansen.

LÆS OGSÅ: Mentorordning er win-win

Det nye krav er overfladisk ledelse

Både lederne og de unge ansatte i undersøgelsen efterspørger faktisk tilstedeværelse og nærvær i ledelse, men problemet er, at de mener noget forskelligt, når de siger tilstedeværelse. Forskellen i forståelsen af nærvær er et af de dilemmaer, som moderne ledelse må beskæftige sig med for at imødegå de unges behov.

- Lederne opfatter tilstedeværelse som et fortroligt rum, hvor man har dybdegående samtaler. De unge efterspørger en anden type ledelse. En type som er meget mere bundet op på antal og frekvens, at det sker ofte og hurtigt. Den ledelse, de efterspørger, ligner den feedback og samvær, de har haft hele deres liv på de sociale medier. Den er hurtige, nogen vil sige overfladisk, kvantitativ frem for kvalitativ, forklarer Søren Schultz Hansen.

De digitale indfødte har ikke samme behov for fysisk tilstedeværelse, når de modtager anerkendelse og feedback som tidligere generationer. De kender nemlig ikke verden som enten digital eller fysisk.  Sociale medier har altid været en del af deres virkelighed, og det digitale er så integreret i deres verden, at det ikke giver mening at skille den ad i en digital og en fysisk. Hos dem er de smeltet sammen.

De er vant til at blive set, hørt og anerkendt i jævne dosiser på Facebook, interaktive spil, Instagram, Twitter og Snapchat. De digitale indfødte forventer i højere grad tiltideværende ledelse, et begreb som Søren Schultz Hansen og Janne Skakon introducerer i undersøgelsen.

Begrebet beskriver, at generationen primært har behov for nærvær i tid frem for nærvær i rum.

- Når de unge ikke blev mødt med hurtig og tiltideværende ledelse, opfatter de ledelsen som usynlig, som ikke nærværende og som om de ikke bliver prioriteret, forklarer Søren Schultz Hansen.

Hastighed er vigtigere end indhold

For Søren Schultz Hansen er problemet ikke, at de digitale indfødte efterspørger kvantitativ ledelse. Problemet er snarere, at den hurtige, overfladiske ledelse slet ikke udbydes. Ledelse i dag har primært fokus på en-til-en samtaler og kvalitativ ledelse, forklarer han, selv vil han satse anderledes.

- Det er min pointe at sige, at hvis en ledelse står og er i tvivl om, hvad der er det vigtigste i ledelsen, så vil jeg sætte mine penge på, at det er hastigheden, end hvad man svarer, der værdsættes af den digitale indfødte.

LÆS OGSÅ: Fem bud på nye lederroller

Og der er god grund til at Søren Schultz Hansen vil sætte sine penge på den hurtige anderkendelse. En af konsklusionerne fra forskernes feltstudie, er nemlig at den hurtige anerkendelse motiverer medarbejderen. En 27-årig nyansat fra feltstudie forklarer at det også har en effekt, hvis man glemmer at anerkende.

- Det tager 10 sekunder, og det betyder, at man er bedre i to uger. Og omvendt, hvis lederen lige glemmer at kigge én i øjnene og sige tusind tak for en god indsats.

Feltstudie: Ros skal være synlig

Feltstudiet viser desuden, at lederne til de digitale indfødte også har bidt mærke i forskellen fra medarbejdere, der ønsker anerkendelse, når den er fortjent, til den nye type medarbejder der forventer anerkendelse hurtigt og ofte.

- Jeg skal, næsten grænsende til det kvalmende, anerkende og rose og give synlighed. Det er et klap på skulderen, når vi sidder to og to, men det er også rigtig meget, at huske og sige det i kantinen, når de andre hører det, sådan lyder meldingen fra en leder der deltog i feltstudiet.

Det er nemlig en pointe, at anerkendelsen skal foregår så andre hører og ser den, akkurat som på de sociale medier.  

Redskaber der ligner sociale medier

Hvis man som leder ønsker at dyrke den hurtige og frekvente feedback, kan man fx benytte digitale redskaber, der efteraber de sociale mediers normer og regler, og som den digitale indfødte allerede kender. Søren Schultz Hansen anbefaler faktisk, at den frekvente ledelse dyrkes i højere grad indtil der er nået en balance mellem den kvantitative og kvalitative ledelse.

Han mener allerede at kunne spotte, at der er redskaber på vej ind i ledelsens værktøjskasse. Redskaber der i højere grad ligner Facebook, og som typisk ersatter de klassiske intranet.

- Min anbefaling er at bruge redskaber som ligner Facebook, så de digitale indfødte kan genkende det. Men selvfølgelig har de digitale indfødte også i nogen grad behov for kvalitativ ledelse, fortæller Søren Schultz Hansen og understeger, at den kvantitative ledelse ikke kan stå alene i længden.