Ny bog: Kig på organisationens robusthed frem for individets

Man bør tænke robusthed på et organisatorisk plan frem for alene på et individuelt plan, mener lektor Peter Hagedorn-Rasmussen, der er medforfatter på en ny bog om robusthed.

Af William Meyer 26/09/2016

Man ser ofte jobannoncer, der efterspørger robuste medarbejdere. Men er det den bedste måde at skabe en robust organisation? Hvis man spørger Peter Hagedorn-Rasmussen, lektor ved Institut for Mennesker og Teknologi på Roskilde Universitet, er svaret nej.

- Hvis man forsøger at rekruttere sig til robusthed, så er man inde på en fejlagtig bane. Det er organisationen, der bør skabe gode rammer for robusthed. Det er ikke medarbejderne, der skal kompensere for en manglende evne til at skabe disse rammer, forklarer han.

Robuste organisationer

Peter Hagedorn-Rasmussen har arbejdet med forandringsprocesser i mange år, og har været med til at skrive bogen ”Robust organisationsforandring”. Det er i den forbindelse, at han er nået frem til, at det kan være problematisk at have for stort og ensidigt fokus på individuel robusthed

- Robusthed forstår jeg som evnen til at handle også i modvind - at man både har en modstandskraft og en elasticitet, der gør, at man kan fortsætte og udvikle sit arbejde i samspil med det pres, der kommer fra omverdenen. En robust organisation er dermed i stand til forandre sig, så den eksempelvis kan udfylde eller udvikle sine kerneopgaver, samtidigt med at omgivelserne forandrer sig og stiller nye krav, forklarer han.

Det kan mere konkret gøres ved, at man sikrer, at man får en kultur, hvor man er i stand til at lære af sine fejl.

- Som leder bør man skabe nogle fora, hvor det er muligt at komme med konstruktiv kritik. Og man bør sikre, at der er en fejlkultur, hvor det er i orden at lave fejl, og hvor man lærer af sine fejl, forklarer han.

Som medarbejder bør man bidrage til disse fora, hvis man vil være med til at skabe en robust organisation, mener Peter Hagedorn-Rasmussen.

- Der er mange forståelser af, hvad en robust medarbejder er. Jeg mener, at det er misforstået at sige, at en robust medarbejder er en, der bare accepterer organisationens præmisser. Det holder ikke i længden. En robust medarbejder er efter min mening en, der med afsæt i sin faglighed bidrager til også at udvikle organisationens robusthed ved at være konstruktivt kritisk, fortæller Peter Hagedorn-Rasmussen.

Se hans forklaring af den "robuste medarbejder" nedenfor. Tryk på CC for at vælge undertekster.

Kynisme og ”pyt-kultur”

Hvis man ikke skaber den nødvendige robusthed i organisationen, men i stedet fokuserer ensidigt på individuel robusthed, kan det få store konsekvenser for både medarbejderne og kerneopgaven ifølge Peter Hagedorn-Rasmussen.

 - Individuel robusthed siges blandt andet at være evnen til at sige pyt og acceptere sine vilkår. Og det kan være skadeligt for medarbejderen, fordi det kan blive en psykosocial belastning, hvis man eksempelvis er nødt til at acceptere dårlige vilkår, eller at man ikke får mulighed for at opfylde de mål, man har. Det kan føre til, at medarbejderen bliver kynisk og apatisk, eller at medarbejderen går ned med stress.

Samtidigt er det med til at legitimere en ”pyt-kultur”, mener Peter Hagedorn-Rasmussen. 

- Hvis det bliver acceptabelt for eksempel kun at levere 80 procent af den ydelse, man lover, så har man et problem, mener han.

Rigid vs. Robust respons

I sin bog beskriver Peter Hagedorn-Rasmussen to typer respons på forandring. En rigid respons og en robust respons. Den rigide repsons beskriver han som en "organisatorisk stress-reaktion", hvor rutiner bliver erstattet af en rygmarvsreaktion. Typisk vil sådan en reaktion omfatte, at kontrolprocedurer bliver sat i gang, som i værste fald kan "erstatte opmærksomheden på og evnen til  at udvikle nye løsninger".

Den robuste respons er omvendt evnen til at absorbere nye krav. "Systemet er i stand til at oversætte de pludselige påvirkninger og tilpasse systemets relationer på en måde, så de indgår i systemets videre udvikling. De pludselige påvirkninger, eller de nye krav, væves ind i den måde, systemet fungerer på".

Kilde: Robust Organisationsforandring (2016), s. 37

Robusthed ifølge Peter Hagedorn-Rasmussen
  • For at være stabil må en organisation udvikle sig i samspil med omverdenen.
  • Forandring og stabilitet er ikke modsætninger. De betinger hinanden.
  • Robusthed handler om at balancere forandring og stabilitet.
Vil I arbejde sammen om det psykiske arbejdsmiljø?
SPARK

Har I besluttet at sætte fokus på det psykiske arbejdsmiljø på jeres arbejdsplads?

Hos SPARK er der inspiration at hente. Se blandt andet, hvilke temaer SPARK kan hjælpe indenfor. 

Læs mere på sparkweb.dk