Silkeborg workshop

Derfor sætter vi høje følelsesmæssige krav på dagsordenen

Høje følelsesmæssige krav i arbejdet kan have alvorlige konsekvenser for helbredet og bl.a. føre til langtidssygdom. Derfor skal arbejdsmiljøledere og -repræsentanter i Silkeborg Kommune nu klædes på, så de sammen med kollegerne ude på arbejdspladserne kan håndtere de mange krav.

Af Irene Aya Schou 13/05/2019

Mange medarbejdere, der arbejder med mennesker, oplever høje følelsesmæssige krav. For de fleste er det dybt meningsfuldt at kunne støtte og hjælpe andre mennesker igennem deres arbejde, men det kan også være en kilde til stress og udbrændthed.  

Det har man taget konsekvensen af i Silkeborg Kommune, hvor arbejdsmiljøledere og -repræsentanter nu sendes på kursus for at få værktøjer til at lære at håndtere høje følelsesmæssige krav som et vilkår, når man arbejder med mennesker. 

Hvad er høje følelsesmæssige krav

Høje følelsesmæssige krav i arbejdet med mennesker handler om, at arbejdet indebærer kontakt med eksterne personer, herunder klienter, kunder og patienter, hvor kontakten stiller høje krav til medarbejdernes indlevelsesevne, evne til at rumme menneskers følelser, evne til at håndtere eller skjule egne følelser, evne til at tilpasse kommunikation og adfærd til de mennesker, man arbejder med, eller tilsvarende høje krav.

Kilde: Arbejdstilsynet

- Mange medarbejdere oplever, at kompleksiteten omkring borgerne stiger, hvad enten det er demente på et plejecenter, børn der skal rummes i folkeskolen eller borgere på bosteder eller i eget hjem, der hurtigere udskrives efter forløb i psykiatrien eller på sygehus, siger Linda Munk Dall, der er sociolog og arbejdsmiljøkonsulent i Silkeborg Kommune.

- Samtidig forsvinder mange af de rum og åndehuller, der har været til at håndtere følelsesmæssige krav bl.a. overlap mellem vagter, møder og supervision, understreger hun.

Høje følelsesmæssige krav på dagsordenen

Kommunens arbejdsmiljøorganisation, der består af godt 300 arbejdsmiljøledere og -repræsentanter, har tidligere arbejdet med krav i arbejdet, herunder tidspres og konsekvensen af besparelser, men i december sidste år besluttede HovedMED, at ét af fire hovedtemaer i 2019 skal være høje følelsesmæssige krav. 

Det fortæller Sophie Sønderby, der er arbejdsmiljørepræsentant i HovedMED, og også sidder i Arbejdsmiljøudvalget for HovedMED.

- Vores seneste APV for Silkeborg Kommune viste, at høje følelsesmæssige krav fylder meget. Samtidig har vi en krisetelefon i Silkeborg Kommune, hvor der i 2018 var 435 henvendelser, og en del af dem handler om høje følelsesmæssige krav i arbejdet, siger hun.

Balance mellem udbrændthed og kynisme

Høje følelsesmæssige krav handler om at skulle håndtere andres følelser samtidig med, at man skal håndtere sine egne. Det forklarer sociolog Dorte Raaby Andersen, der har forsket i fysisk og psykisk arbejdsmiljø hos Arbejdsmedicin i Herning siden 2010 og skrevet ph.d. om fængselsbetjentes håndtering af høje følelsesmæssige krav og belastninger i arbejdet. 

Her er én af konklusionerne, at fængselsbetjentene er opmærksomme på ikke at engagere sig følelsesmæssigt for meget med de indsatte, fordi det øger risikoen for, at de brænder ud. Omvendt må distancen mellem betjent og indsat heller ikke blive så stor, at betjentene bliver kyniske og får svært ved at mærke andres og egne følelser.

Samtidig er der en form for følelseskultur på mange arbejdspladser, der fortæller os, hvad vi bør føle i forskellige sammenhænge, og hvad det er i orden at udtrykke.

- Grænserne for, hvad der er okay at udtrykke både overfor borgere og overfor kolleger, kan variere fra arbejdsplads til arbejdsplads alt afhængigt af kulturen. Vi tilpasser os et sæt af følelsesregler og udtryksregler for at leve op til kulturelle forventninger. Det kan skabe en form for fremmedgørelse, hvis der er forskel på det, man forventes at føle, og det man rent faktisk føler, siger hun.

LÆS OGSÅ: Medarbejder om følelsesmæssige krav: Godt samarbejde med pårørende er afgørende

 

Følelsesmæssigt udmattet og sygemeldt

Dorte Raaby Andersen understreger, at medarbejdere, ikke bare i kriminalforsorgen men også i social- og sundhedssektoren og fx på skoleområdet kan komme i situationer, hvor de må håndtere mennesker, der kan være udadreagerende, selvskadende eller har behov, man som medarbejder ikke kan indfri.

Det kan skabe dilemmaer omkring at skulle involvere sig uden at involvere sig for meget. Derfor skal man finde en balance mellem nærhed og distance, høj involvering og lav involvering. 

- Forskning viser, at der i jobs, hvor man ofte skal sætte sine egne følelser i baggrunden, er større risiko for at blive følelsesmæssigt udmattet og sygemeldt, og der er studier, der viser sammenhæng mellem høje følelsesmæssige krav og brug af antidepressiv medicin. Til gengæld er der også studier, der peger på, at der er muligheder for at afbøde effekterne fx ved, at man som medarbejder oplever mulighed for ventilering, samt at ens leder tydeligt viser interesse for, hvordan man har det, siger hun.

Gode kollegiale drøftelser er det bedste værktøj

Erhvervspsykolog Michael Munch-Hansen står for undervisningen af Silkeborg Kommunes arbejdsmiljøorganisation, der foregår over to temadage i maj. Han har udviklet Movearounds, et værktøj, som kan bruges af fx TRIO eller arbejdsmiljøgruppe til at komme hele vejen rundt om problematikken med høje følelsesmæssige krav.

Ifølge Michael Munch-Hansen er første step i indsatsen at forsøge at forebygge følelsesmæssige belastninger med tydelige retningslinjer, så man fx ved, hvordan man konkret skal forholde sig til vold og trusler. Men ligeså vigtigt er det at skabe rum til kollegiale drøftelser, hvor medarbejderne kan reflektere og få sparring af hinanden.

- Det kan være i forbindelse med et vagtskifte, hvor der er behov for at puste ud som gruppe og få evalueret dagen, eller der skabes en kultur, hvor man har mulighed for at trække en kollega til side og sige: 'Har du lige to minutter,' siger Michael Munch-Hansen, der har arbejdet som erhvervspsykolog de sidste 23 år.

Skab små lommer og pusterum i hverdagen

Han har også udviklet en række mikroværktøjer, som kolleger kan bruge i en travlt hverdag og som supplerer supervision, coaching, møder o. lign.

- På fem minutter kan man nå meget, men det kalder på kreativitet - også fra konsulentens side. Vi præsenterer ofte metoder, der tager lang tid og foregår væk fra arbejdet. Vi skal blive bedre til at lave korte præcise metoder, som integreres i det daglige arbejde, siger han. 

Arbejdsmiljøkonsulent i Silkeborg Kommune, Linda Munk Dall, forventer sig meget af disse mikroværktøjer og andre hands on metoder. Hun har de senere år konstateret, at høje følelsesmæssige krav har fyldt mere og mere i trivselsundersøgelser, og at presset på kommunens kriseordning, hvor man kan få bevilliget psykolog og coach, er steget. 

- Det er hårdt at skulle rumme komplekse borgere, samtidig med at man skal løbe stærkt. Her håber vi, at arbejdsmiljøgrupperne får nogle konkrete værktøjer til at skabe små rum ude på arbejdspladserne til at tale om det her og fx. kunne lave korte supervisioner på hinanden som kolleger, så man bliver debriefet og ventileret på de ting, man oplever, siger hun. 

Er du interesseret i flere artikler som denne?

Viden På Tværs samler de gode erfaringer fra kommunerne.
Tilmeld dig det nyhedsbrev, som passer til dit arbejdsområde, og få viden om nye indsatser, erfaringer fra den virkelige verden og gratis værktøjer.

Billedtekst:

Medarbejdere og ledere i Silkeborg Kommune til temadag om høje følelsesmæssige krav. 

Foto: Bo Nørregaard

Tre spørgsmål, der kan belyse omfanget af følelsesmæssige krav.

1. Bringer dit arbejde dig i krævende, følelsesmæssige situationer?

2. Har du i dit arbejde kontakt til personer, der er modvillige eller aggressive over for dig?

3. Har du i forbindelse med dit arbejde relationer, der er følelsesmæssigt vanskelige at håndtere?

Kilde: NFA

Eksempel på mikroværktøjet 'Ryggen til'

En metode hedder 'Ryggen til' og er en mini-udgave af metoden 'kollegial supervision', som i sin mest omfattende udgave tager op imod halvanden time og omfatter seks til otte personer. 

'Ryggen til' kræver tre personer og seks minutter.

1. En kollega (A) fortæller en anden (B) om en tematik, der fylder hos ham eller hende. En tredje kollega (C) står ved siden af og observerer. Efter tre minutter siger (C) 'ryggen til, og (A) vender ryggen til.

2. Dernæst taler (B) og (C) højt om det, de lige har hørt mens (A) lytter og ikke må bryde ind. De reflekterer sammen, kaster bolde i luften og kommer måske med ideer til, hvad de ville have gjort. Det giver (A) en mulighed for bare at stå og blive inspireret og gribe det, han eller hun kan bruge. 

3. Efter to minutter vender (A) sig om igen og alle tre runder snakken af i ét minut. 

- Det er forbavsende, hvor meget kvalitet, der kan komme ud af seks minutters fokuseret snak med en tydelig rollefordeling. Man kan bruge metoden i mange sammenhænge, fx hvis man som pædagog på et bosted har lyst til at vende en episode, fordi man var i tvivl om, hvordan man skulle have handlet i situationen. Det er vigtigt at være opmærksom på, om man beder om lyttende ører, om refleksioner eller om ideer og gode råd, siger erhvervspsykolog Michael Munch-Hansen.